……
第二天，石莫叫霍建檸來他的辦公室，石莫打算確定公司的工資製度，想先跟霍建檸通通氣，然後在經發委常務會議上通過相關製度。
經過多年的合作，石莫跟霍建檸兩人已經很熟了，雙方的私人關係很好。主要是霍建檸跟石莫一樣，也是個低調內斂的人，很合石莫的性格，平時石莫還偶爾會去霍建檸家裏喝茶聊天吃飯。霍建檸進來後，石莫就跟他說了自己的要改革工資製度的想法。
霍建檸聽後眉頭微皺，石莫要對工資分配機製進行重新設置，但是，這難題就出來了，分配的依據是什麼?依據能力、職位、績效……什麼都有。
霍建檸問道：“老板，一家企業究竟選擇什麼樣的工資製度，取決於多種因素。從現在世界各國企業的工資製度來看，大致有四種類型的工資製度：一是職務工資製度，二是年資工資製度，又稱為“年功序列工資”，三是職能工資製度，四是年薪製，您想用那個？”
石莫對這個問題已經想過一段時間了，直接說道：“我現在想采用日國的年功序列製和累進工資製，配合其他製度。新的薪酬結構為1:1:1的基本框架，即1：基本工資（維持員工基本生活所需）；1：獎金（個人有優異的表現與貢獻）；1：分紅（團隊共同創造的價值）。但世界上不存在最完善的工資製度，以後會不斷演變的。”石莫的這個理念強調了員工個人價值與團隊價值的共贏與平衡。
在公司內部，存在著價值的分配和再分配問題。如果分配不均或不合理，不僅公司會人心浮動，不利於管理。嚴重的還會引起公司分裂，許多公司就是因為發展起來了，但由於合夥人分贓不均，導致公司解散。
價值分配不能像打家劫舍者們分贓一樣，偷多少分多少，公司創造的價值有三個主要的分配去向：一是分配給社會（承擔社會責任），二是分配給公司員工（為自己和家人的幸福），三是分配給未來（作為公司未來發展的資本，進一步做大事業）。而價值分配主要體現在工資分配之中。
目前新世界的薪酬結構是以職務確定的基本工資+獎金+獎勵期權，但獎勵期權分配隻有高層和部分關鍵中層員工才有。
石莫現在要將獎勵期權分配給全體員工，讓大家共享公司發展的紅利。還有就是員工的職位不同，分配的份額肯定也是不同的，這個後麵會討論確定。
石莫認為獎勵期權對公司最大的價值，是員工的工作心態變化。公司不缺這點錢，但是員工有期權，整個人狀態是不一樣的。他會真正站在公司角度去思考，去努力，去創造最大價值。
https://www.biqiuge8.com/book/54374/510223547.html
biqiuge8.com。biqiuge8.com