下篇 製度化管理是“岸”：如何有效實現製度化管事 第九章 製度化目的：製度化建設是基業常青的守護者
“唐人街”遍布世界，但是華人世界至今還沒有出現可以與美國的通用、杜邦，日本的鬆下等相媲美的大型國際企業，原因就是中國傳統的個人能力經營模式沒有完成向現代企業製度管理模式的轉變。
導致這種現象的原因都是我們對企業製度的建設關注不夠。企業的興衰成敗與製度化建設有著密不可分的關係。企業的發展與其在形成過程中每個人的落實、每個團隊的落實是分不開的，個人的落實和團隊的落實共同推動了基業的常青，而落實必須依靠製度完成。
一、製度化管理的好處
在如今競爭激烈的社會中，一個企業想要在本行業中長期占據統治地位是十分困難的。企業對客戶的承諾就成為客戶衡量企業的標準。企業承諾過的就要落實到位，這表現出的就是誠信。幾乎所有的企業都在喊誠信，講落實，但真正為大家所認同的卻寥若星辰。其根本原因就在於沒有真正地實現處理事情的規範化。如何實現企業的規範化？答案是，建立企業管理的製度化。
（一）企業製度化的好處
如果企業把承諾當做企業生存的命脈，踏踏實實把承諾落到實處，這樣的企業才會得到社會的認可，也就不必擔心基業不穩固。公司的製度化管理的最大好處有這樣幾點：
一是可將優秀人員的智慧轉化成為公司眾多職員遵守的具體經營管理行為，形成一個統一的、係統的行為體係。
二是能夠發揮企業的整體優勢，使企業內外能夠更好地配合；可以避免由於公司中的員工能力及特點的差異，使公司生產經營管理產生波動。
三是為公司員工能力的發揮搭建了一個公平的平台，不會因為遊戲規則的不同、評價標準的不同，對員工努力的評定產生誤差。
四是有利於員工更好地了解企業，能夠更好地規範企業的工作流程，讓員工在其中找對自己的位置，有法可依，使其工作更順暢。
五是有利於公司員工的培訓，促進公司員工的自我發展。公司員工由於有統一的標準可供參考，可以明了自己工作需要達到的標準，能夠對自己的工作有一個明確的度量，自己可以發現差距，有自我培訓發展的動力和標準。
（二）學習《基業常青》，用製度建設百年老店
作為20世紀管理史上最成功的暢銷書之一，《基業常青》創造過良好的“銷售紀錄”，這部由詹姆斯·柯林斯、傑裏·伯勒斯聯手打造的著作，被《今日美國》稱為“繼《追求卓越》之後最引人注目的企業研究力作”。
然而在管理實踐中，許多企業的老板遺憾地發現，除非你的公司已經做到了100年以上，否則如果你完全按照書中的原則行事，很可能遭到迎頭重創。
因此，對於中小企業管理者來說，在研讀此書的同時，很有必要針對自己的現實情況對書中宣揚的企業行為模式加以批判分析，最終使其為我所用。
《基業常青》認為，成功公司未必一定擁有一個能力超強、魅力非凡的領導人，它真正需要的是能夠建立起一個自我發展、創新的團隊，同時深謀遠慮使企業能夠不斷進步的領導者。
簡而言之，作者認為領導者成敗的關鍵在於能否“建立起一種規範而持久的製度”。
（三）管理就是規矩的科學與藝術
在一些企業，隻要談到管理，首先想到和強調的就是要“嚴”，似乎缺了“嚴格”、“約束”、“限製”就不是管理，好像管理就是把人管得嚴嚴實實，隻許老老實實，不許亂說亂動。但是，這樣管理的效果並不一定好。
管理是一門科學，也是一門藝術。其科學性體現的是要嚴而有序，嚴而有據。建立一套行之有效的管理製度，可以使管理工作有“法”可依。嚴格管理不是沒有根據的“瞎嚴”，也不是管理人員性主觀隨意性的“亂嚴”。其藝術性體現在管中有情，情理交融。嚴格管理不是冷酷無情，不是把員工當作生產工具和機器，不是一味地依靠製度來控製員工，而是要從關心和愛護員工出發，通過尊重員工的人格，理解員工的感情，維護員工的利益，保證員工的人身安全，來激發員工遵章守紀、服從嚴格管理的熱情。
如同法約爾所說：“在管理方麵沒有什麼死板和絕對的東西，這裏全都是尺度問題。”因此在嚴格管理上，一定要掌握好“度”，而不是越嚴越好，也不是越詳盡越好。
從字麵上看，“管”是製約，是指對嚴格執行製度、絲毫不許偏差的監督、檢查，其表現狀態則呈剛性；“理”是梳理，是按照人的情感、思路及價值取向等對人和事進行號脈治理，其表現狀態呈柔性。“管”和“理”的結合，就是剛柔相濟的結合。如果說得直白一點，管理其實就是嚴肅的愛，是一種對每個人負責任的真愛。
對員工而言，有時嚴厲未嚐不是一件好事。作為員工，要認識到合理的要求是訓練，不合理的要求是磨煉。因此，無論是管理者還是被管理者，如果能夠站在“愛”與“嚴肅”的角度去管和理解管，對企業、對個人發展，都將是事半功倍的。
實際上，管理不是對個人的，而是對集體的，是維護集體的利益。管理是一個“局”，個別人非得超越管理搞特殊化，那就是自己“出局”，怨不得別人。
規範的管理，是一個集體生存和發展的根本；規範的管理，是多數人利益受到保障的根本；規範的管理，是一個公平環境創設的根本，也是企業對大多數遵循企業發展的人的愛護。
管理就有規矩，管理就有製度，管理就有約束，管理就有人不快樂。實際上，管理也是愛，這愛是深沉的，這愛是嚴肅的。正是有了這樣嚴肅的愛，企業裏的人才能按照企業的要求，盡自己最大的努力，發展企業。
（四）案例故事：不近人情的梅考克
西洛斯·梅考克是美國國際農機商用公司的老板。他是一個堅持原則的人，如果有人違反了公司的製度，他一定毫不猶豫地按章處罰。但這並不意味著他不講人情，相反，他非常體貼員工的疾苦，能夠設身處地地為員工著想。
有一次，一位跟梅考克幹了10年的老員工違反了公司的製度，酗酒鬧事，遲到早退，還因此跟工頭大吵了一場。在公司的規章製度中，這是最不能容忍的事情，不管是誰違反了這一條，都會被開除。當工廠的工頭把這位老員工鬧事的材料報上來後，梅考克遲疑了一下，但仍提筆寫下了“立即開除”四個字。
梅考克畢竟與這位老員工有過患難之交，他本想下班後到這位老員工家去了解一下情況。不料這位老員工接到公司開除的通知後，立刻火冒三丈。他找到梅考克，氣呼呼地說：“當年公司債務累累時，我與你患難與共，3個月不拿工資也毫無怨言。而今犯這點錯誤就把我開除，真是一點情分也不講。”
聽完老員工的敘說，梅考克平靜地說：“你是老員工了，公司的製度你不是不知道，應該帶頭遵守……再說，這不是你我兩個人的私事，我隻能按規矩辦事，不能有一點例外。”
梅考克又仔細地詢問了老員工鬧事的原因。通過交談了解到，這位老員工的妻子最近去世了，留下兩個孩子，一個孩子跌斷了一條腿，住進了醫院；還有一個孩子因吃不到媽媽的奶水而餓得直哭。老員工是在極度的痛苦中借酒澆愁，結果誤了上班。
了解到事情的真相，梅考克為之震驚，他接著安慰老員工說：“現在你什麼都不用想，快點回家去，料理你夫人的後事和照顧好孩子。你不是把我當成你的朋友嗎？所以你放心，我不會讓你走上絕路的。”說著，從包裏掏出一遝鈔票塞到老員工手裏。
老員工被老板的慷慨解囊感動得流下了熱淚。梅考克囑咐老員工：“回去安心照顧家吧，不必擔心自己的工作。”
聽了老板的話，老員工轉悲為喜說：“你是想撤銷開除我的命令嗎？”
“你希望我這樣做嗎？”梅考克親切地問。“不，我不希望你為我破壞公司的規矩。”
“對，這才是我的好朋友，你放心地回去吧，我會做適當安排的。”
梅考克繼續執行將他開除的命令，在維持公司紀律的同時，將這位工人安排到自己的一家牧場當了管家。梅考克這樣做，不僅解決了這個工人的憂難，使他的生活有了保障，更重要的是他這樣做，贏得了公司其他員工的心。大家認為梅考克這樣一個關心員工的人，是值得他們為之拚命的。從此，員工們同梅考克一道，為國際農機商用公司的強盛同舟共濟，創造了公司一個又一個的輝煌成就。
二、製度化建設的方法
俗話說：“沒有規矩不成方圓。”如果一個企業沒有製度，在某一段時間也許也能混下去，甚至在某一階段、某一件事情上還會顯得很有效率，但是從長遠和整體上來看顯然是不行的。
（一）建立製度的基石
一個沒有製度，沒有紀律的企業事實上等於一個沒有績效，沒有生產力的隊伍；所以一個被頂尖的業務經理人所建立的好的製度管理模式是非常重要的。如何建立團隊的製度管理模式？以下的幾點是值得大家去參考的。
1． 要製定一個非常具體的、可操作的、可執行的企業管理製度
所謂的企業管理製度其實指的就是遊戲規則。我們要讓每一個員工都能夠非常清楚地知道所製定的製度是什麼？哪些是好的？哪些是不好的？哪些是可以允許的？哪些是不被允許的？你製定這些製度之後，你要清楚地告訴他們為什麼製定出這些製度來？這些製度為什麼要被遵守？它跟團隊協作有什麼關係？它跟組織管理有什麼關係？它跟業績的達成有什麼關係？要把這些原因一五一十地讓員工非常地明白。因為隻有當員工明白為什麼設定這些遊戲規則和製度的時候，他們才知道為什麼或者是如何去遵守這些製度和規則。
2． 要製定嚴格的標準
任何一個頂尖的團隊都有一套非常嚴格的標準。標準應該是合理的高標準，如果你想擁有一個一流的團隊，你就必須製定嚴格的、一流的標準，這點是非常容易理解的。有一句話講得非常好，“嚴師出高徒”。在你帶領團隊和培訓的過程當中，如果你對員工們的要求非常鬆散，同時假設你對員工們的行為標準也製定的非常模糊，那麼每一個團隊的成員就沒有依循的準則。這樣子就不會激發員工好的一麵，反而會形成他們的惰性，我想這樣子對一個團隊來講是有很大的殺傷力的。