第九堂管理課 以理服眾，團隊建設首尚理
佛陀在那蘭陀時，有些人來見佛陀，並且問道：“為什麼你不表演神通，這樣很容易地就使那蘭陀的人民歸信佛教了。”佛陀回答：“我不喜歡那樣做，我喜歡表演的神通隻有一種，那就是弘法的神通。” 對於佛教來說，強迫他人信仰或不信仰都是不對的、不好的，會受到佛陀的譴責。佛教隻承認一種奇跡，那就是弘法的奇跡，因為在弘法時，佛法能夠以理服人。
以理服人，即指通過說“理”來教化他人，通過擺事實、講道理等方式對他人施加正麵的影響，進而使得他人具有辨別是非的能力，使思想認識的水平得到提高。這裏的“理”，即真理、事實。
一隻已經飽餐一頓的狼發現一隻綿羊倒在地上，知道綿羊是因過分害怕而昏倒的，就走過去弄醒它，告訴它不要怕，並答應綿羊，隻要說出3件真實的事情就放它走。於是綿羊說：“第一件事是我們不想遇到狼，第二件事是如果一定會遇到，最好是隻瞎眼的狼，第三件事是我希望所有的狼都死掉，因為我們對狼絲毫沒有惡意，而狼卻常來攻擊我們、欺負我們。”
狼認為綿羊說的話都沒有錯，就放它走了。
試想，在某種情況下，連敵人都能被真理感動，作為共同在這個競爭時代謀生存、謀發展的芸芸眾生又怎麼會不受教化呢？當然，將“以理服人”運用到企業管理中，它可以演化為另一個詞——“以理服眾”，因為在生活中，你麵對的是千萬眾生的各種思想，也許不可能用一條道理就“降服”所有人，但在企業管理中，大家所麵對的亟待解決的問題會單一得多，也容易得多，往往可以用一種方法就解開所有人的思想疙瘩，因此可以稱為“以理服眾”。
令人信服既是管理的起點，也是管理的目標，因為，要讓他人采取行動，首先必須讓人相信你所說的話，如果別人對你所說的根本不信，管理也就無從談起。至於怎樣才能讓人信服，你可以嚐試以下3種方法：以理服人、以勢壓人和以情動人。
以理服人實際上就是擺事實、講道理，讓大家將各種各樣的理由和借口都說出來，然後一條一條地進行分析和解釋，最後讓人心服口服。
以勢壓人就是利用權勢讓人不服也得服，你的利益和前途掌握在我的手中，不服從就得被扣工資或者炒魷魚，所以不能有任何借口，隻管執行就是了。
以情動人就是不需要理由的信仰，不要問為什麼，隻要相信就行了。常用的說法是：我完全是為了你好，我們這麼好的關係，我會騙你嗎？按我說的去做就好了。
顯而易見，在這3種方法中，最令管理者沒有後顧之憂的方式就是以理服人，因為以勢壓人難免會使對方產生抵觸情緒、口服心不服；以情動人難免會讓對方一而再、再而三地懷疑你的決策，因為情感是世間最難琢磨也最難掌控的東西，對方也許會頻繁地來找你“談心”，以便打消自己心中強烈的不安感，這就意味著管理者需要耗費大量的精力與體力來幫助對方放下思想包袱；唯獨以理服人這一條最為簡單有效，真理麵前人人平等，心服口服的結果就是大家會嚴格地按“理”行事，不需要你每天瞪大眼睛監督大家，也不用苦口婆心地做大家的思想工作，更不用提心吊膽地害怕哪個員工又會來找你的麻煩。
當然，以理服人的管理手段是最有效的，但用此方法進行管理也是最難的，因為你需要掌握非常有力的理論工具，否則明知道對方說的是歪道理，可就是無法用道理說服對方，於是不得不轉為采用第二或第三種手段進行管理。
第一節 釋家哲理：
以人為本，佛性實為人性
這段經文是禪宗六祖留給後世的開示，意思是說，後世的眾生如果可以識得眾生，即是見了佛性。如果不識眾生，那麼即便是花費萬劫這麼長的時間去尋覓佛法，最終也是難以遇見的。所謂識得眾生即是識自心眾生，要見的是自心佛性，所以說要見佛性，即見眾生。
古今中外，幾乎所有宗教皆以神為本：人由神所造，並最終回歸神的懷抱。而佛教則認為，生命形態分為天、人、阿修羅、地獄、餓鬼、畜生6道，如此輪轉不息。其中，人的身份是最為重要的。
人，含有眾生性，也含有佛性，而人又有人的特性，例如人性、眾生性、佛性。浸淫於神教的西洋學者一般以為，人有神性，同時也帶著獸性的成分，例如人的性格如果發展到極其殘暴酷毒、喪失人性的程度，那麼便與禽獸沒有什麼分別了。在基督教的神學說中，人可以分為3類：體，即生理本能，想到什麼就任性地去做，完全受肉體的欲望所支配，這是墮落的，與獸性相近；靈，即神性，是上帝賜給人類的靈性，是盡美盡善的。如果可以秉承這種靈性而活動，即會得到上帝的濟拔而上升天堂，永生不死；魂，即上帝將靈性賦予人類，魂雖不是純屬於情欲的，但也與神性相隔，是靈性與身體結合而產生的。神學的人性分析，認為人類如果專向肉欲（物質）的方麵去追求，則必定墮落；如果專向靈性的方麵去發展，則必能升天。而中國儒家的四書五經在說到人心與道心時，卻一向重視這二者的協調綜合，如《尚書·大禹漠》中所說的“人心惟危，道心惟微，惟精惟一，允執厥中”，其大意是：人類受了情欲的衝動，想求得肉體的安適，這種物質的貪求不已，可能發生種種的危險。微妙難思的道心就是契合天理的心。以道心製人心，不偏向於情欲；以人心合道心，不偏重於理性。
佛法所說的人類特性不像儒者所說的人心，而是與道心相對，卻偏於人欲；它也與神學者的魂不同，僅僅是靈與肉的化合物，有些偏向於靈的生活。那麼，佛教提出的以人為本和西方人文主義思想究竟有何不同呢？人文主義者認為，人是自己的主人，也是世界的主人，可以根據人類所需隨意改造世界，使其提供更多的服務；而佛教則認為，人類雖然是自己的主人，但世界卻不僅是人類的，也是其他生物的，一切眾生皆有獨立生存的權利，誰也不隸屬於誰，所以，佛教不僅提倡人權，更強調眾生權。在生存權利上，人類和眾生是平等的。佛教和其他宗教的最大區別就在於，佛教認為人的命運是由自己決定的，不存在什麼造物主。
佛經中有這樣一則故事。
有一次，一個婆羅門（印度社會中階級最高的祭司僧侶）問佛陀說：“人一生下來便屬於不同的階級，可見眾生並不平等，可是您一再強調眾生平等，那麼對於這種矛盾的現象，您如何自圓其說呢？”
佛陀隨即回答說：“你雖然是貴族，比社會上其他的人似乎更為幸運，不過我想請問你，你是否可以比其他的人少受一點兒因果的報應？可以比其他的人少受到生老病死的痛苦？可以比其他的人少一點兒定業？如果你做了好事或壞事，將來是否跟其他的人一樣，都要接受報應？你的肉體是否跟其他的人一樣常常會有病痛？將來是否一樣會死？你一旦造了業，會不會因為你是貴族就可以受到上天特別的赦免而消除？”
這位婆羅門聽了佛陀的開示後異常佩服，就向佛陀頂禮答謝，並且皈依了佛教。
佛教本來是人間佛教，具有鮮明的人間性，是以人為本、以人間為本，而非以天帝鬼神為本的。正如星雲大師所指出的：我們知道佛教的教主——釋迦牟尼佛就是人間的佛陀。他出生在人間，修行在人間，成道在人間，度化眾生在人間，一切都以人間為主。佛陀為什麼不在其他5道成佛呢？為什麼不在十法界或其他法界中成道，而要選擇降世在人間成道呢？再深入來看，佛陀為什麼不在過去的時間、未來的時間成道，而要在我們現世的婆娑世界成道？因此可以說，佛陀在我們這個地球人間成佛教化這件事便是一次意味深長的現身說法，表明了佛教對人間的重視和對人身殊勝的肯定，說明佛法以人為本、以人間為本，佛道須由人而成。此中的道理，經論中已對其解說甚明。既然佛道以人為本，則佛教的教化應從人類出發，關注人生、發達人間。
現在，許多企業管理者都紛紛將佛法的精髓運用在日常的管理工作中，而“以人為本”這一佛教精神也被成功地轉化為企業的人性化管理，並取得了良好的效果。
要明白什麼是人性化管理，就必須知道人性是什麼。人是複合體，是一種複雜的、變化的、不同於物質資料的特殊資源，並非簡單的“經濟人”或“社會人”，所以人性也不能簡單地以性“善”、性“惡”來概括。人性中的東西有善的、有惡的，在不同環境中又是變化不定的，由此導致人的需求並非固定不變。企業人性化管理中的人性指的就是人的天性，即“善”、“惡”並存的天性，所以，企業的人性化管理應該是在充分認識人性的各個方麵的基礎上按照人性的原則去管理，利用和發揚人性中有利的東西為管理和發展服務，同時對於人性中不利的一麵進行抑製，弱化其反麵作用。在企業人性化管理的實施和手段上應該采取“人性”的方式、方法去尊重個人、個性，在實現共同目標的前提下給員工更多的個人空間，而不是主觀地以組織意誌或管理者意誌來約束和限製員工。
在通用電氣公司，總裁韋爾奇每周都會突然視察工廠和辦公室，匆匆安排與比他低幾級的經理共進午餐。他還向幾乎所有員工發出自己的手寫便條，讓員工感受到他的領導，以此來鼓勵和鞭策員工。
除此以外，任何人都可以在沒有上司在場的情況下召集會議、解決問題。如果與會者提出一項計劃，如廢除某個無用的表格或置換某個不起作用的泵，其上司必須當場明確表態，不許扯皮推諉，因此，在通用電氣下屬任何一個較大的部門裏，“群策群力”已經成了家常便飯，天天都有可能發生，而且管理層甚至可能對此一無所知，直到有人將“群策群力會”上討論的結果拿來和管理層探討時，才知道發生了什麼。
也許有人會說，通用電氣這樣的製度不就等於宣布所有員工都可以隨意參與管理層的工作嗎？的確，根據現代管理學理論，企業管理層的最佳人數應該是7~13人，但通用電氣卻將這個人數變成了數十人乃至上百人，這似乎是對最佳管理人數原理的嘲笑，但卻充分體現了通用電氣對人性的尊重。這樣做的目的恰恰就是要讓員工的主動性和創造性得到更好的發揮，同時迫使每級管理者向員工授予更多的權力，讓員工能夠充分發揮其自主性，以利於上下級之間的信息溝通，特別是便於基層員工的意見能很快反映到公司的決策層。
如此一來，員工有了更多的自主性，得到了更多的重視與尊重，其工作動力自然大大增強，這可以說是對僵化製度的顛覆，也是對員工天性的釋放。這種富有人情味的舉動再加上更加開放、自由的工作模式，不斷激發著員工的智慧、挖掘著員工的潛力，通用電氣正是以此來實現員工的目的，因為員工目的的實現正是企業目的實現的基礎。
企業管理者都明白，對於企業而言，最重要的資源就是人才，而得到人才之後，該如何培育使用、如何使其主動積極地發揮作用，也是每個管理者都需要思考和解決的問題。
從人的經濟層麵進行分析，人都是利己的；而從道德層麵進行分析，人又都具有同情心和利他性。可以說，這兩個方麵時刻存在於一個鮮活的人身上，存在於人類的發展過程中，因此人性也總是在經濟性層麵的利己和道德層麵的利他之間遊弋。
基於人性的這些特點，管理者在使用人才的問題上應該注意以下幾個方麵：
第一，在使用人才的問題上要量才錄用
管理者在人才的使用上務必要杜絕大材小用、小材大用甚至是亂用的現象，人才使用不當隻能使雙方都陷入失敗的窘境。
第二，在使用人才方麵，管理者不要求全責備，要學會擇其長處而用之
這個世界上根本不存在十全十美的員工和十全十美的老板，因此管理者務必摒棄這種不切實際的幻想，隻要員工身上有一條長處可用就足夠了。
第三，在對人才的使用上，應當把握人性的兩個層麵，即經濟層麵和道德層麵的需求
其中，經濟層麵的需求表現在工資待遇上，道德層麵的需求則表現在互相尊重和良好的工作氛圍上。如果企業能夠很好地協調兩者之間的關係，那麼不但能留住人才，而且還能發揮人才的主觀積極性和能動性，產生巨大的正麵效益，形成良好的企業文化和風氣。
第四，在個人與集體的關係上，員工要以企業為本
在市場經濟的激烈競爭中，員工與企業實際上構成了一個共同體。企業堅持以人為本，應該把重點放在如何使員工樹立以企業為本的思想這一工作板塊上來，提倡每一個員工都要把心思、精力用在做好各項工作上，為搞好企業出力獻策。為此，管理者平時要注意對員工進行集體主義教育，引導員工樹立牢固的集體觀念和集體意識，關心企業的改革和發展，與企業同呼吸、共命運，特別是當個人利益與企業利益發生矛盾時，要能夠做到顧全大局，使個人利益服從企業利益。此外，管理者還應該鼓勵和幫助員工在為企業集體利益的奮鬥中積極實現個人的價值，使個人通過辛勤勞動顯示自己的力量、作出自己的貢獻、提高自己的社會地位。當然，在對員工進行集體主義教育的過程中，切不可忽視對員工個人的重視和關心，因為企業作為人的群體，是由一個個單個員工組成的，他們才是企業走上興旺之路的基石。