正文 第三章招人
自從徐庶投入徐州電子公司之後，劉備感覺得到了強力的臂助，技術方麵由關羽、趙雲負責，進度一直比計劃超前一些；在業務拓展方麵，陳登與張飛也擬訂好會員招募的各種條款，並且招收了幾個基本會員。構築整個體係對公司人力與財務的壓力頗大，資金部分由陶總、孔總支持，啟動資金提升到450萬元。陶總承諾，這個項目需要什麼資金用度，他將盡力配合。
解決啟動資金的問題之後，劉備麵臨到的就是人才不足的問題。徐庶在這段時間，也盡量協助劉備將人力資源的體係建立起來。在確認好必要的職位之後，劉備、徐庶、伊籍聚在一起協調招聘的行動。
劉備：“今天我們開會，就是針對項目要啟動時，欠缺的幾個不同職位。原本我們公司的人幾乎都是技術人員的背景，開發部門的人才應該比較充裕。但是由於我們這個項目是建立在網絡上，尤其是信息的流通是通過公網傳輸，所以對網絡傳輸的人員需要更迫切。員工當中，對網絡有經驗的隻有趙雲，離我們的需求還差三位。數據庫程序開發人員沒有問題。至關緊要的卻是采購的各環節管控人才，包括倉庫管理人員、驗收的藥劑師、配送管理人員、路線管理人員、車隊司機、上貨卸貨人員、財務對賬人員、收款員、業務員，等等。空缺職位大約有40人，而且隨著會員逐漸增加，人員的規模也將逐漸擴大。因此我們有必要對公司的人力資源規劃進行充分的溝通，擬定明確可行的用人與招聘計劃。”
徐庶：“劉總監的想法十分正確，全盤的計劃非常必要，而人力資源將會從根本上影響我們進行的項目。但是，如果劉總監從現在開始學習人力資源，又似臨渴掘井，緩不濟急。我想提供給劉總監一些比較重要的基本觀念，讓劉總監了解人力資源應該怎麼使用，如何規劃，怎麼操作，怎麼設計就足夠了。一些深入探討的理論，就不需要太深入說明。進行人力資源規劃，一般說來應該從五個方麵去考慮，也就是招人、用人、評人、育人、留人這五個領域。而鑒於我們現在麵臨的狀況，別說專業人才，連日常事務工作人員都不足員時，要討論招人之外的其他四個領域都是空談。我建議先從招人部分進行討論，訂出可行的招人計劃。由我跟伊經理配合，先開展招人的各種舉動，當然其他領域中與招人相關的作業也需要同步完成。然後再逐步討論並訂出其他四個領域的各種規則，把人力資源規劃的體係與勝任力模型融到企業文化中，這樣才能算完整地建立好人力資源體係。”
伊籍：“我讚成徐總監的建議，一些實際執行的操作我也可以貢獻一些力量。”
徐庶：“招人前，有下列幾個任務必須準備完成。
1.崗位說明書
首先要訂出我們要找的是哪些職位，相應地訂出個職位的崗位說明書。
下麵是我以前做過的崗位說明書範本（以貿易專員做例子）：
《貿易專員的崗位說明書》：
崗位說明書中有許多必要的項目，諸如崗位名稱、隸屬部門、報告對象、管理範圍、職務設置的目的、承擔的工作任務、必要的工作經驗、年限、學習的專業、以往的經驗、必須經過的培訓、性別、年齡等，都應該在崗位說明書中明確出來，使人力資源部能了解各部門究竟需要什麼人才。當然，最好的情況是各用人部門能提供評定應聘者專業知識的試題與標準答案，協助人力資源部考核應聘者的專業能力與知識。畢竟人力資源部不可能掌握每個部門的各種專業知識。
崗位說明書一方麵用來告訴每個應聘者日後所承擔的工作，也是組織結構圖的一個輔助說明。它讓新員工了解自己究竟處在整個公司架構的什麼位置，上下級的關係、彙報的途徑、橫向的協調與支援情況，等等，都可以一目了然。原則上，可以把崗位說明書視為組織結構圖的延伸，包括了崗位說明書的組織結構圖，才能完整地描述出公司的各種有機的運作與互相間的稽核、監督、協作與配合。準備好崗位說明書之後，才能開始進行下一步驟——招人。
在一個具體的職務分析實施中，所要收集的工作信息應該由職務分析小組針對組織的具體情況來確定。而對這些信息的綜合、分析是整個職務分析活動中最艱巨的一項工作。
上述信息分析的結果是要用崗位說明書來表達的。崗位說明書是用文件形式來表達職務分析的結果，其基本內容包括工作描述和任職說明。工作描述一般用來表達工作內容、任務、職責、環境等，而任職說明則用來表達任職者所必需的資格要求，如技能、學曆、訓練、經驗、體能等。編寫崗位說明書時，要注意以下的事項：
崗位說明書的內容：
崗位說明書的基本內容主要由以下幾個方麵構成：
（1）基本資料，包括：
①職務名稱；
②直接上級職位；
③所屬部門；
④工資等級；
⑤所轄人員；
⑥定員人數；
⑦工作性質。
同時應列出職務分析人員姓名、人數和職務分析結果的批準人欄目。
（2）工作描述，包括：
①工作概要。用簡練的語言說明工作的性質、中心任務和責任。
②工作活動內容。工作活動內容包括：
◆說明各活動內容占工作時間的百分比；
◆各活動內容的權限；
◆各活動內容的執行依據；
◆其他。
③工作職責。
④工作結果。說明任職者執行工作應產生的結果，以定量化為好。
（3）任職資格說明，包括：
①所需最低學曆；
②需要培訓的時間和科目；
③從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗；
④一般能力，如計劃、協調、實施、組織、控製、領導、衝突管理、公共關係、信息管理等能力及需求強度等；
⑤興趣愛好，即順利履行工作職責所需的某種興趣、愛好及需求強度；
⑥個性特征，如情緒穩定性、責任心、外向、內向、支配性、主動性等性格特點；
⑦職位所需的性別、年齡特征。
（4）工作環境。
①工作場所，在室內、室外，還是其他特殊場所；
②工作環境的危險，說明危險性存在的可能性，對人員傷害的具體部位、發生的頻率，以及危險性原因等；
③職業病，即從事本工作可能患的職業病及輕重程度；
④說明工作時間特征，如正常工作時間、加班時間等；
⑤說明工作的均衡性，即工作是否存在忙閑不均的現象及經常性程度；
⑥工作環境的舒適程度，即是否在高溫、高濕、寒冷、粉塵、有異味、噪聲等工作環境中工作，工作環境是否使人愉快。
崗位說明書編製的注意事項：
（1）崗位說明書的內容可依據職務分析的目的加以調整，內容可簡可繁。
（2）崗位說明書可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。
（3）崗位說明書中，如有需個人填寫的部分，應運用規範用語，字跡要清晰。
（4）使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要模棱兩可。
（5）崗位說明書應運用統一的格式書寫。
（6）崗位說明書的編寫最好由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門代表、職務分析人員共同組成工作小組或委員會，協同工作，共同完成。
我們現在還不需要立刻把崗位說明書中的所有項目都列出來，可以使用我提供的範例先滿足暫時的需求。當招聘工作告一段落之後，再找時間慢慢補足。
2.人力資源與貨物資源的類比
招聘人才，其實與采購部找尋貨源有異曲同工之妙。如果我們把人員也視同公司的一種資源，把招募員工與采購貨品進行比較，會發現兩者有非常多的相似之處。例如：
1）公司采購貨物的目的，是要能幫助辦公來提升效率，或者可以用來賣錢，增加收益，不是隨意采購。公司招聘人員的目的，也是為了去完成某些工作，後勤人員可以提升辦公效率；業務人員可以負責賣出公司的產品，增加收益。公司的資深管理人員或技術人員，也可以把知識與經驗技術當作商品，賣給需要的客戶，為他們提供服務，收取報酬。
2）公司采購不能變現的貨品，或不能達到上述目的的貨品，哪怕隻花一分錢，也是一種浪費；公司聘用一個不能為公司產生效益或幫助的人員，即使工資很低，也是浪費。
3）公司決策采購要銷售的商品，會從各方麵考慮，像價格、質量、規格、品牌、市場通路、市場接受程度、用途等等，隻要會影響到產品銷售的因素都需要仔細考慮。相同的，公司招聘人員時，也要考慮應聘者的能力（規格）、經驗（市場通路）、學曆（規格）、專業（質量）、學校（品牌）、工資待遇（價格）、適合職位（用途）、以往的工作情況（市場接受度）等信息。
4）名牌產品之所以價格比較高，是因為名牌代表他們的承諾，由名牌公司出品的產品，質量、服務將會帶一定的保證。保證越多、服務越好，價格自然也就越高。一條Ports的連衣裙要賣到1000多元，在路邊小攤隻要40元就可以買到相同規格的產品。當然，布料、做工可能不一樣。名牌大學的畢業生，也同樣因為學校在選擇生源上的嚴格限製，就像名牌服裝選擇布料一樣。名牌學校在教育上的努力，就像名牌服裝廠在生產線上的嚴格控製一樣。他們能培養學生優秀的能力。因此，名牌大學畢業生，就像掛著名牌商標的服裝，一定程度上代表學校的保證。當然，世界名牌服裝也可能出現瑕疵，就像名牌學校也有壞學生一樣。隻是你聘用到名牌大學的壞學生的機會比普通大學低一點罷了。當然，名牌大學出身的員工，就像名牌工廠生產的商品一樣，取得成本也比較高。
5）公司銷售名牌商品，可以提升公司形象，可以用來炫耀，可以提升客戶的信任度。公司聘用高學曆、名牌大學的員工，也可以提升公司形象，也可以炫耀，也可以提升客戶的信任度。雖然大家心知肚明，名牌商品不見得品質就一定好；名牌大學畢業生的能力也不見得就比較好。
6）公司采購商品時，可以找尋貨源，可以找貨主，可以找工廠，可以登廣告，可以參加廣交會，可以經由朋友介紹，有多種多樣的取得途徑。公司招聘人員，也一樣可以到學校招聘（找工廠采購），可以找獵頭公司（找代理商采購），可以建教合作（對工廠下單生產），可以參加招聘會（廣交會），可以登廣告（尋找貨源），也可以由朋友介紹。也就是取得商品的途徑與聘用人員的途徑幾乎一模一樣。
7）公司對所有的商品，要有一定的銷存管理製度來規範商品的進出；公司招聘人員，也一樣要有一定的招聘程序與人力資源製度來規範員工的行為、錄用與離職。
8）選擇錯誤的經營商品，可能導致公司虧本，甚至可能影響公司生存。聘用錯誤的人員，也可能使公司虧本，甚至影響公司生存。
9）裁撤公司某項不賺錢的商品，要花費許多時間與精力來處理這些商品的售後服務與退換。開除一個不能為公司服務的人員，也需要廢掉不少的精力與時間，延伸出更多的成本負擔。
10）采購商品要從原料貨源處把關，才能保證最終產品的品質。員工也要從招聘時把好關，才能保證經過培訓後的適用程度。扶不起的阿鬥就像不堪用的原料一樣，不僅僅浪費公司的資源成本，還會占用公司有限的使用空間。
11）要保證采購原料的品質，必須要有合適的挑選工具、審查程序與挑選標準。要保證員工的品質，也需要有合適的麵試工具、審查製度與選擇標準。
12）生產優良的產品，除了保證原料的品質之外；還需要有優良的加工工序，優秀的生產工人，良好的管理製度，積極的生產態度與情緒，才能成功生產優良的產品。培養優良的員工，除了保證新員工的素質之外；還需要有優良的培訓製度，優秀的培訓講師，積極的培訓態度與意願，才能培養出優秀的員工。
13）采購任何一種商品，都需要使用公司的資源；除了采購資金外，還需要庫存成本。商品滯留在公司一天，公司就需要付出一天的成本。因此商品必須要能為公司創造效益才有價值，不然就應該盡快賣掉或丟棄，以免除未來持續發生的費用。聘用任何一個員工，也需要使用公司的資源。除了招聘成本之外，還需要辦公費用、工資、福利等成本。員工留在公司一天，公司就需要付出一天的成本。因此員工必須要為公司創造效益才有價值，就應該安排在他能創造價值的地方，不然辭退，以免除未來持續發生的費用。
14）商品使用時需要有各種注意事項，不遵照使用指示，可能會縮短商品的壽命。員工的任命也需要有各種注意事項，不遵照合理的使用原則，也會造成員工的怠惰、偷懶、敷衍了事，甚至離職。”
劉備：“照你這麼一說，如果我把商品操作、處理的原則用在人力資源上，也就八九不離十了。而一些在生產管理、產品管理能用的一些理論與方法，也能挪到人力資源上來運用嗎？”
徐庶：“沒錯，雖然這麼說可能有點傷感情，但是，員工在公司裏也就應該被視為一種具有生命力的資源。前人不是說過：我是社會主義的一塊磚，哪裏需要那裏搬嗎？而隻要自己把心態擺正，把員工視同一個工具，並不是存心貶低員工的尊嚴，隻是提醒主考官應該要注意各種事項，掌握好原則。隻要有既定的規則，而且能確實執行，領導員工就和商品的操作一樣。我接著就介紹可以招人的途徑，這是我們麵臨的第一個難關。如果主考官能夠掌握好原料采購的原則，用來審核應聘人員，我們應該可以比較容易渡過這個難關。
3.招人的途徑
當我們準備好崗位說明書，也知道究竟要招聘哪些職位，接下來就是要考慮從什麼途徑來發布招聘信息。現在的信息傳遞極為迅速，招聘信息也是一種信息，需要在有意願應聘的人群中廣泛傳遞，才能讓我們盡量得到與應聘者接觸的機會。增加應聘者的人數，可以提升找到合適員工的或然率。怎麼把招聘消息傳遞給有意願想做這份工作的人呢？
如同剛才說的，我們以采購商品的渠道來考慮，現在可以傳遞招聘消息的途徑有下列幾項。
報紙：
報紙是最傳統的傳媒途徑之一，覆蓋麵積廣泛，宣傳力度極高，而且能夠同時間使潛在應聘者得知消息；是一種非常有效的傳媒手段，當然也可以拓展成電視廣告、電台廣告等。這些全部歸類於大麵積覆蓋的公眾媒體。這類宣傳媒體的宣傳成本很高，就如同我們找貨源時，在報紙上刊登廣告，或在電視台打出尋找貨源的廣告。效果肯定不錯，但是也會讓競爭對手掌握到我們在幹什麼，甚至由此推測出我們的戰略與業務方向。可能出現打草驚蛇的後遺症。所以報紙、電視廣告等，雖是有效的宣傳途徑，但是要考慮許多可能出現的後遺症與成本。現在報紙的廣告，半版大約需要4萬元，而且隻刊登一天。如果我們采用報紙廣告招聘人員，平均的招聘廣告費是1000元／人。這隻是廣告的成本，因為應聘人員非常多，需要投入更多的人員去過濾收到的簡曆等。這種途徑適用於招聘各種階層的員工。
招聘會：
招聘會是10多年前開始的一種新型人才流動的方式，由特定的組織者來安排組織招聘會。覆蓋麵積也十分廣泛。就像每年舉辦的廣交會一樣，主辦單位找尋場地、發布消息、招徠廠商承租攤位，在某個期間進行廣泛的用人單位與應聘者的直接接觸，主辦單位獲利，用人單位得到許多應聘者信息，應聘者可以同時選擇許多用人單位，是一種三贏的良好途徑。選擇參加招聘會的用人單位不少，前來尋找工作機會的人才也不少。北京每次舉辦招聘會，基本上參加的用人單位有5000家左右，前來尋找工作機會的人也有四五十萬人。這樣的招聘會，是一種多對多的選擇形式。人才也同樣有許多種選擇，也就是我們看中的人，別人也很可能看中。所以對招聘條件的設定就顯得很重要。還有，招聘會的時間是固定的，不一定正好能與我們需要人才招聘的時間配合上。招聘會的收費，一般是2000-10000元，比報紙招聘的費用稍低。原理就像我們進行的聯合采購項目一樣，主辦單位也使用聯合廣告的方式來降低宣傳成本，甚至可以從中獲利。這種途徑適用於招聘中低階層的員工，但是不適合招聘總監級以上的員工。因為這些高級人才多半會選擇其他的途徑來決定自己的未來方向，不太願意亂槍打鳥一樣地撞大運。
招聘網站：
招聘網站是從1998年開始的新型招聘途徑。這種途徑是從台灣的104人力資源網站起頭，很快，中國也開始使用這樣先進有效的途徑。招聘網站的招聘效果不錯，而且消息刊登時間比前兩項都長得多。尤其從1999年開始，網絡普及並且深入家庭之後，現在中國約有8000萬網民，而每個網民至少認識2位平常不上網或沒有上網條件的人。所以涵蓋麵大約是2.4億人。最重要的，是這些人都具有基本的電腦操作能力。網站招聘的費用是500-10000元／年，依照網站公司提供的服務不同而收取不同的服務費，是我們最合適的一種招聘途徑。網站招聘也有些問題存在，第一，因為招聘信息刊登時間較長，所以收集簡曆的時間需要稍微拉長一點，一兩周是比較合適的。第二，招聘網站一般都提供標準簡曆格式，幫助求職者比較完整地介紹自己。但是用人單位就喪失從簡曆中考察應聘者文字組織能力的機會。第三，在網上投簡曆的應聘者，一般不會隻投一家公司，而是大麵積地發簡曆，所以在招聘條件與招聘時間上都需要仔細掌握。第四，由於應聘者自己決定要將簡曆投往哪些公司，所以收到的簡曆並不一定都合乎公司的招聘要求，需要有專人來過濾這些簡曆。這樣的招聘途徑是用於招聘各階層的員工，包括公司的高層主管。
人才交流中心：
中國各地、大城市的各城區都設有人才交流中心，這是政府為勞動大眾提供的一項福利製度。除了為勞動者保存檔案之外，也提供就業機會。當然，這些就業機會就是用人單位的招聘信息。用人單位可以付費得到人才交流中心的各種人才信息，也可以參加用人單位的招聘會活動。一般收費在200-1000元。價格低廉是這種途徑的最大優勢，但是效果卻不太好。尤其人才交流中心雖然保存大量的人才資料，但是普遍的勞動者卻不太傾向選擇人才交流中心介紹的工作。原因可能是原來人才交流中心多半為一些小型公司或國有企業服務，造成應聘者信心的喪失。這個途徑是用於招聘最基層員工以及低薪員工。
獵頭公司：
獵頭公司是近5年才在中國發展起來的新興行業，在美國則已經有將近20年的曆史了。獵頭公司是一些專門的招聘服務公司，為用人單位提供合適的候選人。他們詳細了解用人單位的職務需求，推薦合適的人才。也就是以專業的人才介紹服務來獲取報酬。這些專業，是指各種衡量、評估應聘者能力的科學手段，從學曆、專業、經驗、資曆、過往的表現等去考核一個應聘者，保證提供給招聘者合適的人員。因為他們提供完整的、專業的服務，收費也相對較高，一般的收費方式，有的依照招聘者的一個月工資收費，有的采用顧問方案，一整套的服務收費。一般收費標準是5000-30000元／月。成本較高，因此隻適用於招聘高級人才。
專業雜誌的廣告：
除了招聘網站之外，一些專業的雜誌也是專業人才常會看的一些媒體。這樣的途徑本身就以讀者身份過濾出與本專業相關的人員，讓招聘信息的傳遞對象更具有針對性。像《貿易協會周報》，看的人總是與貿易相關的人員；像《計算機世界》，讀者都是計算機人才；像《遊戲》，看的人不是開發遊戲的人，就是喜歡遊戲的人。這些專業雜誌先為用人單位過濾了受眾群，於是前來應聘的人，就有了一定的專業知識。這樣的雜誌適用於招聘專業人才，一般刊登招聘廣告的費用在1000-5000元，使用黑白廣告即可。
同事、朋友介紹：
另一種重要的招聘途徑，就是經由朋友、現有員工的介紹。這樣的途徑，基本上是免費的，但是卻也有缺陷。第一，介紹的時機很難與公司的需要搭配上。第二，介紹人不收費，也不負擔責任，公司招聘時需要更仔細地考核。第三，很容易找來一些帶有關係的人員，對管理不利。第四，萬一找到的人不適用，辭退時可能有人際關係問題需要解決。這些問題都是人情介入管理的弊端，所以大部分公司不太采用這樣的招聘途徑。但是對需要嚴格保密的財務人員以及其他核心職位，總經理或老板卻往往找自己的親戚或朋友來擔任，這也是本招聘途徑的一種變形。
學校招聘會：
各高校臨近學生畢業前，都會有各種校內推薦會。平常學生會或就業辦公室也會積極收集各種用人單位的招聘信息，以達到指導學生的目的。這也是一個重要招聘途徑，尤其是針對不限製錄用應屆畢業生的基本職位。大部分學校隻要證明用人單位的合法性後，都提供免費的招聘服務。在錄用某些專業的人才時，可以考慮采用這樣的招聘途徑。
以上幾種不同的招聘途徑，在我們項目這麼緊急而且招聘職位的範圍也比較廣泛的時候，我建議采用分頭招聘的形式。第一，在網站上發布招聘信息，主要招募業務員、程序員、藥劑師、調撥員等。第二，在人才市場報紙上刊登廣告，主要招募車隊司機、庫管人員、上下貨的工人等。
4.招人之前的準備
在我們招聘員工之前，有幾個重要資料必須要先確定。
組織結構圖：
這是一個公司的骨架，用來描述整個公司的指揮體係、彙報體係、管理階層等等。使員工一到職，就能清楚地了解自己的工作崗位、責任、任務與工作要求。知道該從何處取得工作任務，碰到困難時向誰求助，向誰彙報工作情況等，尤其是關於這個項目的指揮體係的確認，員工到職後才不會無所適從。
崗位說明書：
崗位說明書的重要性前麵已經說過，我們招聘的信息與要求條件都是從崗位說明書中得到的。這也是讓應聘者判斷自己是否勝任、是否願意從事這份工作的說明文件。這也是未來考核員工績效的重要文件，員工接到崗位說明書，相當於得到明確的任務指派。他完全可以將崗位說明書視為公司對他的工作目標要求，他的職位與工作表現，都應該符合崗位說明書的要求。
對應崗位說明書的薪資標準與福利待遇：
招聘員工時，不可避免的是員工將會詢問該職位的工資與福利待遇。現在國內員工找尋工作，越基層的員工越把公司待遇的重要程度排在前麵。因此，我們必須調查市場上同等工種的薪資水平，提供稍高於平均水平的待遇，可以有效地招聘到合適的員工，而且不會過大地增加成本負擔。除了工資水平之外，公司也要依法為員工投保養老保險、失業保險、大病統籌保險費與住房公積金，保證公司的用人行為合法。這部分牽涉到公司的整體職業生涯體係規劃，也是人力資源的重要規劃之一。在解決燃眉之急後，我們還需要仔細地研究。這是留住重要人才的重要環節，也是公司未來發展壯大的基礎之一。