第八章 別怨他人沒能力，想想自己有沒有眼力
——學會用欣賞的眼光看下屬
當你成為一名領導者，你會發現你需要處理更加複雜的問題，工作也更加繁重。如何正確、合理地對待下屬，如何讓下屬立刻喜歡自己，怎樣樹立自己的威信，怎樣激發下屬的熱情，怎樣讓下屬佩服自己，是每個領導的必修課。
欣賞和誇讚是對下屬最好的激勵
現今職場中，我們常常注意到這樣的現象，很多領導都會抱怨自己的下屬工作不積極，上班沒精神，工作沒效率，每天都是一副“當一天和尚撞一天鍾”的精神狀態。
其實，很多時候，下屬不能全身心地投入工作，原因是出在領導身上。下屬有了成績，他們就直接屏蔽掉，連一個“好”字都不願意說。日久天長，員工心中的小火苗就被他們的冷漠撲滅了。
明清時期，有一個喜歡美食的官員，他家中有一個手藝很棒的廚子。廚子的拿手好菜是烤鴨，深受大家的喜愛，尤其是官員，三天不吃就饞得慌。但是，這個官員惜字如金，從來沒有當麵誇獎過這個廚子，廚子覺得很沒有成就感，心情非常抑鬱。
一天，官員的幾位好朋友遠道而來，他心情大好，就在家設宴招待他們。宴會上的壓軸菜就是官員最喜歡吃的烤鴨。烤鴨上來之後，官員趕緊拿起筷子，給朋友夾了一隻鴨腿，當他再次將筷子伸向盤中，想給另一位朋友夾鴨腿時，卻怎麼也找不到那隻鴨腿。他讓下人將廚子找來，然後不悅地問道：“這鴨子怎麼隻有一隻腿，另一隻腿哪裏去了？”廚子不慌不忙地答道：“啟稟大人，我們府裏養的鴨子都隻有一隻腿！”官員覺得非常詫異，但礙於眾多朋友在場，就沒有再深究。
朋友走後，官員便跟著廚子到鴨圈去一探究竟。當時已經是夜晚，鴨子都在睡覺，都隻露出一隻腿。廚子指著鴨子說：“大人您看，我們府裏的鴨子不全都是隻有一隻腿嗎？”官員聽後，極為生氣，他用力地拍掌，吵醒了鴨子，被驚醒後的鴨子都站了起來。
官員衝著廚子喊道：“你自己看看，這裏的鴨子不全是兩隻腿嗎？”廚子也大聲地回應：“大人英明啊！原來，隻有鼓掌拍手，才會有兩隻腿呀！”官員當即明白了廚子的用意，從那以後，他不再吝惜自己的讚美之詞，總是不時地誇讚廚子做的菜別有一番味道。廚子心花怒放，不斷研究新做法，廚藝越來越高。
能使下屬始終處於施展才華的最佳狀態的一個最佳方法，就是領導的誇獎，這能有效地激勵下屬的工作積極性。然而，很多領導都如故事中的官員一樣，碰到不順心的事，就把下屬批評得一塌糊塗；碰到應該誇獎的事，卻又沉默不語，吝於讚美。這對下屬的成長和團隊的發展有百害而無一利。
大學畢業後，劉晶瑩被一家中外合資的醫藥企業聘為業務員。工作的前幾個月，她的銷售業績少得可憐，經理經常在員工大會上點名批評她。所謂“知恥而後勇”，劉晶瑩不斷地鑽研業務技巧，經常向老員工請教，經過不斷的努力，她對業務的熟練度逐漸增加，與客戶的溝通也越來越順暢，銷售業績呈現出上升趨勢。到了年底，她通過與同事們的接觸，估計如果不出意外，自己應該就是年度銷售冠軍。但是，讓劉晶瑩失望的是，銷售經理定下了一個政策：不公布每個人的銷售業績，也不鼓勵相互比較，劉晶瑩心裏很失落。
第二年的工作一開始，劉晶瑩就開始奮力工作，功夫不負有心人，劉晶瑩的業績十分出色，她提前兩個月完成了全年的銷售任務，但是，經理對此沒有任何反應。
盡管工作上一帆風順，但劉晶瑩總是覺得自己幹得不順心。她覺得經理的政策很不合理，他從來隻是批評做得不好的人，卻從不告訴大家誰幹得出色，一點也不關注銷售人員的業績水平。
一個偶然的機會，劉晶瑩聽說另外兩家很有實力的醫藥企業都在進行銷售比賽和獎勵活動。那兩家公司的內部還有業績榜單，公司內刊，專門對銷售人員的業績做出評價，讓公司的每個人都知道銷售人員的業績，並且開大會表彰每個季度和全年的優秀業務員。不比不知道，越比越失望，一想到自己頂頭上司的做法，劉晶瑩的氣就不打一處來。
幾天後，劉晶瑩主動找到銷售經理，跟他說了那兩家公司的做法，希望他也可以采取同樣的策略。但是，經理將臉一沉，說：“每個公司的企業理念不同，我們部門實行這種政策已經好幾年了，這也是咱們公司獨特的文化特色，我們不能隨大流，別人怎麼做我們就跟風。”
劉晶瑩由失望變成絕望，她立刻寫了一封辭職信，辭職的理由很簡單：“經理，我對公司的貢獻沒有被給予充分的重視，沒有得到相應的回報，我沒有工作動力了。”
故事中的經理不懂得使用有效的激勵方法，沒有給予劉晶瑩應有的讚美，這讓劉晶瑩的心裏極度失落，缺乏滿足感，她隻好甩袖走人，該經理也失去了一名優秀的銷售人才。
一位著名的暢銷書作家曾在他的著作中提出這樣的理論：“在員工們希望得到的獎勵中，排在第一位的就是頂頭上司的口頭讚賞或表揚，排在第二位的是上司的書麵表揚或讚賞。”心理學家威廉·吉姆斯很同意這一說法，他說，員工渴望得到讚賞，沒有人會從內心裏認為自己受到的讚賞太多。
密蘇裏廣播電視廠的代理總裁喬治·威勒曾感慨地說道：“我還沒有發現比對下屬說‘我為你感到驕傲’更好的話。那是你對一個人的最高讚賞。當一個下屬極其出色地完成了一件工作，或為節約資金和削減消費提出一個很好的建議，僅僅說聲‘謝謝’是遠遠不夠的。應該到他的生產線上，當著所有同伴的麵說‘萬分感謝，貝爾，我真為你感到驕傲’，他會比以前更加努力地工作。每個人都會如此，人人都需要這樣的蜜汁。”
★隨時隨地進行激勵
我們大概都有這樣的感受，當下屬受到領導激勵和讚美的時候，會心存感激、熱血沸騰，但是往往是“三分鍾熱度”，持續不了多長時間，一切又都恢複如初。
由此可見，為了使工作效率得到提高，讓每個人隨時都保持高昂的工作熱情，作為領導就必須隨時隨地進行激勵。這就要求我們要隨時隨地對下屬進行激勵，不要等機會，而要去發現機會。一旦發現了下屬的優點，就盡量不要放過，畢竟很多時候的誇獎也是“機不可失，時不再來”的。
富蘭克林·羅斯福由於小兒麻痹導致下肢癱瘓，為此，克萊斯勒公司為身為總統的他特別製造了一輛汽車。當公司的一位工程把汽車送到了白宮時，羅斯福立刻對它表示了極大的興趣，他說：“我覺得不可思議，你隻要一按按鈕，車子就開起來，駕駛毫不費力，真妙！”他的朋友和同事們也在一旁欣賞汽車，羅斯福當著大家的麵誇獎說：“我真感謝你們花費時間和精力研製了這輛車，這是件了不起的事。”
不僅如此，羅斯福接著又安上了散熱器、特製後視鏡、鍾、特製車燈等，換句話說，他注意並提到了每一個細節，因為他也知道克萊斯勒公司的工人們為這些細節花費了不少心思。
最後，羅斯福表示，他對克萊斯勒公司的發展前景大為看好。總統的讚揚被工程師帶回了公司，從此，員工們熱情越發高漲，更加積極投入地進行著各自的工作，最終，克萊斯勒和通用、福特共同坐上了美國三大汽車企業的交椅。
羅斯福的這種讚揚就是一種在順境中的激勵。這種激勵使得本來就處於積極發展中的克萊斯特對自己更加充滿信心，最終達到了更高的高度。
★下屬的微小成績也要表揚
著名的企業顧問史密斯曾指出：“每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。”所以，身為領導，我們要經常細心留意下屬做出的小成績，取得的小進步，並及時讚揚和激勵，不僅可以鼓勵下屬積極工作，而且，你可能從中發現隱藏的人才。
★讚美要“分散”，而不要集中於某個下屬
有些管理者常犯這樣的毛病，對於表現出色的下屬，總是頻頻送去讚美之言，對其他的下屬則持基本無視的態度。相關研究表明：“當管理者在特定時間內表揚同一個下屬的次數越頻繁，表揚收到的效果也就越低。”
任何一個團隊裏，如果讓員工們聽到的，總是極個別的一個或者幾個人受到領導的誇讚，那麼，他們就會產生挫敗感，覺得自己的工作得不到認可，進而懷疑自己的能力，此外，他們還會對獲得表揚的同事產生妒意，以至於影響到團隊的和諧穩定。
因此，身為領導，不要反複去讚美那些早就被大家認可的下屬。實施讚美激勵時，我們應該本著顧全大局的原則，不管是新人還是元老，不管是表現平庸者還是工作出色者，隻要他們有值得讚美的地方，就要毫不吝嗇地去讚美他們，讓所有人都沐浴在讚美的陽光中，團隊才會朝氣蓬勃。
總而言之，讚揚的成本是非常低的，可其利潤往往是出乎意料地優厚。英特爾的創造人之一諾斯博士說：“績優的下屬渴望得到上級的評估、讚美和表揚。如果管理階層不這麼做，這些下屬就無法看到自己對企業的貢獻，從而造成士氣的低落。”由此可見，現今職場中的很多員工，不僅是為了獲得金錢而工作，他們更希望得到上司的重視。所以，在下屬取得成績，表現出色的時候，就要適時地說一句：“幹得漂亮，我為你感到自豪。”簡單的一句話，卻是對他們最有價值、最“給力”的激勵。
受到獎勵才會使人充滿熱情
相信很多朋友都看過馬戲團的表演中那個有趣的節目，即“小狗做算術”。每次當教練員舉起一個有數字的牌子時，小狗就能準確地叫幾聲。這時，教練員就會從口袋中掏出一粒糖塞到小狗嘴裏，以示讚賞和鼓勵，小狗也高興地搖搖尾巴。下一次教練員再讓它算時，也總能答對。
同樣，另一個馬戲表演——大狗熊騎自行車也是這樣。每騎一段教練就往它嘴裏塞兩粒糖。有一次教練員的糖不夠了，隻往它嘴裏塞了一粒。那隻大狗熊馬上從自行車上下來，一屁股坐在地板上不起來了，急得教練員毫無辦法。上麵的兩個例子說明，動物，也包括人類自己，有一種天性就是會去做受到獎勵的事情。而這正是我們所要論述的最重要的管理原則。
美國有一個叫米契爾·拉伯福的從車間裏成長起來的管理專家。在長期的管理實踐中，他一直為一種現象感到困惑。那就是許多企業不知出了什麼毛病，無論領導者如何使出“渾身解數”，企業的效率還是無法提高很多；下屬還是無精打采：整個企業就像一台生鏽的機器，運轉起來特別費勁。他向管理大師們討教，可還是一頭霧水，不明所以。最後有人告訴他，最偉大的真理往往最簡單，不妨從企業管理最基本的方麵去考慮問題，你會發現答案的。就這樣，米契爾·拉伯福回過頭反複思索自己的管理實踐，最後終於悟出了一條最簡單、最明白，同時也是最偉大的管理原則。
拉伯福認為，當今許多企業之所以無效率、無生氣，歸根到底是由於它們的下屬考核體係、獎罰製度出了問題。“對今天的企業而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。”
拉伯福說，他所辛辛苦苦發現得來的這條世界上最偉大的管理原則就是：“人們會去做能得到獎勵的事情。”
關於楚漢爭霸中的故事，我們都已了解了很多，而其中有個因得不到領導激勵而選擇離開的故事，或許你沒有聽過。在此，我們就來看一下：