俗話說：“放長線，釣大魚。”在給下屬好處時，不要急功近利，不要幻想一次性就能滿足下屬所有的需求。今天你滿足他某個超出你能力範圍的願望，他就會一直感激你、為你效力嗎？恐怕過不了多久，他就會忘記你給他的好處。再者，作為一個領導者，你手裏的資源是有限的，你並沒有那麼大的能耐一下子喂飽下屬，所以，明智的話，還是采取放長線釣大魚的策略，一次給下屬一點好處，爭取持久戰的勝利吧！
給得好，不如給得巧。在給下屬好處時，一定要抓住時機。舉個例子，下屬手頭寬裕的時候，你獎勵他幾百塊錢，他可能不放在心上。如果下屬急需用錢時，你獎勵他幾百塊錢，或暗地裏塞給他一個紅包，他可能會對你感激涕零。這就是雪中送炭的威力。所以，管理者要多了解下屬的心理，下屬想要什麼，你就適當滿足他什麼，這樣更容易籠絡下屬的心。
不要輕易許諾，難以實現的諾言比謠言更可怕
實現諾言對於一個公司來說其實就是按製度辦事。公司製度就是公司對員工的一個承諾。它承諾倘若員工能夠按製度辦事，就能得到相應的報酬，否則，就要接受應有的懲罰。然而，不是所有的公司都能按製度辦事，不是所有的諾言都能實現。無法實現的諾言將會導致人心的渙散和企業的全盤崩潰。
謠言四起會使人心惶惶，會使企業的日常生產陷入一時的混亂。但是，謠言畢竟是謠言，終有一天會被真相打敗，員工會從慌亂中走出重新振作。而無法實現的諾言卻會讓企業製度的權威消失，讓員工不再信任企業，讓領導者置身於赤裸裸的雇傭關係之中，讓企業變成利益第一的冰冷世界。
企業對員工的諾言是員工積極性的源泉。他們相信按照企業製度辦事，自己隻要努力就能有沉甸甸的收獲。他們十分向往這份收獲，付出全部的真心隻為得到這份收獲。而當企業的管理者並不按照製度辦事，無法實現對員工的諾言時，員工的心靈就會受到傷害，對企業的歸屬感就會消失，工作的積極性也會降低。
按規則辦事的領導者不僅是員工的榜樣，更是員工人生的導師。在我國內地的許昌市有這樣一家叫胖東來的購物超市，它幾乎壟斷了市區的超市行業。倘若它停止營業一天，百分之八十的市民將沒有飯吃。它在該市的日營業額甚至超過了丹尼斯、沃爾瑪等全球連鎖的超市。這樣一個地方性的超市怎麼就能夠有如此輝煌的成功呢？這要從超市的文化說起。該市的市民總是說，如果你在許昌街上看到從不闖紅燈的人，那他一定是胖東來的員工。是的，胖東來一直以信守承諾要求每一位工作人員。不論在多麼困難的情況下，超市領導者總能按時發放員工工資和獎金，對員工的任何承諾從來不會打折扣；而員工在領導者的激勵下總能百分之百地完成分內的工作。所以，這家超市的工作總是井井有條，很少出現差錯，從來沒有接到過市民的投訴。
員工把按規則辦事的要求拓展到生活的各個方麵，贏得市民的一片好評。胖東來的管理者注重對諾言的實現，不但提高了超市的運作效率，更提升了員工的個人素質。人格的力量是無窮的，員工的高素質是胖東來深受市民追捧的關鍵。
任何企業都必須重視製度的執行，這是承諾問題。很多企業不重視製度的執行，對管理工作得過且過，雖然能夠得到一時的利益，卻會失去員工與合作者的信任。總是能兌現承諾的領導者會成為員工的親人、合作者的朋友，伸向它的不會是討要報酬的大手，而是一隻隻熱情的、能幫助你成功的有力臂膀。
不一定每個崗位都要用最強的人
看過NBA籃球賽的人都知道，NBA30支球隊，沒有一支球隊在各個位置上的球員都是最強的。即便每年奪得總冠軍的球隊，其各個位置上的球員也不是最強的。可能有人會問：為什麼不組建一支全明星球隊呢？這樣不就十拿九穩奪得總冠軍嗎？
這個想法很好，但它有幾個問題：首先，組建全明星球隊，要付出高昂的成本；其次，打籃球並不是“最佳球員+最佳球員=最佳戰績”的運動，因為它涉及到球場上的配合，因此，全明星球隊也不一定去的最佳戰績，不一定能奪得總冠軍。
話又說回來，要想奪得總冠軍，並不一定要讓每個位置上的球員都是最強的，隻要最關鍵的位置上用最強的人，有進攻尖兵，有防守大盾，再配上中不溜的球員，球隊一樣能取得好成績，甚至奪得總冠軍。比如，當年“科比+奧尼爾”組合，連奪三個總決賽冠軍，就是最好的說明。
企業用人與NBA球隊用人的道理是一樣的，不一定每個崗位上都用最強的人。日本“經營之神”鬆下幸之助就是這麼認為的，他說：“不一定每個崗位都必須選擇一個非常精明能幹的人來擔任。”這在常人來看是很難理解的。
鬆下幸之助的解釋是：“如果把十個自認為一流的優秀人才集中到一起做事，每個人都有他堅定的主張，也就是十個人有十種不同的主張，最後根本無法決斷出一個結果，計劃也就無法推動。十個人中隻要有一兩個傑出人物即可，其餘的可能是平凡者，事情反而得以順利進行，因為其他人會心悅誠服地遵從那一兩個才智出眾的領導者。”
現實中很多例子可以證明鬆下幸之助的觀點，比如，有些公司擁有很多一流的大學畢業、資曆很出眾的人才，按常理來說，這些公司應該發展得很好。可實際上，某些由二流人才組成的公司，幹出的業績比一流人才組建的公司更好。因為都是高材生、都是人才，一旦沒有配合好，大家各有各的想法，誰都不服誰，結果造成企業內耗，反而會阻礙企業的發展。
相比之下，我們看看西天取經的團隊——唐僧、孫悟空、豬八戒、沙和尚，在四人中唐僧算得上是優秀的領導者，孫悟空是一流的人才，而豬八戒和沙和尚，隻能算得上二流的人才，但是他們四人搭配在一起，卻成功戰勝了取經路上的妖魔鬼怪，克服了重重困難，最終成功取得正經。由此可見，知識水平、能力才華不同的人才搭配在一起，一樣可以讓企業蓬勃發展。當然，其中重要的條件是要有英明的領導者。
不要把自己的意見強加於人
有一則笑話，值得每一位管理者玩味：
一位眼科醫生為病人配眼鏡的時候，把自己的眼睛取下來，給病人試戴，理由是：“這個眼鏡我戴了了10年，效果很好，送給你吧，反正我家還有一副眼鏡。”
病人委婉地拒絕了，但醫生卻堅持把眼鏡送給他，還說：“我戴得很好，送給你了，白給的你還不要啊？”
病人說：“我不習慣戴別人戴過的眼鏡，我還是自己買個新眼鏡吧！”
醫生不高興地說：“算了算了，真是好心當做驢肝肺。”
這則笑話揭露了許多管理者一個共同的缺點——喜歡把自己的意見強加於人，把自己認為好的想法加強給員工，讓員工認同他們的想法。這與推銷員向不需要產品的顧客推銷是一樣的道理，如果你是顧客，你被強硬推銷，你會有何種感受呢？
身為管理者，你一定希望自己的觀點贏得認同，得到理解和支持，但怎樣才能讓員工認同呢？最關鍵的是你的觀點有道理，而且對解決實際問題有效。如果你的觀點不具備這樣的特點，那麼你硬是對員工說：“我的觀點很好對不對？對不對？對不對……”隻會引起員工的反感，或員工為了避免被你糾纏而說假話：“是啊，你的觀點很好，你的想法很不錯。”但這種口是心非的附和是沒有意義的。