·決策的後果風雲突變。
雖然可口可樂公司事先預計會有一些人對"新可樂"取代傳統可樂有意見，但卻沒想到反對的聲勢如此浩大。在"新可樂"上市4小時之內，可口可樂公司接到650個抗議電話。到5月中旬，,公司每夭接到的批評電話多達5000個，而且更有雪片般飛來的抗議信件。可口可樂公司不得不開辟83條熱線，雇傭了更多的公關人員來處理這些抱怨與批評。有的顧客稱可口可樂是美國的象征、是美國人的的老朋友，可如今卻突然被拋棄了。還有的顧客威脅說將改喝茶水，永不再買可口可樂公司的產品。在西雅圖，一群忠誠於傳統可口可樂的人們組成了"美國老可樂飲者"組織，準備在全國範圍內發動抵製"新可樂"的運動。
許多人開始尋找已停產的傳統可口可樂，這些"老可樂"的價格一漲再漲。到6月中旬，"新可樂"的銷售量遠低於可口可樂公司的預期值，不少瓶裝商強烈要求改回銷售傳統可口可樂。可口可樂公司的市場調查部門再次出去，對市場進行了緊急調查『結果他們發現，在5月30日前還有53%的顧客聲稱喜歡"新可樂"，可到了6月，一半以上的人說他們不喜歡"新可樂"。到7月，隻剩下30%的人說"新可樂"的好話了。憤怒的情緒繼續在美國蔓延，傳媒還在煽風點火。
對99年曆史的傳統配方的熱愛被傳媒形容成為愛國的象征。堪薩斯大學的社會學教授羅伯特·安東尼奧說:"許多人認為可口可樂公司把一個神聖的象征給玷汙了。"就連戈伊未埃塔的父親也站出來批評"新口樂"，甚至他威脅說要不認這個兒子。可口可樂公司的決策者們不得不認真考慮問題的嚴重性了。在一次董事會上，戈伊未埃塔決定暫時先不采取行動，到6月的第4個周末再說，看看到那時銷售量會有什麼變化。
但到6月底，"新可樂"的銷量仍不見起色，而公眾的抗議卻愈演愈烈。於是，可口可樂公司決定恢複傳統配方的生產，其商標定名為Coca一CalaClassic(可口可樂古典)。同時繼續保留和生產"新可樂"，共商標為NewCoke(新可樂)。7月1l日，戈伊朱埃塔率領可口可樂公司的高層管理者站在可口可樂標誌下向公眾道歉，並宣布立即恢複傳統配方的可口可樂的生產。消息傳來，美國上下一片沸騰。ABC電視網中斷了周三下午正在播出的節目，馬上插播了可口可樂公司的新聞。所有傳媒都以頭條新聞報道了"老可樂"歸來的喜訊。民主黨參議員大衛、普賴爾還在參議院發表演講，稱:"這是美國曆史上一個非常有忘義的時刻，它表明有些民族精神是不可更改的。"
華爾街也為可口可樂公司的決定歡欣鼓舞，"老可樂"的忸來使可口可樂公司的股價攀升到12年來的最高點。百事可樂公司美國業務總裁羅傑爾·恩裏克說:"可口可樂公司推出。新可樂'是個災難性的錯誤。是80年代的。愛迪塞爾'。"·決策失誤分析在"新可樂"上市前，可口可樂公司不能不說是格外慎重地進行了準備工作。它費時兩年、耗資400萬美元、調查了近20萬名消費者，而且調查結果"既合理又有利"，、做出上市"新可樂"的決策似乎合情合理，無懈可擊。
但結局為什麼會與推斷截然相反呢?可口可樂公司進行的市場調查工作似乎十分合乎邏輯:公司決定上市一種新口味的可樂，它當然應該首先在消費者中進行口味測試。這種"新可樂"在同"老可樂"和百事可樂的對比中皆取得勝利，說明它是符合顧客口味、迎合市場需求的富有競爭力的拳頭產品，投產後理所當然地應該大獲成功。但是，可口可樂公司的調查部門設計調查問卷和品嚐測試時忽略了一個重要環節，他們沒有告訴被調查者，如果你選擇了一種可樂，那麼你將失去別的可樂。而被調查者卻無一例外地以為"新可樂"是對現有"老可樂"的補充，而決不是對"老可樂"的的替代。調查者和被調查者沒有在基木框架上達成一致。另外，可口可樂公司市場調查人員看到百事可樂近年來發展勢頭逼人，因而主觀上先入為主地認為顧客喜愛口味更甜的可樂。
於是，他們把"新可樂"與"老可樂"的區別定位在"更甜"上。在進行口味測試時，"他們選擇的被測試者多是年輕人。這似乎又是合情全理的，因為年輕人是軟飲料市場的最大顧客群體。在這種情況下進行的口味測試，從兩方麵進一步引誘可口可樂公司將"新可樂"推向"更甜"的誤區:一方麵，年輕人比申老年人更喜愛甜口味，他們當然全投"新可樂"的票;另一方麵，人們在不被告知品牌而進行品嚐的時候，心情是比較緊張的，他們生怕測試者嘲笑自己味覺不敏感，嚐不出新產品的特別之外。於是，當品嚐到甜度明顯超過現有可樂的"新可樂"時，被測試者馬上做出反應，說自己喜歡這種口味，以顯示他的味覺是敏感的。
可口可樂公司先入為主的概念此時又得到了《確鑿無疑"的市場調查結果的驗證，於是一味更甜的"新可樂"出台了。實際上，百事可樂是在70年代末80年代初異軍突起的，那時美國生育高峰期出生的孩子已經長大，形成了一個強大的甜口味飲料消費群體。但從80年代中期開始，美國社會老齡化，喜愛傳統口味的中老年顧客群在不斷擴大。與此同時，健康飲食觀念日益深入人心，人們開始忌諱多油、多糖的食品。因此，口味更甜的"新可樂"就顯得有點兒不識時務了。
一個擁有99年曆史且廣為傳播的產品已經不再是一種簡單的商品了，它應該形成了某種文化，成為了某種象征。但這種文化內涵和象征價值是深眠於顧客內心深處的，必須有意識地精心設計問卷才能調查出它們在顧客內心地位或分量。如果隻是簡單的問顧客:如果可樂配方交了，你是願意喝更多、更少，還是與以前數量相同的可樂?那就根本無法深入探測到顧客內心深處對產品的情感，也無法探測出產品內在價值的影響力，此時輕率做決策，當然會產生失誤。
第十章 係統科學與組織修養
一.係統科學與修養
係統科學是科學，是一門高度數學化的學問,它怎麼能跟人或組織的修養聯係在一起呢？這要從美國管理學者彼得·聖吉寫過的一本暢銷書說起。
美國管理學者彼得·聖吉寫過一本叫《第五項修煉》的暢銷書，這本書致力於將係統動力學與組織學習、創造原理、認知科學、群體深度對話與模擬演練遊戲融合,發展出一種新型的組織藍圖-學習型組織。
學習型組織是以係統動力學為核心的。係統動力學本來是一門高度數學化的學問,而彼得·聖吉們將其發展成為相對定性的係統思考的學問,並且形成了自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團體學習、係統思考五項修煉，這在西方科學從分析走向綜合的過程中，不能不說是一件重要的事。
高度數學化的係統動力學之所以發展成相對定性的係統思考的學問,其原因在於社會和思維係統不僅異常複雜,而且充滿不確定性。要解決這種高度複雜和不確定係統的問題，係統動力學的應用不能不采取新的形式。即它要在高度複雜和不確定的前提下，來解決怎樣按係統動力學揭示的規律來進行企業的組織和運作的問題，以及怎樣按係統動力學揭示的規律來形成企業的願景、思維方式和群體意識的問題。顯然，在高度複雜和不確定的前提下，企業的組織和運作不可能用一個理想方案的實施來完成；企業的願景、思維方式和群體意識也不可能用一個理想方案去設計，唯一可行的途徑就是把高度複雜和不確定的係統看做自組織係統，而通過學習等方式去影響係統的自組織過程，以達到係統目標，這就使得組織修煉問題變得非常重要。
把企業看做自組織係統，也就是把企業看做按自身的邏輯發展的係統，這種係統不同於機器,是無法按圖紙來裝配的；這種係統相似於生物,其穩定、運動和發展表現為一個互適應多層次壓縮自組織的過程。
企業的互適應是通過企業各部分之間、企業與環境之間的相互聯係和相互作用(存在性幹涉)來形成的，影響這種互適應的有政治、經濟、文化、科技、意識和心理等因素,通過複雜交互作用,企業各部分之間、企業與環境之間達到動態平衡，形成穩定結構。
隨著政治、經濟、文化、科技、意識和心理等因素的變化，企業目標的變化，尤其是市場的變化，企業必然要改變運行方式、發展新產品、開拓新市場，這祥，企業原有機構的功能就要發生轉變，同時也可能形成新機構。由此，則各種新聯係被建立起來、部分原有的相對穩定的聯係被打破和重組,企業趨向於新的動態平衡。在新的動態平衡之下,企業新機構和已發生功能轉變的原有機構一起，與未發生轉變的原有機構間通過合作和協調而共處於一個企業之中,這樣,企業就表現出層次來。
無論企業處於什麼運作狀態，企業的變革、重組、更新和淘汰都無時無刻在進行著。企業的變革、重組、更新和淘汰導致企業新聯係、新功能產生，稱為信息突現；企業的變革、重組、更新和淘汰導致企業舊聯係、舊功能被抑製，稱為信息壓縮；企業的信息壓縮和信息突現也是在無時無刻進行著。
在企業的信息壓縮和信息突現的動態過程中，企業自身、企業各部分和每個員工都可能麵臨以下諸種選擇:
1.在企業和市場自組織結構的某現有層次中找到自己的位置,而通過變革來適應企業和市場的變化;
2.在企業和市場自組織結構的某新層次中找到自己的位置,而通過重組、更新、新生來適應經濟係統的變化;
3.被企業和市場自組織結構淘汰。
企業自身、企業各部分和每個員工要在企業和市場自組織結構中生存，就必須適應社會、適應市場、適應企業、適應企業的群體，即與社會、市場、企業、企業的群體達到同一，尤其是在思想上與社會、市場、企業、企業的群體達到同一。而要做到這一點，無論企業自身、企業各部分還是每個員工，都要經過一番修煉功夫。這就是彼得·聖吉們提倡組織修煉的本質所在。
誠然，以係統動力學為核心的係統思考,雖然可以給我們以極大啟示，但仍然未能解決社會和思維等領域高度複雜和不確定性帶來的問題。其原因作者曾在《試論係統科學的困惑與出路》、《克服不確定,發展係統科學》中指出過，即係統科學還沒有提出解決這些問題的理論與方法。係統動力學作為係統研究的一種理論與方法，當然也不例外。因此,組織修煉問題的進一步解決，有賴於係統研究的進一步發展。
同態學的建立,為高度複雜和不確定係統的研究提供了一套完整的、定性與定量相結合的、既抽象又實用的理論與方法，同時,也就為組織修煉問題的進一步解決提供了一套完整的、定性與定量相結合的、既抽象又實用的理論與方法。將同態學的理論與方法應用於管理，就產生了一個類似組織修煉的問題，因為這個問題更多的涉及組織整體、組織各部分和組織成員的觀念、意識和思維，因此稱做組織修養。
二.組織為什麼要修養？
要知道組織為什麼要修養,先要知道什麼叫組織修養。
組織可劃分為硬件和軟件兩部分,組織的願景、思維方式、群體意識乃至於某些結構和運作都屬於軟件部分。
由於高度複雜和不確定,組織的軟件部分不可能用一個理想方案去設計和實施，唯一可行的途徑就是把組織看做自組織係統，而通過學習等方式去影響其自組織過程，使組織成為我們所希望的組織。
事實上，無論人們是否意識到，組織的自組織過程都在進行著。但是，我們如果有意識地對組織的自組織過程施加影響，就有了一個修養的問題。
所謂組織修養，就是對於組織的自組織過程施加影響，使之成為我們所希望的組織的過程。
具體點講，所謂"養"就是促使組織自組織過程的發展；所謂"修"就是通過引導或者限製而使組織的自組織過程沿某個特定方向發展。就如一棵樹，"養"是施加養料，讓其長起來；"修"是除草整枝，使它朝某個方向成長。
組織為什麼要進行修養，可用三句話回答：第一，要成為一個組織；第二，要成就一個組織；第三，要成功一個組織。
什麼叫成為一個組織?成為一個組織就是要使組織有一個好的軟件,從而體現出組織的活力。
組織雖然是由硬件和軟件兩部分組成的統一體，但組織的真正活力來源於軟件，來源於組織各部分的協同與配合。組織如果沒有軟件，就如計算機沒有程序、人沒有精神,這就不是一個完全意義上的組織了；而如果組織的軟件不好，就不能很好運作,就不能在複雜多變的市場當中站住腳,它也許就不能生存下去。因此，組織要能成為一個組織,不僅要有軟件，而且要有一個好的軟件,這就必須修養。
什麼叫成就一個組織?成就一個組織就是要把組織的硬件和軟件結合起來，使組織成為一個有機整體。
一個組織要在市場中生存，必須適應周圍環境，必須參予市場活動，必須市場化。而要做到這一點，組織要有自己的核心產品和核心技術，有自己的文化，而文化的體現者和掌握核心產品生產技術的都是人，因此,組織成員的知識水平、技術水平、道德水平、思想水平、文化水平如何，是組織的硬件和軟件能否有機組合起來的關鍵。組織成員的知識水平、技術水平、道德水平、思想水平、文化水平至少要與組織的硬件相匹配,才能使硬件和軟件結合起來，充分發揮其作用，這就是成就一個組織。而成就一個組織必須靠修養。
什麼叫成功一個組織?成功一個組織就是使組織在眾多組織中突現，達到組織的成功。
一個組織能在複雜多變的市場當中生存下去，這當然不錯，但不能說獲得了成功。成功的組織應該是在同類組織中突現。怎樣才能在同類組織中突現？這取決於該組織與同類組織相比較的優勢的突現。優勢可以體現在硬件和軟件的各個方麵,但往往體現在軟件上，尤其體現在組織成員的精神和組織管理人的思維方式上。為了突現優勢,組織就必須修養。
成為一個組織、成就一個組織、成功一個組織，是組織價值的實現，是組織對於社會的回報；對於組織成員尤其是組織管理人,則是他們個人價值的實現，是他們個人對於社會的回報。因此,組織修養的最終理由,就是要實現個人和組織的價值。
三.組織修養的理論基礎
組織修養的理論基礎是關於係統穩定與發展的理論,這在係統科學中進行過多方麵的討論。
1.係統穩定性與動力學
熵增原理說,在一個孤立係統中，熵趨於最大。因為熵是混亂度,這意味著,隻有混亂度最大的係統才是穩定的。
我們的組織能不能處於混亂度最大的狀況呢？不能，組織必須是一個有序的係統。
組織要有序,就必須開放,吸收外界的物質、能量和信息。
但是,組織僅僅開放,還不一定能穩定、有序和有效地工作,它還要滿足一定的內外條件。
各種係統研究都致力於尋找在有序情況下係統穩定的內外條件。
普裏戈金試圖尋找在開放前提下係統穩定的判據,他提出超熵等概念,證明了在遠離平衡體係中產生時空有序結構(耗散結構)的可能性,並且從動力學角度對耗散結構進行了多方麵的研究。
哈肯則試圖用演化方程來研究協同係統的各種非平衡定態和不穩定性（又稱非平衡相變）。研究協同係統從無序到有序的演化規律。
在數學中，李亞普洛夫的穩定性理論對係統穩定研究具有重要意義，李亞普洛夫的穩定性理論是講係統受到幹擾後，其偏差量是否收斂。
耗散結構、協同係統和李亞普洛夫意義上穩定性的研究為在開放係統中尋找係統穩定條件指明了方向。這個方向就是在開放前提下,係統穩定性研究要考慮動力學問題。
怎樣來考慮動力學問題呢？
我們可以建立一個連續動力學模型或者演化方程來進行係統穩定條件分析。但是，對於組織軟件這類有人參與、而且具有複雜聯係和充滿不確定的係統，這樣做是有些困難的,現在我們從另外的角度進行分析。
2.係統穩定性判據
從另外的角度看,係統有人參與、具有複雜聯係和充滿不確定，反而是一個有利因素。首先，正是由於係統中具有複雜聯係和充滿不確定，才使得係統出現各種層次的穩定狀態；其次，人的參與通常是支配性參與,即人在係統中具有支配作用,這使我們可以通過把握人而把握係統。
我們可以不必去了解係統穩定狀態是通過怎樣的複雜聯係和不確定運動來形成的,而可以直接以這些穩定狀態為出發點來進行研究；我們可以不必去了解係統的所有細節，而可以直接以人為出發點來進行研究。
係統由於複雜聯係和充滿不確定而形成的穩定狀態有什麼特點呢？其特點就是，這些穩定狀態是由係統各種要素共同來決定的,它體現了各種要素的同一性。
在科學的意義上,同一性是指係統要素間的共同性質。係統要素之所以可以組合成係統,就在於係統要素間具有共同性質。例如:企業是一個係統,企業的成員必須具有共同的目標、共同的規範、共同的工作場所等,這些共同的東西,即是企業這個係統的同一性。
既然穩定狀態是由係統各種要素共同來決定的,並且體現了各種要素的同一性，那麼，這裏麵就可能隱含著一個穩定性判據,即通過"同一性"來判斷係統的穩定性。因為係統各種要素決定了穩定狀態，也就決定了係統具有該種"同一性"；而若係統具有該種"同一性"，則它有可能是處於穩定狀態的。
當然，係統各種要素要具有多少"同一性"才能穩定,則與係統各種要素的"差異性"(非同一性)有關,當係統的"同一性"和"差異性"達到動態平衡時,係統趨於穩定。
"同一性"和"差異性"的動態平衡,也就是係統的同一性大小隨時間出現周期性變化,稱為同一性振蕩。
由此得到係統穩定性判據∶係統狀態如果形成同一性振蕩,則係統可能是穩定的。
現在舉一個機體保持穩定的例子來說明係統穩定性判據。
機體存在的前提是內環境能夠保持穩定。如人要求大腦供血量穩定、血液中水含量穩定、鹽含量穩定、血蛋白穩定、血液中性穩定、體溫穩定以及供氧量穩定等等。一旦身體偏離穩定值，機體將出現病態和死亡。
但是，機體卻又是處於各種內外幹擾中,如外界溫度忽高忽低，環境有幹燥有潮濕，高山和平原空氣含氧量相差很大，人們平時的衣食住行條件大不一樣,戰爭與和平年代人的生存條件很不一樣等等,然而機體卻有能力來克服條件多變與內環境穩定之間的矛盾。
機體之所以有能力來克服條件多變與內環境穩定之間的矛盾,是由於機體內複雜的聯係和充滿不確定的運動，導致了複雜的製約和反饋，從而使機體各部分總是圍繞內環境穩定狀態來運動。如體溫升高時,機體將產生趨向溫度降低的努力；體溫降低時,機體將產生趨向溫度升高的努力。其它各種生命指標偏離正常值時,機體都會產生趨向正常值的努力,當外界條件變化時,機體產生相應的運動來使自己保持在內環境的穩定狀態。
很顯然，機體內環境的穩定狀態是由機體的各種要素共同來決定的,而當這個內環境的穩定狀態形成之後,機體各部份的運動就必須服從於它，各種要素在內環境的穩定狀態中達到了統一,或者說,內環境的穩定狀態體現了各種要素的同一性。
不過,內環境的穩定是動態穩定,機體各種生命指標總是在正常值附近來回變化,機體的同一性也就隨之來回變化,出現同一性振蕩。
判斷機體運動是否正常,就要看它是否構成同一性振蕩。也就是說，各種生命指標偏離正常值時,機體會不會通過調節恢複正常值。
假設機體某些必需要素不再服從內環境穩定狀態,即它們不再與機體的其餘要素相同一,這時,內環境穩定狀態就會被破壞,機體出現病態甚至解體。例如某些器官不能正常工作,則整個機體都受到影響。
假設機體某些必需要素服從內環境穩定狀態的方式發生變化,即它們與機體的其餘要素相同一的方式亦發生變化,這時,內環境穩定狀態就會發生變化，機體出現新的狀態。例如運動員脈搏與平常人有所不同,就是體育鍛煉導致他的內環境穩定狀態變化的結果。
對於一般組織,判斷組織運動是否正常,也要看它是否構成同一性振蕩。也就是說，各種組織運行指標偏離正常值時,組織會不會通過調節恢複正常值。
同樣,當組織某些必需要素不再服從組織穩定狀態時,即它們不再與組織的其餘要素相同一時,組織穩定狀態也會被破壞,係統也可能出現不能正常工作、解體或分裂成一些新係統等情況。
而若組織某些必需要素服從組織穩定狀態的方式發生變化,即它們與組織的其餘要素相同一的方式亦發生變化,這時,組織穩定狀態就會發生變化，組織出現新的狀態,這時組織有可能就發展了。
3.同一性與同態
為了進一步討論係統穩定與發展，我們考慮同一性與係統狀態的對應關係。這種對應關係是∶係統狀態有差別,則係統狀態的同一性也有差別;係統狀態的同一性有差別,係統狀態也就有差別。
同一性既然是與係統狀態相對應的,則每一種同一性都必然有其係統狀態的承擔者,即某種同一性必然是某些係統狀態的同一性。
現假定有某種同一性,它決定了係統的一係列狀態,則這一係列狀態就稱為由該同一性所決定的"同一狀態",叫做係統相對於某種同一性的同一狀態,簡稱係統的同一狀態或係統同態。
在同態學中,係統的同一狀態或係統同態就直接稱為同態。
同態類型很多,機體內環境穩定狀態,即可叫生命同態。
可以用同態來敘述係統穩定性判據∶如果係統狀態是各種要素的同態,則它可能是穩定的。
4.互適應多層次壓縮自組織
任何組織的穩定都是相對的,因為組織是開放的,它要不斷吸收外界的物質、能量和信息，這些物質、能量和信息可能起三種作用,一是維持組織的穩定狀態；二是破壞組織的穩定狀態；三是促進組織的發展。
如果這些物質、能量和信息起的作用是促進組織的發展，則組織的發展表現為一個互適應多層次壓縮自組織過程。
互適應多層次壓縮自組織過程是，係統某些部分的相近同態之間產生相互聯係和相互作用(存在性幹涉)，出現存在振蕩，達到動態平衡，形成穩定結構。穩定結構的形成使參與相互聯係和相互作用(存在性幹涉)的、係統某些部分的、相近同態的某些性質得以突現,成為新層次；而係統各部分的其它性質被壓縮而成為新層次的混沌背景(存在性分裂)。新層次結構的不斷發生（複製），使新層次由特例變成常例。
上述過程反複進行,就形成係統自組織的層次結構。層次結構的任何下層都是上層的混沌背景；層次結構的任何上層都是下層的性質（信息）突現。
這兩段話是高度濃縮的,現舉例說明。
假設某企業處於穩定運作狀態。但某時,有人發明了一項很有市場價值的新技術，準備開發，企業應該選些什麼人來組成開發機構呢？企業一定是選對該新技術開發有用的人,即相對於新技術開發而言同一性較大的人，這些人就是相近同態。由這些人來組成開發機構,於是他們之間產生相互聯係和相互作用，形成一些成文與不成文規則，通過相互適應結合成一個穩定狀態。雖說這些人在一起能穩定工作，但還是有各種矛盾，所以說是動態平衡。
在新機構中，這些人原來沒有很好發揮的才能得到充分發揮，而原來發揮很好的才能則可能得不到發揮，前者即是性質突現,後者則是性質壓縮,所有這些人的性質突現和性質壓縮的結果，是使新機構出現新的性質。
新機構由於具有新的性質，則會與企業其它機構和市場形成新聯係，從而成為新層次。
上述過程在企業中是反複進行的,從而就形成企業自組織的層次結構。
其實,隻要稍加分析就可知道，組織成員的思維、知識、道德、文化甚至技術各個方麵，都是通過互適應多層次壓縮自組織過程而形成的層次結構。
四.組織行為方式的自組織過程
對理論的認識，是組織修養的一個重要方麵，應該把理論認識具體化，並應用理論來分析和解決實際問題。
現在以新組織的形成為例,對組織行為方式的互適應多層次壓縮自組織過程做一說明。
在新組織成立之初,人們為了某種目標聚集在一起,每個人的背景是不同的.例如:有的是投資者,有的技術發明者,有的是管理人,有的就是一般的打工者;有人己在市場做了很久,很有經驗,有人則是剛剛從學校畢業;有人有這方麵的特長,有人則有那方麵的特長;有人性格內向,有人性格外向;有人有這樣的目的,有人則有那樣的目的。
這種現象叫做組織成分的非同一性(差異性)。
雖然新組織產生之初,每個人的背景是不同的,但是,人們總是為了某種目標聚集在一起來的,每個人都可能對這個目標的實現起作用。另外，這個目標具有足夠的吸引力,使得多數人都想:要好好幹!於是,大家自覺與不自覺地展示自己的才華,收斂個性,注意協調,態度謙虛;同時,大家相互不太熟悉,有一個試探與了解的過程,因而彼此都比較客氣,都在向對方展示一種具有"外交"色彩的形象,對於對方的不足,既使心裏有想法,也不表露,多能諒解;另外,業務剛剛開始,深層次的矛盾還未出現,這時,大家都覺得很好,組織出現起初的甜蜜期。
這種現象叫做組織成分的同一性(一致性)。
隨著組織運作的進行,一個個的具體問題擺在人們麵。這時,由於人們在各方麵的差異,對於同一個問題必然會有不同的看法,於是,衝突期便開始了。
當然,組織運作一開始,就已經建立了組織結構,但這種組織結構還是觀念中的,事情該怎麼辦?辦事該找誰?誰說了算?各人有各人的理解,於是大家都照自己的理解去辦事,於是,衝突就產生了。
衝突的產生,使得人們開始不自在起來:
他咋能這樣辦事?
憑什麼聽他的?
他辦事為啥不打聲招呼?
為什麼事前不請示?
我沒簽字,這事為啥就辦了?
人們的不自在,使得每個人的背景上的差異性開始突現,於是大家都照自己的理解去解決衝突:
管他的,就這麼幹!
他幹得好,讓他幹嘛!
你究竟要我怎麼幹?
辛苦半天,還落個不是!
究竟該請示哪個?
這人真難侍候!
此處不留人,自有留人處,何必在這裏討嘔氣!
上述衝突叫做組織的非同一性(差異性)幹涉。
但是,畢竟大家是為了一個共同的目標走到一起來的,不好好幹,大家玩完,那麼協調協調吧.。
組織成員及組織各部分衝突、協調的反複進行,使得組織出現一些成文與不成文規則,正是這些成文與不成文規則,使組織出現"結構"。
這叫做組織的非同一性(差異性)幹涉導致的同一性增長。同一性增長使組織結構化。
真正的組織結構不是計劃書中的"組織結構",而是由組織成員及組織各部分在衝突、協調過程中形成的"組織結構"。
.在管理理論界早就有"成文規則"與"不成文規則"之說。英特爾公司總裁格魯夫說，所有的企業都根據一套不成文的規則來經營。由於人們的行為受習慣的影響頗深，一紙規定未必就能真正成為人們遵從的行為規則。人們遵從的行為規則其實是不成文的，存在於人們的習俗之中。因而"不成文規則"時常是企業中真實起作用的法則。
不成文規則並不一定是壞的規則,恰恰相反,不成文規則是在組織運作和市場競爭中形成的規則,是組織能夠生存的規則。而正因為如此,這種不成文規則就形成為組織成員及組織各部門的行為習慣。
成文與不成文規則的形成和穩固，使組織成員結合成一個穩定狀態,這些穩定狀態是由組織成員共同來決定的,它體現了組織成員的同一性。
穩定狀態的形成，使組織無論在市場上還是在組織內部都表現出特珠的行為方式。這種特珠的行為方式體現在組織成員的思維、知識、道德、文化甚至技術各個方麵，這樣，組織通過自組織過程而成為一個同態。這個同態體現了組織絕大多數成員及組織各部門的行為方式。
組織特珠行為方式的形成，使組織絕大多數成員及組織各部門都按這種行為方式來做事，凡偏離這種行為方式的行為都被認為是不對的；其它組織的行為方式也往往自覺不自覺地被視為異端。組織似乎成了一個有個性的生命。
但是,組織特珠行為方式也不是一成不變的。因為組織是開放的,它要適應市場，要不斷吸收外界的物質、能量和信息，這些就使組織的行為方式出現互適應多層次壓縮自組織。
仍然以新技術開發為例。新技術雖然很有市場價值，但是有可能技術複雜，市場培育困難多，風險大，許多人不敢幹，甚至紛紛反對。但這時有幾個人力排眾議,堅持要上此項目，並主動承擔了開發任務。
麵對艱巨的新任務，不能采取原來的思維方式和工作方法，而必須大膽創新,於是這些人采取了新的思維方式和工作方法，並形成一些新的成文與不成文規則，通過相互適應結合成一個穩定狀態。即形成了組織新的行為方式。
新技術開發成功了，取得巨大效益,產生很大影響。於是這些人的新行為方式開始被人們所接受，有的組織成員和部門就按此行為方式做事,而另一些組織成員和部門則不願按此行為方式做事,通過反複衝突、協調和取舍,達到動態平衡。於是，組織行為方式出現層次。
組織出現新的行為方式和新行為方式與舊行為方式的衝突，叫同一性幹涉。同一性幹涉的結果,是打破原有行為方式。
上述過程在組織中以不同形式反複進行,從而就形成組織行為方式的層次結構。這是組織通過行為方式方麵的互適應多層次壓縮自組織過程而形成的層次結構。
有層次結構的組織行為方式仍然是特珠的。組織絕大多數成員及組織各部門仍然是要按這種行為方式來做事，凡偏離這種行為方式的行為仍然要被認為是不對的；其它組織的行為方式也仍然要自覺不自覺地被視為異端。組織仍然似乎是一個有個性的生命。而組織的修養，就是要從這個似乎有個性的生命開始。