五、中國員工真的那麼難管嗎？
導言:中國員工常說：“你不要管我，你憑什麼管我？”但他們又常說：“你不能不理我，你為什麼不理我？”似乎矛盾？非也。想管好中國人，必須了解中國人，想了解中國人，必須從中國文化說起。
中國經濟的發展，企業文化的建立，員工管理的模式，都離不開中國悠久的曆史文化，這種文化對於每一個中國人來說，已經根深蒂固。
要想管好中國人，必須了解中國人，了解中國的文化。中國典型的是儒家文化，而儒家文化的核心是：家族主義，敬重權威，群體取向，注重和諧，重視全麵人才教育，強調自我抑製和為後代造福，提供上下同心協力的倫理；教育人應該勤勞、沉穩、謙虛、堅韌；還有就是傳統的倫理關係，即忠、孝、禮、義、仁、智、信等。
中國的文化博大精深，正是這種博大精深的文化造就了極具特色的中國人，如何去管理，實在是具有極大的挑戰性。在中國員工進行管理，主要是希望我們的管理對象，能改變自己的工作觀念，即由“要我工作”變為“我要工作”。
管理一定要跟當地文化相結合才能取得成功，也會形成一種獨特的管理模式；而管理跟我們中國文化相結合，就形成了中國式管理。台灣著名教授曾仕強是中國式管理的積極倡導者，在一堂培訓課上，他說：“中國人喜歡和諧，用‘和諧’的途徑來解決問題是最好的途徑，也才能夠‘圓滿’。但必須強調的是，和諧而非討好，這是中國人的一種重要特性。”
中國人很注重人際關係，常常感情用事，心裏認可你，跟你關係好，那工作起來就非常配合，相互處得就很愉悅，很和諧。相反，如果他跟你有過節，內心有陰影，或者觀念不同，就容易起摩擦，工作起來磕磕碰碰，相互抵製。我們常常說，“話不投機半句多”“道不同不相為謀”等等，說的就是這個。隻有認同你，認同你做事的方式，他才會跟你合作，否則就會用各種手段來對抗和抵製。
記得有一次，我在做一個企業培訓，課間休息時，有一位人事經理向我請教一個問題：老板讓他製定一份人事管理製度，他用心地把它編寫出來，反複改好後交給老板看，老板也比較認同，就說了句：“就按這個執行吧。”於是人事經理高興地出了個通知，連同那份人事管理製度發放下去，要求從即日起，全公司執行。但接下來讓他苦惱的是：各部門負責人對這份製度嗤之以鼻！製度用心製定了，老板也認可了，為什麼就是推行不下去呢？我跟他解釋說：“這不是製度出了問題，而是你推行的方式出了問題。”於是我建議他：“讓老板召集各部門負責人開會，共同研討下這份製度。如果大家有意見，就吸納進來，把製度再完善一下，如果大家一致認同，就變成了一項公司製度，然後由老板簽名授權，作為一份公司文件發放下去，大家自然就不會再抵製了。”那位人事經理後來這麼一操作，果真如此。要知道，你個人寫份製度，沒有經過大家討論表決，就直接讓各部門負責人遵照執行，除非你是老板本人，否則一定會遭到大片人的反對，因為你“侵權”了。
針對以上中國人的文化特點，管理者如何管理呢？
不能用太理性化的管理模式。采取理性化管理模式的廣州標致汽車廠最終失敗：過度理性化、數量化，導致企業隻能重數據而忽視了背後隱藏的原因，同時這種管理方式對於研發人員很難真正奏效。
相反，我們應該采取人性化的管理模式。對員工以“動之以情，曉之以理”的方式進行管理，使整個企業充滿人性化的味道。
要管理中國人，必須了解中國人。中國人最重視的是“有所聽，有所不聽”，亦即“尊重他人的意見”卻“不會盲目順從”。
在中國人心裏，尊重不一定是“口服心服”，它代表“你對我好，我也對你好”，或者說，“你尊重我，我也尊重你”，每個中國人心裏都有這麼一把尺子。
例如，在許多公司都會看到這種現象：下班了，要排隊刷卡，但大家的隊形總是稀稀拉拉、參差不齊的。在外人看來，這似乎一點都不像排隊，但他們一般都不會爭著去打尖插隊，而會相互尊重，相互依著順序刷卡，為什麼？其實，他們的心裏都是“排隊”的，心裏明白誰在我前麵，誰在我後麵，他們心裏非常清楚。但如果有一個或多個人打尖插隊了，要麼後麵的人在喊：“有人插隊了。”要麼一哄而上，總之，一下子就一團糟。
從上麵例子可以知道：中國人是喜歡自我約束的，不喜歡受他人管理。但如果彼此尊重，彼此理解，一切都容易了。
所以，要管理中國人。每個管理者應該深刻理解中國人的文化內涵，在激發員工積極向上的管理辦法中融會貫通，製定出符合中國人人性的科學管理辦法。
當然，對於員工內心存在的懶惰、自私等消極思想，必須借助於西方的管理思想和製度，堅決予以校正。要將傳統文化的高度、廣度和西方的管理方法結合起來。
形象一點的說，就是“胡蘿卜+大棒”。符合傳統人性的管理辦法是“胡蘿卜”，符合西方科學管理思想的管理辦法是“大棒”，但中國古代隻注重胡蘿卜，認為大道有了，小道自然會來，忽視了大棒的重要性。
從現代人的視角，利用科學管理來補齊傳統人性的不足，“西學為本，中學為用”，兩者的結合才是符合中國特色的科學管理。
管理筆記要想管好中國人，必須了解中國人，了解中國的文化。中國是典型的儒家文化，而儒家文化的核心是：家族主義，敬重權威，群體取向，注重和諧，中國文化決定中國人有其獨特的思想和價值觀，所以在管理中注重“仁、義、禮”先行。首先是“胡蘿卜”，然後“大棒”。同時要做到“己所勿欲，勿施於人”。
六、企業文化，讓人力資源“自動化”
導言:企業管理，歸根到底是文化管理，如何實現文化管理，因為管理是人在計劃並執行，所以，最終是人力資源的管理。但如何讓文化與管理中的人力資源結合起來，是每個管理者必須考慮的另一個問題。
在當前企業界，“企業文化”已成為一個炙手可熱的詞語，大家都在講企業文化，有的企業還專門設立了企業文化部、企業文化大使等等。與此同時，企業文化也是一個被人用濫的詞語。如果我們去各企業轉轉，就會發現：大部分企業在“企業文化”的建設上，隻是滿足於幾條新穎的標語與口號，如：“今日事今日畢”“以人為本”“持續創新”等等，以為提幾個口號，員工就會照做。而現實恰恰相反，那些標語就像畫報一樣貼在牆上，員工熟視無睹，該怎麼做還是怎麼做，一切照舊！
企業文化是不是一個空花瓶，隻作為擺設而已呢？其實不然，隻要用心去構建企業文化，它的作用是非常巨大的。企業文化有個顯著的功能，就是同化功能。心理學上有一個定律，叫泡菜效應，即：同一種蔬菜，放在不同的泡湯中會泡出不同的味道；而不同的蔬菜，放在同一個泡湯中，卻泡出同一種味道。也就是說，泡菜的真實味道，不在於蔬菜本身，而在於那缸泡湯，它是什麼味道，就會把蔬菜泡成什麼味道。
企業文化就是這個泡湯，不同的企業有不同的文化，而不同的文化，造就了不同的員工行為。在大多數企業裏，往往都呈現出這樣一種現象：員工整天鬆鬆散散，做事拖拖拉拉，公司執行力低下，效益少得可憐。這往往是企業不良的文化造成的。比如，我曾經工作過的一家大型港資企業，早上八點鍾正式上班後，員工還在辦公室吃早餐，互相聊昨晚下班後的活動或看到的新聞；九點之後才開始在電腦上做點事，十點之後就有點坐不住了，開始拿個水杯到各部門去客串；十一點之後就等著下班吃飯……一天下來，花在工作上的時間少得可憐。而且員工對待工作的態度也相當不上心，做事喜歡拖拖拉拉，沒有一個完成工作的時間標準，今天沒做完就推到明天，明天再推後天，最後不了了之。
但好的企業卻是截然不同的景象，有次求職經曆，讓我深有感觸：前兩年，我從深圳某公司離職出來後，正在網上投簡曆求職，選了一批大企業把簡曆投遞出去後，便去深圳一家公園散心，卻把手機忘在了家裏，等到下午回家打開手機一看，有七八個未接電話，而且是同一個座機打的，我一看就感覺到是招人企業打的，回撥過去發現是華為的總機號，由於沒有分機號，聯係不到對方，於是隻好再等等，果然六點鍾的時候，對方又打過來了，我趕緊接了起來，對方說的第一句話就是：“尹先生，終於找到你了！你的電話太難打了！”然後通知我第二天去他們公司麵試。像一般公司人事部招聘專員在通知麵試時，如果打了兩次電話對方沒有接，招聘專員就會把那份簡曆丟棄；而華為公司的招聘專員卻會一直打到對方接通為止，是什麼在驅動他們這樣盡職盡責地工作？答案就是企業文化。其實，企業最高的管理就是文化管理，隻有企業文化才能讓員工自動自發地工作，從而實現人力資源自動化。
在我國，有一些優秀的企業就能做到人力資源自動化，員工根本不用管理人員的指令，完全可以做到自主、自覺地工作。例如，海爾公司就能做到“今日事，今日畢”，員工當天的工作當天完成，靠的就是海爾文化。海爾文化的核心是“OEC管理”，短短三個英文字母，卻概述了海爾高深的企業文化：O是指Overall，即全方位的；E是指Everyone Everything Everyday，即每個人、每件事和每一天，C是指Controlled，即受控的；聯起來就是：每個人、每件事、每一天都全方位受控。也就是每個員工的每項工作，都有完美的績效考核，一切以績效說話。在此基礎上再建立起一套完善的人力資源管理機製，如“賽馬機製”“寬帶薪酬”“三工轉換”等等，業績出色的員工就能脫穎而出，混日子的員工將被淘汰，用海爾公司的一句話就是：“今天工作不努力，明天努力找工作”。正是這一文化的真實寫照，所以，在這種企業文化下，員工就會自覺約束自己，做到自動自發。
管理筆記員工的工作不是靠人為監管出來的，而是自覺地做出來的，管理的最高境界就是沒有管理，也就是不用人為的指令和監管，完全由員工自動自發地工作，實現人力資源自動化，而這一切隻有通過塑造企業文化才能實現。