有些主考官心中可能懷疑：應聘者回答時會虛構事件嗎？在麵談時，應該要避免問一些內容含糊、目標不明確的問題，才能避免因此而引來模棱兩可的答案。麵對行為描述式的問題，應聘者必須談及他從前的經曆而非想像他會怎樣做。應聘者很難杜撰一些事件來瞞騙主考官的，因為總是圍繞過去發生過的事件，種類極為多樣化。如過去三個月內碰到最難應付的客人，最近一次與上司討論工作的情況，春節前一天在公司內發生的事，上次生產意外發生後采取的措施，等等。除非應聘者是臨時編話劇的天才，否則幾乎不可能虛構故事，令主考官相信。而且，若一個人沒有真實的經曆，他很快便會露出馬腳，出現像我會……，而非我曾經……之類的詞句來回答問題。
主考官在發問了具體的行為描述式問題後，他應細心聆聽應聘者的答案，及觀察他的行為反應。這樣才能有把握地判斷應聘者的答案，及觀察他的行為反應，以便能有把握地判斷應聘者是說真話，還是在雲山霧罩。”
8.麵試時可能出現的陷阱
看到劉備興致勃勃地聽著，徐庶接著說：“除了各種係統化的麵試技巧之外，擔任麵試主考官還需要注意麵試可能出現的陷阱，這些陷阱有下麵幾種。
1）99＋1＝0效應
在招聘麵談過程中，主考官在聆聽應聘者陳述之後，會傾向較為相信負麵性的資料，而將正麵性資料的分量調低。例如，應聘者解釋他上一份工作的離職原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一份更具挑戰性的工作。主考官的腦海中會形成一個印象，認為應聘者不善於與個性內向、少言寡語的人相處與合作，而忽略了他追求更大挑戰性的態度。所謂好事不出門，壞事傳千裏，人們對負麵的事物有較深印象，也有興趣了解更深入。但在麵試時，這種現象會令主考官不客觀地偏聽，招聘決策時也會可能出現偏差。或者主考官在麵試過程中如果發現應聘者的任何一個缺陷或不誠實的地方，很容易全盤否定應聘者的各方麵能力。
2）交響曲效應
心理學研究結果顯示，人對信息的記憶能力，與接收的時間有密切關係。人在聽一場演說，或閱讀某個故事時，對剛開始的情節，因為先入為主的效應影響，記憶會比較深刻。然後，記憶與對信息的接受程度會逐漸下降。一直到接近結束時，近因效應開始發生作用，對最後聽到或發生的事情印象深刻。所以在麵談剛開始時，主考官會對麵談開始部分的內容與將近結束時的記憶較深。這好像在聽一首大型交響樂時，大部分聽眾會集中欣賞第一及第四兩個樂章，對第二、第三樂章印象不夠深刻。所以，如果應聘者在開場白及結束時綜合發言時多下一點工夫，他取得良好印象的機會便會提高。那些循序漸進，在中間表現良好，但結束時又歸於平淡的應聘者，很可能會被評為表現一般。隻有經過嚴格專業訓練的音樂專家可以掌握整篇樂章的精華部分。
3）光環效應
不少主考官心中，都會勾畫一個理想的應聘者形象，稱為典型。他們會主觀地認為，應聘者必定要身材高大才能顯得威猛；美貌才特具智慧；口若懸河才可吃四方。那麼，當主考官遇見一名高大的、美麗的或者口才好的應聘者時，他會在潛意識中，從應聘者身上發掘威猛、智慧或交遊廣闊的佐證，來支持自己的潛意識想法。結果卻將一些原來沒有太大關聯的事件，也無條件地接受了。這種現象就是著名的光環效應。在武俠小說中則稱之為心中有劍；超厲害的大俠手中無須有劍，他隻要心中有劍，也可禦劍氣傷人或者摘花飛葉皆可傷人。如果主考官也經常以氣禦劍，例如他認為沒有美貌便沒有智慧，那麼一名姿色平庸的應聘者，便很難有機會突破這個桎梏。任憑他提出任何證明，主考官都不會相信他的智慧水平。
甚至有些主考官心中的典型是十分具體的，他會在招聘麵談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現或能力有關的細節上。而不能客觀地衡量應聘者的實際工作能力。
4）斷線風箏現象
有些主考官為了緩和緊張的麵試氣氛，喜歡與應聘者談一些與工作無關的內容。如業餘嗜好、管教子女方法、時事分析等等。除非應聘者將來的工作與這些內容有關，否則他就是在浪費時間。尤其是那些經驗較少的主考官，除了浪費時間之外，他可能會因閑談太多而令麵談迷失方向，讓應聘者有機會天南地北胡扯一番。這就像斷線風箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著整個麵談，朝他喜歡的方向發展下去。當會談結束時，能夠與主考官談得投機的人盡占優勢，而談話無甚趣味性的人便給比下去。其實，若你真的希望知道應聘者在工作以外的生活情況，便應該好好地利用麵談前的時間仔細地閱讀這位應聘者的個人資料表。而不是浪費寶貴的麵試時間去了解，這對自己、對其他應聘者都是不負責任的態度。
5）青菜蘿卜效應
各應聘者都有不同的外形：如高矮胖瘦、頭發長短等。有些主考官雖然嘴上不說，骨子裏卻先入為主地以貌取人。這種做法有個大問題，若麵試由幾名主考官共同主持，他們對個人外形的喜惡，便會出現分歧。有人喜歡長發，有人喜歡短發；有人喜歡莊重的打扮，有人偏好休閑裝束，眾口難調，要用客觀準則來衡量個人外形特征本來就是一件無解的難題。長相特征（如美貌、麵型、裝扮、發型）與工作表現本來就不相幹，主考官憑此而生的直覺來挑選應聘者，自然會對找到合適的員工產生負麵影響。
有些工作也許需要應聘者擁有一些特定的個人特征，例如選擇代表公司形象的接待員、模特或禮儀小姐，在相貌、身高、體重方麵會有一定的要求，這些條件通常會設定一個範圍。在初步篩選時，已將不符合條件者排除。到了麵試階段，主考官不該再將精神放在這些沒有客觀的、可量化的評估準則的項目上。
6）摸骨神相現象
在麵試過程中，主考官為了彌補記憶，會記錄應聘者的回答內容。他們在做記錄時，眼睛自然而然地看著記錄表。在發問之後，他們便集中精神聆聽，並且寫下應聘者的回答。視線經常停留在記錄表上，而不是看著應聘者。曾接受過麵試訓練，或者在家裏、學校裏已經演練過的應聘者，早已準備而且背熟標準答案。但是他們在背誦答案時，肢體語言與言辭流暢情況會流露出，他不是在表達真實經驗或即時構思回答。因此，管理者必須努力地看，不要像摸骨神相大師般，隻使用部分的感官去收集信息。要全心全意地觀察應聘者的反應與肢體行為，來印證他的說話的內容，檢查檢查兩者是否一樣。我在麵試一些英文助理時，往往不讓應聘者自我介紹，而是隨意找一個物品讓他描述，這樣可以避免應聘者事前背好答案，影響麵試的公正性。背誦熟記的回答，肯定中間沒有停頓，這也是很容易發現的。
此外，若主考官隻記錄應聘者的說話的內容，而忽略了他的行為舉止。在麵試結束後，主考官再翻閱記錄時，根本無法分辨那些答案相差不遠的應聘者的實際表現。到那時，隻好撞大運做出決定，那可就真的需要神相大仙來幫忙了。
7）類己效應
主考官與應聘者如果在態度上、種族、經曆上的類同，也可能會影響麵試的結果。若主考官認為，應聘者與他有相同的待人處世態度，或來自相同的地區、屬於同一種族，他會傾向做出較高的評價，及建議付出較高的薪金。有經驗的應聘者，常會利用這個現象來抬高自身身價。當他發現與主考官有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，取得主考官的好感之後，他便可以提高要求，而不用擔心影響被錄用的機會。
8）重男輕女、重女輕男現象
主考官挑選應聘者時，除了考慮個人能力、性格、經驗等因素之外，他們還可能傾向憑個人對工作崗位的印象來做出決定。若主考官覺得自己公司中的秘書多數為男性，他可能會因而產生一個印象，認為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解，並不一定來自價值觀，主要是主考官通過觀察而得來的結論，形成了一種性別歧視。
心理學的研究發現，主考官與應聘者性別的異同，對挑選的結果沒有多大影響。但主考官對某工作崗位的性別印象，卻是他不能在麵試時客觀地評估應聘者的因素。因此，不少人認為男性才勝任推銷工作，女性適合做秘書，主要因為主考官在挑選人才時，早已有先入為主的印象。他們不大願意招聘與其印象不符（如性別）的應聘者，應聘者自然很難有表現機會。
9）我高興我喜歡我願意我愛
有些主考官由於不是經常進行招聘麵試，很少理解做麵試前的準備的重要性。他們傾向於隨意地發問，沒有什麼計劃及組織性。這些主考官對應聘者的評分會偏高，評分的分布也較窄，準確性也有商榷的必要。若主考官使用已擬好的指引來進行麵談，他對應聘者的評分便會分散一點，較能區分適合與不適合的應聘者。他們給的分數，往往比沒有麵談計劃的主考官的評分更嚴格。評分的狹窄分布造成的結果，就是難以篩選應聘者。主考官因而要反複思量及麵試，除了浪費了工作時間，也未必能挑選出合適人選。
10）心血來潮創新話題
主考官在接見一連串應聘者之後，可能會感到枯燥或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕鬆的話題，來與應聘者交談。這樣一來，主考官之間便不可能參考別人的麵談記錄，因為他不知道另一位主考官究竟創新什麼問題，來衡量應聘者。從此，延伸出一個無法客觀評價的問題。連考官之間也不清楚。如果這類問題僅僅用於放鬆心情與緩和氣氛，倒也無可厚非。但是如果應聘者或主考官不能明確地分辨正式問題與緩和氣氛的問題，結果也就會造成很大的麵試記錄偏差。如果主考官都按照麵談大綱來進行麵談，那麼他們對不同應聘者的評分，便可讓其他主考官參考，省卻了再次麵試的時間。
主考官在清楚了解上述各類麵試陷阱之後，可以有針對性地評核自己的缺點，然後運用行為描述式麵談過程來加以糾正。那麼，整個招聘麵談的可靠性及預測效度，便可以大大地提高，從而協助企業選用合適人才，進行有效的新陳代謝作用。
如果麵試時能注意避開這十種陷阱，基本上就能公平地主持麵試了。”
9）麵試中尖銳有效的40個關鍵問題
劉備聽完徐庶講的關於麵試的方方麵麵之後，感覺麵試也是一門大學問，自己在人力資源範疇的知識確實有很大的欠缺。
劉備：“請教徐先生，您剛才說的這一大篇，我基本上都理解了。麵試不僅僅是測驗應聘者，同時是也對主考官一個重要的磨煉與挑戰。”
徐庶：“沒錯，麵試也是溝通的一種。而雙方有一定程度的共識，應聘者希望得到這個職位；主考官要判斷這位應聘者是否有足夠能力勝任這個職位。大部分麵試過程，是分成資料審核、基本能力測驗、初試與複試。也就是主考官隻能依照與應聘者這幾次的接觸，判斷他是否就是公司要找的人，能否為公司創造出足夠的價值。”
劉備：“僅僅通過兩次談話，要判斷一個人，是不是會有很大的誤差呢？”
徐庶：“當然了，了解一個人本來就不是那麼容易的。即使他完全敞開自己，別人都不好掌握他的所有觀念與想法；更何況應聘者都是盡可能地表現自己的優勢。其實，就像男女交往過程中，戀愛階段男子總是盡量表現得特別好，就像一個完美的聖人。等到結婚之後，各種缺點就逐漸顯現出來了，許多不幸福的婚姻也就因此產生。”
劉備：“那該怎麼解決，還有補救措施嗎？”
徐庶：“當然，婚姻的問題可以用離婚解決，雖然有些已經造成的傷害不能完全妥善彌補。錄用到不合適的員工，也可以用試用期來仔細考核新進員工，但是在試用期發生的成本也是無法挽回的。公司的經營者，需要有這方麵的認識：在商業行為上，風險無處不在。主考官小心遴選應聘者，仔細麵試考核，就像采購員收集各種廠商的產品來比較，驗收員仔細驗收各種貨品一樣，盡力把好進門關口，盡量降低可以預防的風險。”
劉備：“這樣的比喻十分貼切，我也完全了解麵試的重要性了。還有一個問題，應聘者的一些能力、技術可以通過考試、行為描述式的麵試盡量檢驗出他的真實行為與經驗。但是應聘者一些行為風格、思想方式等也會影響未來的工作情況，有什麼比較好的方法來檢驗呢？”
徐庶：“劉總監確實能舉一反三，這也是很重要的一個問題。我以前常用的方法，就是從以下40個問題中挑選，看看應聘者的回答情況，也可以給您當參考，希望對您在麵試時有所幫助。
對自己能力肯定之類的問題：
（1）請告訴我你最大的優點，你將給我們公司帶來的最大財富是什麼？
（2）你最大的缺點是什麼？
（3）你最喜愛的工作是什麼？你的老板起了什麼作用，使這項工作如此與眾不同？
（4）你最不喜歡的工作是什麼？當時你的老板在你的工作中扮演了什麼樣的角色？
以往經驗的總結與思考類的問題：
（5）在你最近的工作中，你做了些什麼，來增加你們企業的營業收入？
（6）你做了些什麼來降低你們部門的經營成本或節省時間？
（7）你最富有創造性的工作成果是什麼？
（8）你現在的上司認為你對他們最具價值的是什麼？
（9）請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？
（10）你是如何不斷地使你的工作更有價值？
對工作的具體、深入了解的問題：
（11）為了滿足公司不斷變化的需求，你是如何再次創新或重新定義你的工作的，為了增加自己崗位上的產出，你不得不采取哪些保障措施？
（12）你認為你工作中的哪些方麵是至關重要的？
（13）為了完成工作，你發現每周必須工作幾小時？
（14）你的職位同你的部門或公司的整體目標有什麼關係？
（15）××職位的一般職責是什麼？
（16）在你目前供職的公司中，你在升職方麵順理成章的變動是什麼？
對自己職業生涯規劃與目標的問題：
（17）5年以後，你會在哪裏？
（18）你有什麼出眾之處？
（19）如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什麼不同的表現？
（20）明年你需要提高哪些方麵的技能？
（21）請區別一下你在目前供職的公司中所經曆的縱向的職位晉升和橫向職責範圍的擴展？
（22）發展對你意味著什麼？
（23）你是如何從協調事業與個人生活的角度來對待工作的？
（24）你的學位如何？
（25）你為什麼選擇這所學校（這個專業）？
（26）除了學術方麵以外，你還有哪些資曆能使你成功地實現從理論到商務的轉變？
（27）你如何評價自己預測需求的能力？換言之，你如何評價你的直覺、及時處理問題的能力和積極主動的業務風格？
對組織的認知與融合程度問題：
（28）你需要什麼樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作？
（29）在管理者方麵，你是期望多於檢查，還是相反？
（30）你是否認為你的成績顯示了你將在商業上獲得成功的能力？
（31）如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業文化。你會采取一種將權力集中在少數幾個人手裏、更為集權的、家長式的運用方法，還是會經常將職權下放？
（32）你具有何種指導風格的培訓？你是理所當然地將職責授予他人，還是期望你的直接下屬主動要求更多的職責？
（33）你最後供職的公司弊病是什麼？對於一家公司的缺陷和前後矛盾，你有多少忍耐力？
（34）你認為你的技術能力是屬於初級、中級還是高級水平？你曾經用各種軟件程序，完成了一些什麼項目？
（35）你通常對工作的哪些方麵最缺乏耐心？
（36）目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位？
（37）你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？
（38）你通常以怎樣的節奏從事工作？
（39）你麵臨的最常見的兩大反推銷的情況是什麼？你會如何應付？
（40）如果你願意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然後你設法讓我相信，你所推銷的產品是值得我花時間聆聽的。
當然了，這些問題並不需要都拿出來問，而是挑選性地找出幾個來詢問應聘者。隻要好好掌握每個應聘者的回答，充分比較出合適的應聘者，也不會非常困難。好了，麵試之前的準備應該足夠了，我們就等著明天上場。”
10）職能選材實戰作業的特殊案例
劉備、徐庶、伊籍三位，在助理過濾完畢後，約好麵試者分別安排在三天各兩班進行測驗。伊籍自己負責一部分應聘者的麵試工作，另一部分由徐庶主導，劉備在旁觀摩學習。麵試者陸續報到，進入會議室中等候素質測驗。到了九點半，徐庶到前台告訴接待人員：“從現在開始，其他應聘者都不再接待。告訴他們已經失去這次麵試機會。昨天約的都是今天上午九點半到公司，遲到的應聘者就直接請他回去。”
劉備：“這樣會不會太嚴格？北京的交通本來就不太好，可能常會堵車什麼的。是不是我們多等十分鍾呢？”
徐庶：“總監，麵試並不是從九點半開始，而是從挑選合格簡曆開始的。從簡曆中一般可以考核應聘者的文筆與組織能力，而邀約時，可以檢驗應聘者的應對能力與客戶的溝通能力。麵試遲到，不應該有任何理由，隻能表示他不重視這次的麵試。如果招不重視公司的人進來，我們怎麼可能改變他的觀念，使他尊重公司，尊重這份工作，尊重他的職務，最重要的是尊重自己。如果時間有問題，應該在邀約時就表示時間配合有問題，希望調整麵試時間。既然已經同意麵試時間，就應該尊重對方，準時赴約。所以，準時參加麵試也是檢驗應聘者的一個環節。”
劉備：“我了解了，但是如果他真的有客觀因素影響而無法赴約時怎麼辦呢？”
徐庶：“當然有這種可能存在，有責任心的應聘者會在約定時間之前，電話通知我們，說明情況。並且提出是更改時間，還是延緩麵試時間。表現出他的應變能力與溝通技巧。好了，時間也到了，先讓所有應聘者參加考試吧。”
經過考試後，劉備與徐庶麵試13位應聘者；伊籍麵試12位。大部分的任務進行很正常，但是其中有幾位應聘者卻受到不同的待遇。
案例一：不說話的業務員
一位業務員應聘者坐下之後。
徐庶：“您好，能否請您做個簡單的自我介紹。”
應聘者：“我的各種資料在簡曆上都有了。”
徐庶：“好的，那謝謝您來參加麵試，有結果之後我們會通知您；如果一周內您沒有接到通知，就表示您沒有被錄取。”
應聘者：“這就結束了嗎？”
徐庶：“是的，謝謝您。”
應聘者離開辦公室，劉備問了：“怎麼對他就問一個問題呢？他怎麼不適合呢？”
徐庶：“一個良好的業務員，先決條件就是善於介紹自己、介紹自己的產品。如果他代表公司拜訪客戶時，簡單地把產品介紹資料放在客戶麵前，說句：我們的產品資料都在裏麵了。你覺得客戶會看資料嗎？會跟我們達成交易嗎？所以這樣的表現就可以證明他不適合擔任業務員的職務。對這樣的應聘者，我們不需要再花更多的時間去了解他的其他信息。就跟直接拒絕那些遲到的應聘者一樣的道理。”
案例二：一年換24個老板
一位應聘業務員的簡曆上寫著洋洋灑灑的工作經曆，一年內在10多家公司幹過。以下是對這位應聘者的麵試情況。
徐庶：“從您的簡曆來看，您從事過的工作很多樣化。”
應聘者：“對，我幹過許多行業，建築、房地產、電腦行業、軟件業、廣告等等。”
徐庶：“但是您隻有一年工作經驗。”
應聘者：“是呀，我認為在年輕的時候應該多嚐試各種工作。”徐庶：“照您簡曆上寫的，您幹的全是業務員的職位，怎樣算是嚐試各種工作呢？”
應聘者：“我也不想頻繁換工作，可是以前幾個公司都有問題，所以我不能長期留在那些公司。”
徐庶：“您能不能舉例說明他們存在的一些問題呢？”
應聘者：“像前一家公司，是一家直銷公司，這是違法的行為。再前一家公司，根本不給基本工資，隻有提成。還有一個基本工資特別少，而且兩個月沒有業績就算主動離職。”
徐庶：“那你認為公司應該怎麼對待業務員呢？”
應聘者：“我希望工資能與其他職位差不多，因為業務員的工作比較辛苦，而且要給業務員一定程度的準備期，這樣才能融進工作中。”
徐庶：“好的，謝謝您。”
應聘者離開後。劉備又問了：“剛才回答得有點道理呀，怎麼您也不想往下問了，是不是他也不適合這個工作呢？”
徐庶：“一個人要徹底了解某個工作領域，至少要花費一兩年時間。如果要掌握這個行業，沒有3-5年的從業經驗，不可能認識足夠的其他同業人員。像他這樣頻繁更換工作，對任何職務都僅僅是蜻蜓點水，幾乎就像在欺騙公司的試用期基本工資，留下他，公司會耗費許多其他成本。”
劉備：“不就是多花了一個人的試用期工資嗎？”
徐庶：“劉總監，你考慮得片麵了一些。表麵上看，確實隻花了試用期工資，但是聘用一個人之後，他也會產生許多的成本。這些成本包含兩個部分，無形成本與有形成本。有形成本如招聘廣告、行政費用支出、麵談成本、薪資、培訓費用、資遣費，這些都是員工一到職，就會開始發生的費用。其他還有一些無形成本，如生產力的損失、主管與同事工作負荷的增加、錯誤或重做的成本、員工工作士氣的負麵影響、溝通與人事問題的處理，等等。這些成本費用，很可能遠超過他的試用期工資。”
就這樣，劉備碰到問題立刻詢問徐庶，徐庶也不厭其煩地向劉備解釋。在麵試完十幾位應聘者之後，劉備已經可以依照既定的問題來麵試其他應聘者了。
就這樣鬧了整整一星期，通過麵試的錄取人員名單也來了。徐庶和伊籍又忙著展開新員工報到的作業、新員工培訓等，直到兩周後，整個招聘工作才完成，人員正式上崗。徐州電子公司的項目正式上馬，業務人員經過陳登與張飛的初步訓練、介紹產品與製度之後，開始分區拜訪客戶。診所聯合采購的項目進入實戰階段，同時劉備也開始麵對其他問題。