第五級：管理員 專業工程師（Supervisory/Professional）
紐可鋼鐵的前執行長卡倫提（John Correnti）曾打趣地說：“如果你是個工友，那麼隻要升5次，你就做到我的職位了！”他喜歡說：“公司的組織是個倒金字塔形，員工不是為我工作，而是我為全體員工工作。”
紐可每個工廠的總經理都有相當高的自主權，就像是獨立的企業在運作。所有的問題和決定，不用逐層上報至公司總部，而是工廠總經理通過直接跟員工溝通，來迅速解決問題，此舉大大提升了公司的營運效率。
另外值得一提的是，紐可鼓勵創新和冒險。紐可前董事長艾佛森（F. Kenneth Iverson）曾說道：“好的管理者也會做出壞決策。一名普通的管理者可能好壞決策各半，一名好的管理者可能有60%的好決策、40%的壞決策，這意味著還有40%的決策可以改進。我們不斷地告訴員工，使管理者那40%的決策變得更好，就是每個人的責任。而且在紐可，壞決策絕不能出現兩次。”
紐可的扁平化組織，目的是激發每個人的責任感和智慧，提升整個公司的績效。
績效導向的薪酬製度
紐可采用的是績效導向的薪酬製度，並且特別重視團隊精神的建立。紐可有以下四種薪資計劃：
1. 生產獎勵計劃
在此計劃中，所有跟生產直接相關的員工會按照實際和預期產量（或設定標準產量）的差距，來給付每周的獎金。而且，隻有產品達到所要求的質量標準，才能拿到獎金，獎金是按團隊績效計算，而不是個人績效（每個團隊通常25～40人）。
產量標準設定好後，除非生產程序因團隊員工以外的原因而改變，否則是不會調整的。如果有員工偷懶，使得整個團隊無法達到每周的生產目標，團隊裏的每位員工也都會拿不到獎金。前董事長艾佛森曾說：“這項製度是很嚴格的。你遲到5分鍾，就損失一天的獎金；如果遲到半小時或因故未上班，一個星期的獎金就沒了。”每個團隊的生產力排行榜，每天在工廠裏公布。
管理員也是團隊的一分子，他們拿的獎金和一般員工一樣。一般而言，獎金可達基本底薪的80% ～150%。
2. 部門經理獎勵計劃
部門經理的主要工作是督導管理員，他們的績效獎金，是依照他們所屬工廠的整體績效來發放，而評估績效的標準是資產報酬率（return on assets）。這些比率起碼要達到25%，不過工廠有權自行訂定更高的標準。
紐可部門經理的底薪，大約是同業平均值的75%～90%。在景氣好的時候，部門經理的獎金可以高達基本薪資的80%左右，遠高於同業。但是在景氣平平或不佳時，部門經理的薪資會比同業差，這個標準讓部門經理想盡辦法，要有比同儕更好的績效。
3. 非生產和部門經理獎勵計劃
不屬上述兩個計劃的員工，包括律師、會計師、秘書和接待員等，也是依照各工廠的資產報酬率給他們發放獎金。工廠每個月都會製作資產報酬率的趨勢圖，並且和所對應可拿到的獎金額，一同張貼在員工的咖啡廳或休息區，隨時讓員工了解大概可以拿到多少獎金。
4. 高級主管獎勵計劃
包括工廠總經理以上的高級主管，並沒有任何長期雇用契約，他們也沒有參加任何盈餘分配、退休計劃等等。他們的基本底薪比其他鋼鐵公司低了許多，獎金是依照公司整體的股東權益報酬率（return on equity） 發放，而且公司的盈餘水平，還必須要超過某一最低門檻。