3. 要製定一個違反處置方式
什麼叫做處置方式呢?如果你的製度製定出來了,而你的團隊成員違反了這個製度,請問你要如何處置?有一句話講得非常好,“國有國法,家有家規”。你所製定的製度實際上就是一種規則,事實上就好像法律一樣,當他今天觸犯了這個規定以後,請問你應該如何懲罰處理他?我想這些製度都應該是非常重要的。
4. 嚴格執行已製定的製度
如果不嚴格執行,就會給人一種印象,這個製度是無所謂的。國有國法,家有家規。公司製定出來的各種規章製度,不能隻是紙上談兵。作為企業的領導者和管理者,你應當用鐵麵無私的精神來維護合理的規章製度,一旦發現有人違反規定,一定要嚴格執行,絕不手軟。
但是,應該清楚,“絕不手軟”並不一定是濫施權力、粗暴蠻橫地對待員工,以顯示自己的威信。對雇員要公道,在處罰時要有充分的依據,它包括解釋清楚公司為什麼要製定這條規章,為什麼要采取這樣一個紀律處分,以及希望這個處分產生什麼效果。
5. 檢查和監督製定的製度
製度一旦被製定以後,領導者需要不斷地去檢查,不斷地去監督製度的執行。執行任何的規章製度,目的都是為了維護良好的秩序,而不是處罰本身;因此,我們應該向雇員表示對他的信任和期望。在對違反規定的員工處罰完以後,管理者要肯定他的價值,鼓勵他積極向上,以消除他對處罰的怨恨和鬱悶之情。
人管人總是有漏洞的,因為人都是有弱點的有感情的,而製度卻能起到人所不能起到的作用。優秀的企業經理人能夠借助製度減少管理漏洞,使製度成為企業經營騰飛的翅膀。製度能使企業家在成功的道路上步伐更穩健,信心更充足。
(二)規章製度建設的法寶
如果你認為,企業的規章製度純粹是一種約束和控製,甚至是體現管理者的權威,那麼,你的思想就是有問題了。如果你認為,公司的規章製度是一種使全體員工和諧相處的規則,那麼你隻對了一半。隻有清醒地認識到,作為企業管理者必須比其他所有的員工更加模範地遵守一切規章製度,並且毫不動搖,才具備了承擔企業領導職務的基本條件,企業才能興旺發達。
1. 加大製度的學習
現實中,也有許多管理者認為“這些規定誰都知道,我沒有必要整天把製度掛在嘴邊”。但是,新來的雇員,甚至有時有些老雇員,直到自己違反了某項規定,才恍然大悟,才知道原來還有這樣的規定。因此,加大對製度的學習,也是十分必要的。
2. 領導要以身作則
作為企業領導,應該明白以身作則的重要性。如果你沒有這樣做,那你就是在向其他員工表示,製度隻不過是一種擺設。同時,你也不應該不分青紅皂白,草率地懲罰或處分員工。在你做出判斷之前,甚至是在你做任何事情之前,你必須知道事情的來龍去脈,並要搞清楚員工為什麼要這樣做,他的動機是什麼,等等。
3. 製度麵前人人平等
製定出規章不是為了顯示紀律嚴明。製度麵前人人平等的意思不是說麵對違規行為,采取統一的措施,而是說在相同的環境和條件下,違規行為都要受到同一種懲罰,不能有絲毫的偏頗。
“製度麵前人人平等”,就是要保證企業在製度執行上的公正性與嚴格性。
製度建立後,關鍵在於執行,被嚴格執行的製度才有生命力。但在執行製度的過程中,總會有一些人隻看到了規章製度對自身的約束性,而沒有看到規章製度對員工的保護性。他們利用種種手段,想方設法去逃避製度,或者根本視製度為無物,我行我素。更為嚴重的是,在違反製度的同時,因為違紀者的職位,或者與其他相關人員的關係,使得違紀的行為不僅難以製止,而且難以得到應有的處罰。
製度麵前人人平等,企業內不允許有不受製度約束的特殊人、關係人。如要在企業內超越工作關係,超越規章製度辦事,隻能讓其選擇離開。我們經常可以看到這樣的情況:企業的管理者有很好的悟性,一些好的規章製度非常科學嚴密,但在執行過程中卻像是一拳打在棉花上,不能落地生根。因此,製度的執行不是一個表象問題,要達成“提高執行力”的目標,我們首先要找出執行體係中的關鍵要素——那些起到特別作用的要素,製定相應的法則,才能保證執行力的健康發展。
曾經有個工廠經營不下去了,被一家外企收購。此時工廠的員工們既有一種求生的渴望,又有一種對前途的擔心:一方麵員工害怕企業裁員,自己要麵對下崗的困境;另一方麵,員工希望新的老板能使企業起死回生,讓大家能夠獲得工作和生活的穩定。新上任的老板並沒有采取什麼新的改革,隻是找出原廠製定的規章製度,讓所有員工學習並且切實落實。幾個月過去了,工廠開始扭虧,一年後開始贏利,企業重新獲得了活力。
這就告訴我們,沒有全員的合作與協同,製度隻是一紙空文,無法得到很好的落實;隻有大家一起努力、一起遵守,製度才有意義,團隊和企業才能獲得發展。
製度,是一種要求大家共同遵守的辦事規程或行為準則。對於企業來講,製度其實就是告訴員工正確做事的方法。因此,製度的第一屬性就是全體成員的“共同遵守”。隻有有了“共同遵守”,製度才在現實上有了意義。作為管理者,對製度等的理解理應比別人更深刻一些,製度的落實離不開團隊成員的協同合作和共同努力。
4. 規章製度的製定不能違法
經常可以見到,在製定自己的規章製度的時候,很多的企業由於對現行法律的不了解和不在乎,導致了與法律的衝突和矛盾,從而不具有法律效力。因此,在對違規員工進行處理的時候,由於沒有效力,難以產生作用。而且,由於得不到法律的支持,所定的規章製度不過是一紙空談。因此,規章製度的內容必須合法。
5. 規章製度要經過民主程序通過
順應民意,才能持久。然而,現在大多數企業在製定規章製度的時候,往往隻是幾個高層領導者或者董事會的成員製定實施。但我國法律規定:企業的規章製度應該通過民主大會的形式,經民意代表同意,並且多數員工通過,才具有效力。
6. 規章製度應該及時修改、補充
要把企業運作好,管理者需要建立一套完善的製度。製度設計合理、運作有效,企業高效運轉,員工士氣高昂,事業才能蒸蒸日上。所以,及早建立一套合理的製度至關重要。市場不斷變化,形勢也在不斷變化,因此,企業的規章製度應該不斷地修正和改定,隻有不斷地推陳出新,製定適合當時情形下的法規,定期或不定期地檢查,及時修改、補充相關內容,才能保證製度和規章的合理性、時效性。千萬不能認為把規章製度製定好以後便萬事大吉。
(三)案例故事:萬科的製度化用人
一個良好的公司的運作應該是製度和人治的完美結合,或者說是製度製約下的人治的完美發揮。任何公司的運行過程中,不論大小,都必須有遊戲規則,沒有完善的遊戲規則,就沒有正常的遊戲運作,所以,公司需要科學的管理製度。
公司的規章製度是人們根據生產活動中的客觀實際情況的需要而製定的,它也是公司文化的重要組成部分,規章製度製定得好,公司的管理工作就有法可依,便於管理的規範化,能形成一種嚴整、有序的文化氛圍。
萬科的用人製度一直堅持簡單、規範、透明。萬科絕不會要求員工在公司內外采用不同的價值標準和行為準則。萬科秉承“人才是萬科的資本”的用人理念, 使員工和公司、客戶、合作夥伴之間一直保持平等、雙贏的關係。二十多年來,萬科一直保持行業領跑者的地位,實現了企業的穩定發展,而其中,起到有力支持因素的就是萬科的一克拉文化。
萬科地產跨地區取得成功的原因之一,就是萬科公司有製度化用人和做事按程序的文化。說白了,萬科的公司製度是真製度,是人人都要遵守和執行的製度。因此,萬科的外地分公司才能最大限度貫徹總部的意誌。這如同一個國家的法律一樣,大部分人能執行的法律才是真法律;而真的法律才能規範人的行為。
不僅是萬科,世界上所有值得尊敬的公司,總有一些值得尊敬的遊戲規則,這些遊戲規則被稱為“天條”。天條對一個公司來說,意味著公司的底線。在解決了為誰做和怎麼去做的問題後,需要解決的是哪些不能做,哪些能做的問題。天條的製定可以幫助企業用人形成應有的規範,使隊伍形成良好的紀律約束。一家公司必須製定出自己的用人天條,它是公司不可觸犯的鐵律,是公司不能跨越的禁區。
規矩存在的意義,不在於約束,而在於凝聚。將每個管理者各自獨立的個人傾向規範引導,規矩自立,如此,便可處亂而不驚,有章有法。先保證規範到位,方能各司其職,互不相擾。所以,公司定立的用人製度也就要不折不扣地去堅持,即使是公司的最高層。
三、企業製度的完善
為什麼越來越多的現代企業管理者意識到了製度建設的重要性?因為經曆了創業的艱難,在企業逐步走向正規化管理的同時,他們看到了製度的優越性。一個合理的、完善的、有效的製度,讓創業者們逐步走向他們事業的新高峰。
(一)環境變化催生製度完善
如果說管理是樹木,那麼製度就是滋養萬物的土壤。隻有肥沃的土壤,才會培育出茂盛的植物;隻有完善合理的製度,才能使企業實現規範有效的管理。製度是管理最有力的保障和支持,隻有不斷完善的製度,才能讓管理走向規範化,才能讓管理者從繁瑣的事務中解放出來,才能為領導和員工提供最大的創造空間。
在當今這個日新月異的時代,企業的內外環境在一刻不停地發生著變化,市場的環境在變,客戶的需求在變,競爭對手在變,企業內部環境每天也都在變,員工自身也在變……一切都在變。一個持續變化的企業組織,必然要求其組織規則隨之變化。因此,企業的規章製度必須不斷改變,即不斷地修訂、補充、完善,通過製度不斷的修訂和完善,企業才能持續適應變化了的客觀環境。否則企業組織就有可能無法適應日新月異的環境變化,很快被淘汰。
(二)製度隻有在發展中不斷完善