第二十四章 用“心”溝通——管理之道，在於把握員工的心聲（2）
處處設防，會損害人才的積極性
領導對下屬處處設防，就別怪下屬時時猜忌。因為，即使你掩飾地再好，時間一長大家也會感受到你的防備之心，必然無法安心工作，從而降低組織運營的效率。盡管領導設防無可厚非，甚至是出於工作的需要，但是按照投桃報李的法則，它必然會在情感上讓員工受到傷害。
比如，每個企業都有自己的商業機密，對於這些關係企業生死存亡的信息，經營者一般都是能藏多深藏多深，甚至連自己的親人也會守口如瓶。殊不知，這種嚴防死守的管理態度會在無意之中損害了人才的積極性。
越是優秀的人才，自尊心越強。如果處處對他們設防，難免會讓他們多想。如此一來，工作積極性也會大受影響，不僅不利於人員的管理工作，對企業的發展更是莫大的阻力。所以，管理者一定要敢於相信下屬，與他們分享機密，借此來贏得他們的忠心。
鬆下電器一經麵世，便以物美價廉的商品贏得了市場消費者的熱烈追捧。其產品之所以具有強勁的競爭力，關鍵在於技術上的創新。即便是發明者都把該技術視為珍寶，對自己的親友都守口如瓶，但就是如此關鍵性的技術，鬆下的最高領導鬆下幸之助卻一點也沒有藏著掖著。
出於對公司人才的重視，鬆下幸之助毫無保留地將技術機密貢獻出來，供企業骨幹以及有培養前途的部署學習研究，並對他們寄予厚望。當時不少人提出嚴肅告誡：如此關鍵的技術，一旦被捅出去，難道不怕砸了自家的飯碗嗎？麵對他人的告誡，鬆下幸之助滿不在乎地答道：“如果對部署處處設防，才會損害公司的發展。”
事實證明，這種消除員工戒備心的做法是十分明智的，此舉不僅讓鬆下幸之助贏得了部下的信任與擁戴，還很好地激發了他們的工作積極性。增加信任也是約束下屬的一種方法，彼此的信任增加了，矛盾才能減少，才能更加緊密地團結在一起，把共同的事業推向成功的高潮。
上級對下級嚴防死守的同時，下級對上級也會充滿猜忌，懷疑上司不信任自己，不放心把重要工作交給自己，久而久之就會對領導失去信心，甚至萌生辭職的想法。像防賊一樣防下屬，是一種極其愚蠢的做法，信任是相互的，管理者唯有主動敞開心扉，才能在上下級之間建立起相互信賴的友好關係。
當然，除了對公司商業機密的保護，領導者還會在製度、人事等方麵做出各種安排，比如防備員工接受培訓後離職，防備核心骨幹帶走人才，等等。無論哪種情況，對那些準備全身心投入公司事業發展的員工來說，都是一種莫名的傷害。防人之心不可無，對領導來說或許更是天經地義，但是高明的管理者會考慮員工的感受，懂得照顧他們的接受程度，從而在組織各項事務安排中作出更合理、人性化的設計。這才是有效管人的關鍵。總之，一個明智的管理者，懂得什麼時候設防，什麼時候信任對方；明白該對什麼人設防，對什麼人放下防備。唯有合理使用防備與信任手段，才能做到既不損害人才積極性，又能保護好組織的利益。
“溝”而不“通”，是因為你不懂溝通
蒙牛集團的創始人牛根生曾經說過：“企業80%的矛盾和誤會都來自於溝通不暢。一家企業的發展20%靠戰略，80%靠執行，執行的80%在於充分的溝通，而企業80%的矛盾和誤會也基本都來自於溝通不暢。”
看看有些管理者，在向員工下達工作任務時，說了半天也說不到重點，布置下去的工作，下屬沒有執行出預期的效果。之所以會出現這種問題，與管理者不善於溝通有很大的關係。由於不善於溝通，導致溝通效果不佳，繼而影響員工落實工作，最後導致工作一團糟。在這個過程中，溝通環節出了問題是罪魁禍首，難怪有人說：“溝通的成本是企業最大的成本。”
那麼，怎樣才能保證溝通的效果呢？其實，最重要的一點就是開誠布公，與員工彼此坦誠自己的觀點，知無不言，說出自己的想法，交換彼此的意見，使雙方明確對方的真實意思，從而很好地避免誤解。反之，員工如果不敢提出不同意見，不好意思與上司辯論，溝通的時候就會為唯唯諾諾、遮遮掩掩、言不由衷，這樣管理者就不明白員工的真實想法，就很容易造成溝通不暢。
在微軟公司，有一種很好的溝通方式，叫開放式交流，它要求所有員工在任何場合都能敞開心扉，完整地表達自己的觀點。在微軟開會時，如果大家意見不統一，一定要表達出來，否則，公司可能會錯失最有價值的信息，錯失抓住機遇的良機。
當年Internet剛開始出現時，微軟的很多領導者不理解、不讚成花太多的精力去做一個“不掙錢”的技術。但是有幾位技術人員不斷地提出意見和建議，向管理者解釋這項技術的在未來的前景。盡管管理者們沒有完全理解技術人員的意思，但他們仍然支持這種開放式交流的權利。後來，這些聲音傳到比爾·蓋茨的耳裏，比爾·蓋茨決定改變公司的方向，徹底支持Internet。
從這個例子中我們可以看到：開放式的交流環境對微軟公司保持活力和創新力有非常重要的意義。不可否認的是，徹底地開放式交流也有弊端，有時候會造成激烈的辯論甚至是爭吵，而爭吵的時候，大家帶著情緒，可能會出口傷人，從而破壞人與人之間的關係。怎樣才能解決這個弊端呢？
微軟微軟公司的總裁史蒂夫·鮑爾默提出，要把這種開放式的交流文化改進成“開放並且互相尊重”的文化。這要求員工在互相交流中充分尊重對方，不要惡語傷人，即使不同意對方的意見，也要用建設性的語言提出自己的觀點。
管理者一定要明白，溝通不是單方麵地向下屬傳達命令，而是雙向的思想交流。如果在溝通中，你滔滔不絕地表達，員工卻沒有反饋，那麼這種溝通方式是有問題的。你一定要及時讓員工做出反饋，這樣可以檢驗員工是否聽懂了你的意思。你也要認真地傾聽員工的發言，在傾聽的過程中，讚許性的點頭，恰當的麵部表情和肢體語言，都能給員工傳達肯定和鼓勵，使得溝通更加順利地進行。
敞開胸襟傾聽下屬的提議
所謂：“智者千慮、必有一失。”經驗再豐富、能力再出眾的管理者，也不可能了解方方麵麵的信息，考慮方方麵麵的事情，做出周全的決策。因此，當下屬對你的決策提出異議時，你應該敞開胸懷耐心地傾聽，不要急著否定給員工的意見，先聽他怎麼說，再想一想他說的是否有道理，然後再決定是否采納下屬的意見。
通用公司汽車公司的前總裁艾爾弗雷德·斯隆，在通用汽車公司的33年管理生涯中，他將通用在美國汽車市場的占有率從12%提高到56%。他做決策有一個習慣——從不靠直覺做決策，而是強調用事實來檢驗自己的看法。他認為，正確的決策必須建立在對各種不同意見進行充分的論證的基礎之上，因此，如果他聽不到不同的意見，他就不會做決定。