將80/20作為確定比值，本身就說明企業在管理工作中不應該事無巨細，而要抓住管理中的重點，包括關鍵的人、關鍵的環節、關鍵的崗位、關鍵的項目等等。
那些胸懷大誌的企業家，就應該把企業管理的注意力集中到20%的重點經營項目上來，采取傾斜性措施，確保重點突破，進而以重點帶全麵，取得企業整體經營的進步。
這一企業管理法則之所以得到國際企業界的普遍認可，就在於它向企業家們揭示了這樣一個真理：要想創建優良的管理模式，為企業帶來效益，就要使自己的經營管理突出重點，就必須弄清楚企業中20%的經營骨幹力量、20%的重點產品、20%的重點客戶、20%的重點信息以及20%的重點項目到底是哪些，然後將自己經營管理的注意力集中到這20%上來，采取有效的措施。
美國、日本的一些國際知名企業，經營管理層都很注重運用80/20法則指導企業經營管理運作，隨時調整和確定企業階段性20%的重點經營要務，力求采用最高效的方法，使下屬企業的經營重點也能間接地抓上手、抓到位、抓出成效。這也就是為什麼美國和日本的企業雖然很大，但管理得有條不紊、效益優良。
80/20管理法則的精髓就在於使那些重點經營要務得到突出管理，並有效帶動企業的全麵發展。
從美、日知名企業成功運用80/20法則的經營實踐中，我們得到兩點收益：
其一，明確自己企業中20%的經營要務是哪些。
其二，明確應該采取什麼樣的措施，以確保20%的重點經營要務取得重大突破。堅持這些原則，你的企業一定會改頭換麵，煥發新的活力。
此外還要發現關鍵點的人力資本。
實踐表明，一個組織的生產效率和未來發展，往往取決於少數（比如20%）關鍵性的人才，這些人可以幫助企業獲取大部分的利潤。
我們傳統的觀念是，多數人才為企業的發展作出了主要貢獻。實際上，這些人看起來也很忙碌，但並沒有為公司創造什麼價值。為企業或公司作出主要貢獻的其實是少部分人，是這20%的人創造了大部分利潤。
按照80/20法則進行人力資源開發，首先就是要找到這20%的關鍵人物。為了找出他們，企業需要作一次全麵的80/20分析，其中包括：
產品或產品群分析；
顧客和顧客群分析；
部門及員工分析；
地區或分銷渠道分析；
財務及員工收入分析；
與企業員工相關的資料分析；
通過種種分析，我們會發現哪些人是重要的，而哪些人是微乎其微的。
運用80/20法則管理人力資本，有可能使人力資本的使用效率提升1倍。如果管理者無權或無力構建新製度，那麼在現行製度下局部使用了80/20法則，也會有助於組織目標的實現。
發現“關鍵少數”成員，實際上就是要發現對公司貢獻最大的人。人力資本不像管理成本和營銷成本，是看不見、摸不著的，這就需要管理者有“伯樂”般的眼睛，找出那些真正能為公司出謀獻策的人。
找到“關鍵少數”成員是必要的，但建立有效的收益分配機製，防止人員流失更為重要。
對組織中的“關鍵少數”成員和由“關鍵少數”成員構成的團隊，要實行動態管理，即實行優勝劣汰製度，勇於啟用優秀人才，淘汰不合格員工，建立具有魄力的管理製度。這是維持組織活力，保持組織核心競爭力的必要條件。