第三十章 製度管人必須跨越的20大誤區（3）
要平等，但不要平起平坐
在公司裏，老板與員工隻有職位的不同，沒有人格的高低貴賤之分。但是不少老板沒有意識到這一點，他們有意無意地擺架子，以顯得自己高人一等，似乎在刻意製造所謂的“威嚴”、“威信”。結果導致員工與老板之間有了層級分明的距離感，老板在員工心目中沒有親和力，這樣很容易影響員工與老板的交流。
真正高明的老板懂得與員工打成一片，他們知道，與員工打成一片之後，便於充分了解他們的想法，可以更方便地溝通，這樣既可以培養大家的感情，又可以營造平等的公司氛圍，給大家一種人文關懷，從而激勵員工更積極地對待工作。在這方麵，索尼公司的創始人盛田昭夫做得非常到位。
索尼公司是世界知名企業，公司的最高領導者盛田昭夫，能夠放下架子，和員工平等相處，表現出極好的親和力。盛田昭夫喜歡和員工接觸，他經常到各個部門走動，了解具體情況，爭取有更多與員工溝通的機會。他還有一個習慣，那就是每天中午和基層員工一起吃午餐。在吃飯的時候，與員工輕鬆隨意地交談，以便第一時間了解員工對公司製度、待遇等方麵的看法和感受，進而快速出台更加合理、更加人性化的管理策略。
一天中午，盛田昭夫照例和員工一起吃午飯。席間大家有說有笑，但細心的他觀察到有名員工悶悶不樂。後來經過一番了解，得知該員工對他的直接上司不滿，因為他的直接上司是個草包，對新來的員工橫挑鼻子豎挑眼，喜歡把下屬的功勞占為己有，把自己的過推給下屬。得知這一情況後，盛田昭夫很快就召開了董事會，討論人事製度改革方案，以便給踏實肯幹的員工更多施展才華和晉升的機會。後來，那位員工成了公司的一名中層領導。
在盛田昭夫看來，管理不是獨裁，管理者應該和員工平等相處，因為員工才是公司最重要的人。他曾說過：“在日本人的勞工關係裏，有一種他處罕見的平等作風，在索尼公司裏，白領與藍領階級罕有區別。如果某人是一名成功的勞工領袖，我們就希望他能加入管理階層。”
企業領導者與下屬和員工親切友善地相處，對他們表現出親切隨和、笑容可掬的態度，可以讓員工感受到領導者的人情味，從而更加努力地為公司效勞。在這樣的企業裏，上下溝通協調，工作氛圍輕鬆活潑，對企業的發展是十分有利的。
國外有些大公司為了營造公平、平等的企業文化，公司經理、董事長在工作時間同工人穿一樣的工作服，一起幹活，下班之後一起到酒吧喝酒聊天，他們甚至取消了經理、董事和其他高級管理者的專用用洗手間、專用餐廳等。他們盡可能多地與員工交談、爭論，有時候和工人們一起擺弄有故障的機器。
和諧管理絕不是討好員工
什麼叫“和諧管理”？所謂和諧管理，其實是指管理者的和諧心態。當管理者處於緊張的競爭氛圍中和不良的環境裏時，首先應該學會自我超越，用平常心和愉快的心情去管理企業。
和諧管理還指管理者與下屬之間的關係保持和諧，即看人、識人、選人、用人、育人、管人、容人、留人等方麵，能夠做到從容有序，隨機應變，得心應手，取得一個又一個的成功。和諧管理更是指管理者對人做到人盡其才，對物做到物盡其用。
在《莊子》中，子輿是一個衝有很多缺陷的人，他不但駝背，還隆肩，更是脖頸朝天。換做很多人，如果有這樣的缺陷，或許會很自卑。但是當朋友問子輿是否討厭自己的樣子時，子輿卻回答說：“不，我為什麼要討厭自己的樣子呢？”
子輿的態度是：如果上天讓他的左臂變成一隻雞，他就用它在淩晨來報曉；如果上天讓他的右臂變成彈弓，他就用它去打斑鳩烤了吃；如果上天讓他的尾椎骨變成車輪，精神變成了馬，他便乘著它遨遊世界。
子輿說：“上天賦予我的一切，都可以充分使用，為什麼要討厭它呢？得，是時機；失，是順應。安於時機而順應變化，所以哀怨不會入侵到我心中。”
作為管理者，如果你能讓你的下屬像子輿一樣坦然地接受你的命令，服從你的安排，充滿喜悅地去對待工作，讓他們順應可觀的條件發揮自己的獨特才能，那麼下屬的劣勢也能轉化為優勢，這就是和諧管理。和諧管理既指人與外界環境的和諧相處，也指上下級之間和諧相處。
某企業的一名員工的父親遭遇了車禍，重傷住院。他的家庭很貧困，而他剛工作沒多久，沒有什麼儲蓄，無法支付幾萬元的醫療費。就在這名員工犯難時，公司得知這一情況，果斷地拿出5萬元錢借給他，並根據他在工作中的良好表現，特批給他半個月的假。員工十分感動，回家照顧父親，處理好一切事務後，他立即趕回來上班。他說：“公司就像家庭一樣溫暖，我一定努力學習操作技術，為公司創造更多的價值，這樣才對得起‘家人’。”
對員工實施親情化管理，以營造和諧的氣氛，並非刻意討好員工，事實上也是為了企業著想。試想一下，如果員工家裏出事了，管理者卻不通人性，不準假、不幫忙，員工是不是會覺得寒心呢？就算你把他強留在工作崗位上，他也無法靜下心來工作，又怎樣為公司創造價值呢？而當企業幫助了員工，贏得了員工的感激，員工再以數十倍的激情對待工作，回報企業的恩情，這樣是不是更好呢？所以說，關心幫助員工，讓員工與企業關係更加和諧，這種做法對企業和員工雙方皆為有利的。
不要喂得太飽，否則他們就沒有了奔跑的欲望
在這個商品經濟年代。所謂的“知遇之恩”往往隻能贏得別人口頭上的稱讚，想讓人真正記得你的好，恐怕還要有實實在在的利益保障。身為企業領導者，如果你不給下屬實實在在的利益，就不要指望人家毫無保留地賣命。因此，領導者不隻應該懂得用感情投資籠絡人心，更應該學會用“利益”打動下屬。
在用利益籠絡人心時，領導者要牢記一點：人不太容易知足，如果你一次給足了下屬好的待遇、獎勵，並且今後沒有改善和提高，那麼下屬就容易產生怨恨，甚至會消極怠工。因此，正確的做法是逐漸改善下屬的待遇，一步步籠絡下屬的心，這更能激發下屬的感恩之心。
一位大學教授在推薦其課程時，大談特談所謂的“喂猴理論”，他把員工比作馬戲團裏的猴子。工作人員為了讓猴子配合自己，取悅於大眾，他們往往會用一些猴子愛吃的食物作為誘餌，以激勵猴子的積極性。在訓練之前，工作人員會給猴子喂食，但是不會喂得太飽，因為喂得太飽了，猴子就沒有了表演的欲望了；再者，喂得太飽，“誘餌”對猴子就失去了誘惑力。
通俗地講，給下屬好處不要一次給足，而要結合下屬的心理需求，分期給他好處，最大限度地激發他的積極性。有一塊大甜頭，不要一次性給下屬，而要分成幾次、分成幾個階段地犒勞下屬，以換得下屬更持久的感激。站在下屬的角度，一次性獲得領導給予的甜頭，很容易吃得太飽，變得不思進取，而細水長流的好處，則可以讓下屬一直在激勵中努力工作。
領導者一定要認識到人性中有貪婪和懶散的成分，一次性把下屬喂得太飽，容易把下屬的胃口撐大，使下屬變得更加貪婪和懶散，這樣一來，他可能對工作失去熱情。在運用此法時，一定要講究策略，千萬不能表現得太過功利，否則，就是赤裸裸的收買，會引起下屬的不快，也會引起旁人的不滿。