陳平曾是項羽的謀士，因得不到重用而投靠了劉邦。他毫不客氣地給了項羽一個“差評”。他說：“表麵上，項羽非常關心士兵，有士兵生病，他會難過得掉眼淚。但是，要讓他對將士們有所獎勵，實在太難了。他手裏拿著發給士兵的‘印鑒’，印鑒的角都已經磨光了，他卻遲遲不肯發給士兵。士兵得不到應該有的獎賞，就覺得他並不是真的對他們好，就連看見士兵流淚的事也是鱷魚的眼淚。時間一長，士兵們看穿了項羽的英雄本色是虛偽，他們覺得跟著這樣的將領難成大事，就紛紛離開了他。”最終，果然如士兵們預言的那樣，項羽的確沒有成就大事業，他最終敗給劉邦，自刎於烏江。
看得出，項羽正是由於太過虛偽，不舍得用獎賞的方式來激勵手下的士兵，最終導致眾叛親離，身邊的人才和士兵紛紛棄他而去，這不能不說是他管理上的一大漏洞。在現今的職場中，如項羽一樣的管理者並不少見，他們忽視下屬的成績，吝惜激勵之詞，下屬因此受到打擊，工作熱情蕩然無存。
劉真燕是個入職不久的員工，每天都神采奕奕的，好像身上有使不完的勁兒。
一天，她興高采烈地回到公司，熱情地對部門經理說：“經理，特大喜訊！我那個難纏的客戶今天終於同意簽約了，而且訂單金額比我們預期的多30%，如果不出意外的話，這將是我們部門這個季度利潤最高的一筆訂單。”劉真燕滿心興奮地等著經理表揚她，但經理的反應卻很冷淡：“我知道了。我問你，昨天開部門會議的時候，你怎麼不在？”劉真燕說：“我那時候正在和客戶談訂單的事情。”經理不悅地說道：“那你為什麼不跟我請假？”劉真燕說：“我隻顧著談業務，把這事給忘了。”經理口氣嚴厲地說：“你少拿訂單說事！別以為談成一單生意就可以違反公司的規章製度，如果公司的業務員都像你這麼沒規矩，公司早就亂成一團了！出去寫份檢查，下班之前交給我。”劉真燕有氣無力地答道：“知道了，經理。”說完，她表情沮喪地離開了經理辦公室。從那以後，劉真燕像變了一個人似的，上班的時候沒精打采，業績也一路下滑。
故事中的劉真燕向經理尋求激勵時，不僅沒聽到任何激勵之詞，沒獲得肯定和認可的心理需求滿足，反而因為沒有請假之事而挨了一頓批評，這嚴重地挫傷了她的積極情緒。可以說，故事中的這位經理是很不靠譜的，長此以往，他的部門就可能真的一團糟。
★不要吝惜你的讚美
有一位資深職場人士曾經說過這樣的一段話：“我對讚美有癮。雖然我的條件既非富有吸引力，也不夠成熟，更談不上多產。但我依然渴望讚美。假如得不到讚美，我會一蹶不振；假如得到讚美，我會捧到燈光下細細考量，如果覺得‘質量合格’，就會感受到短暫的‘讚美快感’。但之後，我還會想要得到——我需要更多的讚美。”
每個人都渴望讚美，讚美也被很多“職場達人”認為是最“物美價廉”的慷慨贈與。在當前的經濟形勢下，用更多的金錢來作為獎賞誰都負擔不起，於是讚美就成為理所當然的最佳選擇。
★非物質獎勵也有效
20世紀30年代，美國哈佛大學的心理病理學教授梅奧率領研究小組，在美國芝加哥郊外的霍桑電器工廠進行了長達8年的係列實驗，也就是著名的“霍桑實驗”。實驗結果表明：“工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率並沒有明顯的因果關係，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。換句話說，工人不是‘經濟人’存在，而是‘社會人’，要調動其積極性，還必須從社會、心理方麵去努力。”
其實，下屬並不總是在為金錢而工作。許多做領導的人士都會有這樣的經驗，當自己給下屬一句簡單的問候，一個真誠的笑臉，一個拍肩的動作，都會讓下屬心花怒放，更願意服從管理。這正是我們所說的非物質激勵的重要作用。
著名管理顧問尼爾森曾提出過這樣的理論：“未來企業經營的重要趨勢之一，是企業經營管理者不再像過去那樣扮演權威角色，而是要設法以更有效的方法，激發員工士氣，間接引爆員工潛力，創造企業最高效益。”激勵的力量是很強大的，受到高度激勵的下屬會加倍努力地工作，以達到公司製定的目標，創造出色的業績。
欣賞從尊重開始
一家晚報曾刊登過這樣一則消息：一家生產型企業明確規定，凡是不尊重員工、同事者一律不予提拔。該企業在中層幹部調整中，本來打算將當前的三名車間主任定為提拔對象，但是征求了員工意見後，公司做出了另外的決定。原來，員工們普遍反映他們在日常管理中，經常有態度蠻橫、作風武斷等不尊重員工的表現。因此，企業高層領導在聽取員工的意見後，取消了對那三名車間主任的提拔。
不能不說，這家企業的管理頗具人性化，同時從另一個角度來看，該企業的“以人為本”的用人策略，恰恰反映了對於員工的尊重和欣賞。試想，一個不尊重下屬的領導怎麼能夠懂得欣賞下屬呢？
職場專家認為，作為團隊帶頭人，要想贏得下屬們的心，讓管理工作能夠順利進行，最好的方法就是實行人性化管理。也就是說，領導和企業要有人性化的觀念、人性化的表現，而最為簡單和最為根本的就是尊重和欣賞下屬。
身為領導，我們還要意識到，任何人都有被尊重的需要，下屬當然也不例外。而且他們一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的工作熱情。日本鬆下創始人鬆下幸之助就經常對員工說：“我做不到，但我知道你們能做到。”他要求管理者必須經常做“端菜”的工作，尊重員工，對員工心存感激之情。這是何等智慧的領導！
所以說，要想成為一名合格的將帥型人才，就必須尊重周圍的人，尊重每一個同事和下屬，就像尊重自己一樣。管理者要樹立“領導員工等於愛員工”的觀念。受到尊重後，每個人都會將熱情反饋給管理者和公司，而這個反饋對於管理者和公司來說，有巨大的作用。
作為日本企業界的權威人士，土光敏夫曾經為日本經濟振興作出了巨大貢獻，尤其到了晚年時期，土光敏夫更是業績斐然，而這一切都得益於他尊重員工的管理作風。
雖然68歲那年開始擔任東芝公司的社長，但是他仍然不辭辛苦，遍訪東芝各地工廠和營業所，和基層員工們進行溝通和交流。
一次，他到了川崎的東芝分廠，聽到工廠的職工們紛紛感歎：“曆任社長從未來過，如今土光社長您親自蒞臨，我們的幹勁大增。”他還將總部的辦公室完全開放，歡迎員工們前來討論問題。剛開始時，前去交流的員工們很少，但他不急不躁、耐心等待，半年之後。他的辦公室就變得門庭若市。
土光敏夫提出：“管理者的責任是為員工提供一種良好的工作環境，讓每個人發揮所長。如果員工認為自己在哪裏最能發揮所長，可以自動申報；同時，公司某個部門需要某一類人才時，先行在公司內部員工中招募，以鼓勵員工在公司內作充分流動。”這種尊重員工的管理方法收到了極好的效果，員工們幹勁十足，公司的業務也呈上升趨勢，成為了全球知名企業。
看完這個案例，讓我們不得不對土光敏夫產生敬佩之情，一個大型企業的老板，居然能對下屬如此尊重，員工不努力才怪，企業不發展也說不通！
說到底，人都是有感情需要的，下屬是非常希望從領導那裏得到尊重和關愛的，這種需要得到滿足之後，他們就會以更大的熱情和努力投入到工作之中。那麼，要想成為一名合格的將帥型人才，該如何做，才能實現人性化管理，讓員工感到尊重呢？一般來說，可以從以下幾方麵去做：
★尊重下屬的工作
尊重下屬，不僅要尊重他這個人，也要尊重他的工作。每個員工的工作都是公司發展不可缺少的一個環節，即便他的工作隻是端茶倒水，擦桌子掃地，管理者也要給予足夠的尊重，不可輕視。
★給下屬足夠的空間
給予下屬足夠的空間，也是對他們的一種尊重。工作中，管理者要做的不是時刻將目光鎖定在下屬身上，而是指導和幫助他們學會時間管理，讓他們利用好自己的時間，做好自己職責範圍內的工作規劃和計劃。這樣，下屬的工作就會更有效率，更有成績。
★保護下屬的自尊心
通用電氣公司曾在一次關於罷免計算機部門經理助理的問題上，陷入了兩難的境地。
原來，這位經理助理是電氣方麵的行家，但是，他非常不勝任經理助理這個職位。如果公司下令解除他的職務，對公司來說，不但是個不小的損失，而且還會在公司內部引起各種難以想象的輿論。
最終，公司高層經過商榷決定，以表彰這位經理助理在電氣方麵的卓越貢獻為名，為他新添了電氣顧問工程師的頭銜。這位助理在高興之餘，主動提出不擔當經理助理一職。這樣一來，公司的難題得到了圓滿的解決。
可見，保護員工的自尊心是非常重要的，是尊重員工的一種表現。作為將帥，處事要冷靜，不要無情地剝掉下屬的麵子，以免傷害其自尊心，激發其逆反心理。
★盡量不辭退下屬
盡量不辭退下屬，有利於培養他們的歸屬感。他們會覺得，領導非常尊重自己，不會隨意舍棄自己。惠普公司在這方麵就做得很好，他們的員工一經聘任，就很少被辭退。
在第二次世界大戰中，美國著名的惠普公司要簽訂一項利潤非常可觀的軍事訂貨合同。然而，最終卻放棄了這份合同。為什麼呢？
原來，公司管理者認為，如果接受這項合同，公司的人手還差很多，就需要再雇用十幾名員工。此時，惠普公司創始人休利特問公司的人事部長：“這項合同完成以後，新雇用的這些人能安排別的合適的工作嗎？”
人事部長這樣回答道：“已經沒有什麼可安排的合適工作了，隻能辭退他們。”休利特想了想，說道：“既然這樣，我們就不要簽這份訂貨合同了！”
★尊重辭職、離職的下屬
現代社會，按說離職、辭職是職場上的常事，沒什麼大不了的。一個真正有風度的領導，在遇到部門員工辭職的情況時，也要對他們繼續保持尊重和關心。這樣，不僅可以體現管理者的親和力，而且能對在職的下屬產生示範效應：一個管理者對辭職和離職的下屬都這麼關心，現有下屬就會堅信自己也可以得到足夠的尊重，工作積極性也會因此提高不少。
作為將帥，有沒有影響力，能不能管好下屬，做好工作，在很大程度上不是看他手中的權力有多大，他的能力有多出色，而是看他能否給下屬應有的尊重。如果一個領導不拿下屬當回事兒，那麼，他就很難勝任自己的工作。相反，尊重下屬，以人為本的將帥型人才，會激發下屬的一腔熱情，可以更好地投入工作中。
帶著真誠去讚美
如果你問一百個人，他是喜歡真誠還是喜歡虛假，那麼就會有一百人回答喜歡真誠。如果將真誠比喻成喜鵲，人見人愛，那麼，虛偽就是烏鴉，人見人煩。隻有真誠的東西，才會被我們欣然接受，即便是人人愛聽的讚美之言也不例外。
作為上司，隻有真誠地讚美自己的下屬，才能喚起下屬的信任感和歸屬感，讓其身心愉悅地接受表揚，並在工作中更加積極地發揮自己的才華。反之，如果來自領導表揚毫無誠意，隻是為了某種目的而說的，做員工的就會對其充耳不聞、不以為然，而且會覺得領導很虛偽、功利。