（四）從政策製度上調動辦學、教學和學習的積極性。各部門、各企業要研究適合本單位生產、工作特點的辦學形式，貫徹“結合生產、統一安排、因材施教、靈活多樣”的原則，從改進勞動組織、勞動製度方麵，為職工學習創造條件。要切實改善職工學校教師的社會政治地位，妥善解決他們的職稱、晉級、調資和生活福利待遇等問題，鼓勵他們終身從事職工教育事業。要建立正規的職工培訓、考核製度。職工轉正、定級、晉升、改變工種或調換工作崗位都必須經過嚴格考核。成績優秀的要給予表揚、獎勵。能力過差，又缺乏進取心，在培訓後實在不能勝任工作的，幹部要調整工作，工人要調整技術崗位。要改善辦學條件。職工培訓的教學場地嚴重不足，要列入各地區、各部門的基建計劃，使校舍人均麵積逐步達到規定的要求。企業自留資金應有一定比例用於職工培訓。各地區、各部門要采用多種辦法多渠道地切實解決職工教育經費問題。同時要加強教師隊伍的建設和做好教材編寫工作，為提高培訓質量創造條件。
改革人才管理體製
一、認真落實知識分子政策
“中央已經多次指出，進行社會主義現代化建設必須尊重知識、尊重人才，同一切輕視科學技術、輕視智力開發、輕視知識分子的思想和行為作鬥爭”。四個現代化的關鍵是科學技術現代化，而科學技術知識主要是由知識分子掌握的。沒有足夠的掌握現代科學技術知識的知識分子，沒有廣大知識分子主動性、積極性和創造性的充分發揮，實現四個現代化就隻能是空談。
曆史事實證明，我國知識分子是熱愛祖國、熱愛黨、熱愛社會主義的。他們同工人、農民一起，在長期革命和建設過程中發揮了巨大的作用。知識分子是工人階級的一部分，而且是比較有知識、比較優秀的部分，是建設社會主義的基本依靠力量，理所當然地應當受到社會尊重、重視和獲得充分發揮其聰明才智的條件。我國要大力發展商品經濟，而商品經濟的發展向科學技術提出了新的要求。所謂商品競爭，實際上就是智力競爭，科學技術競爭，管理競爭，一句話，就是人才競爭。一個國家或地區掌握科學技術知識的社會成員越多，這個國家或地區經濟發展的速度就快、水平就高。但是，在我國，尊重知識、尊重人才還沒有形成社會風氣，落實黨的知識分子政策還有很大阻力，還有一些單位存在著令人不能容忍的歧視、排斥、打擊迫害知識分子的現象。分析其原因，主要就是胡耀邦同誌所指出的：“無論在思想認識上，在社會輿論上，還是在各項政治、經濟和組織措施上，都還遠遠沒有徹底清除長期‘左’傾錯誤的嚴重影響。”
一些單位對知識分子政策貫徹不力，首先是因為他們對知識的重要作用缺乏正確的理解。“馬克思主義是從哪裏來的？從根本上說，當然是資本主義社會矛盾和工人運動的產物；但它同時又是吸收人類幾千年文化知識的結果。”沒有文化知識，不可能係統掌握馬克思主義，也不能建設新的世界。知識是有很大價值和可以轉化為使用價值的。馬克思主義的價值學說認為，複雜的勞動是自乘的或倍加的簡單勞動，在同一時間內，複雜勞動可比簡單勞動創造出更多的價值。我國農業科學工作者袁隆平和他所領導的科研小組，花了二十多年心血，育成和推廣雜交水稻，使全國水稻生產有了突破性的發展，每年為國家增益幾十億元。
一些單位對黨和國家的知識分子政策貫徹不力，還因為在一些重大問題上是非界限不明。所謂“專家路線”、“白專道路”、“單純業務觀點”等等“左”傾帽子，還在束縛著一些人的思想。他們對知識分子抱有偏見，不把知識分子當作依靠力量。還有的人長期安於當外行，自己不學習，知識貧乏，就不重視有知識的人；或者有點知識，但知之不多，卻妒賢忌能，瞧不起知識較多的人。因此，繼續清除“左”的影響，徹底澄清種種糊塗觀念，消除對知識分子的偏見，是正確對待知識和知識分子的前提。
知識分子政策難以落實，還因為商品經濟不發達，社會對知識和知識分子的有效需求不緊迫。我國原有的經濟體製是束縛商品經濟發展的體製，在這種體製下，缺乏競爭，沒有活力，不思進步，企業領導者不可能從經濟利益上切實感到企業的命運有賴於科學技術、有賴於知識分子，企業職工也缺乏追求新知識、增長新技能的動力。因此，要結合經濟體製改革，加強尊重知識、尊重人才的教育，使人們充分了解知識分子在社會主義現代化建設中的重要作用。
二、積極改革幹部教育和職工教育體製
在這方麵，主要是要注意解決培訓與企業實際相脫節的現象，力求做到按需施教，學以致用，擇優培訓，定向培養。除職工大、中專學校招生，廠長（經理）統考由國家下達指令性計劃以外，其他培訓任務原則上由企業自主決定。同時，改變在教學內容和方法上統得過多的狀況，允許企業從實際出發，按崗位要求，自己確定課程設置、教學內容和學時安排。
三、改善人才的組織管理
開發智力的工作，貫穿於人才的培養、考核、晉級、使用等各個環節。這就需要有一個有利於智力開發的人才管理體製。鄧小平同誌指出：“我們不是沒有人才，問題是能不能很好地把他們組織和使用起來，把他們的積極性調動起來，發揮他們的專長。現在科技人員一方麵很缺，另一方麵又有很大的窩工浪費，用非所學、用非所長的現象很嚴重。科技隊伍的組織管理問題，要認真考慮，現在的管理形式不行。”過去，由於我國對各種技術業務人員采取統包統分的管理製度，使人才高度集中，人才結構布局很不合理。經濟發達地區、大型骨幹企業和中央科研單位，人才富餘積壓，難以發揮他們的作用。而經濟不發達地區、一般中小企業，缺乏人才的情況卻很嚴重。如果這種管理體製不改變，人才不能根據需要合理流動，就談不上開發智力，做到人盡其才、才盡其用，就難以取得良好的經濟效益。
改變現行的人才管理體製，一個重要問題是要打破部門、地區界限，促進人才合理流動。人才流動是客觀的要求。自從資本主義社會工業革命之後，社會化的大生產和自由競爭衝破了小生產的種種束縛，重視科學發明和先進技術，勞動力和人才的流動由此而生。正如馬克思在《資本論》中所說，現代工業“不斷地使社會內部的分工發生革命，不斷地把大量資本和大批工人從一個生產部門投到另一個生產部門。因此，大工業的本性決定了勞動的變換、職能的更動和工人的全麵流動性”。對於社會化大生產來說，勞動者和人才的流動既是後果又是前提。我國的社會主義建設同樣建立在社會化大生產的基礎上，隨著四個現代化建設的發展，社會化大生產的水平將逐步提高，更需要實行勞動者和人才的流動。當然，這種流動同資本主義社會有著本質的不同，在資本主義製度下是無政府、無計劃的流動，在我國社會主義製度下則是有計劃、有組織的流動，按照合理的方向流動，即鼓勵勞動者和人才從城市到農村，從大城市到中小城市，從內地到邊遠地區，從科技人員富餘的部門和單位到科技力量薄弱而又急需加強的部門和單位。其次，改革人事管理製度，如建立職務任期製度，打破領導職務終身製。根據不同情況，實行聘任製、選任製或合同製，使原來“一潭死水”般的人事管理製度活起來，促進人才流動。例如，吉林省四平市先後兩次在全國張榜招賢，引進人才，招聘了255名高、中級科技人員；同時從全國科研單位、高等院校聘請了150名專家、教授和工程技術人員擔任技術顧問；這樣，通過組織人才和知識的流動，彌補了當地人才不足的問題。到一九八四年，全國已有20多個省、市成立了人才交流服務機構，以推動人才管理體製的全麵改革，調動各地區、各部門和各單位以及個人進行智力開發的積極性。
要十分重視從國外大量引進各種專門人才。美國經濟增長的一個重要因素就是大量引進人才。美國眾議院外交委員會的一份報告認為，移居美國的外國科學家和工程師的貢獻是不可估量的，他們的貢獻和所帶來的經濟利益使美國變得更加富強。這方麵的經驗是值得我國借鑒的。
四、大膽起用一代新人
國民經濟的發展和經濟體製的改革，迫切需要大批具有現代化經濟、技術知識，勇於革新，善於開拓新局麵的人才。“事情成敗的關鍵就是能不能發現人才，能不能用人才”。起用一代新人，是完全有條件的。我國現有專業技術人員1,018萬人，其中26—45歲的占三分之二，這支隊伍在經濟建設的實踐中，已經和正在湧現出大批優秀人才。隻要破除“左”的思想影響和種種陳腐偏見，善於發掘，大膽起用，人才就會不斷湧現出來。大膽起用人才，一定要勇於破那些過時的老框框、老觀念的束縛，如過去選拔幹部比較看重個人的出身、成份和資曆，很少講文化知識、工作能力、開拓精神，結果很多優秀人才被埋沒。人才是興業之本。許多企業，由於起用真正有本事的人才，把他們放在重要崗位上，充分發揮他們的作用，從而顯著地改變了企業的麵貌。例如，北京印染廠選拔使用了能夠開創新局麵的幹部，使工廠生產和銷售中的許多難題迎刃而解，增加了產品花色品種，打開了銷售渠道，提高了經濟效益，改變了企業被動的局麵。又如，廣州市白雲山製藥廠廣開才路，麵向社會招納賢能，麵向內部選賢任能，不拘一格選用人才，使一個30萬元資金起家的小廠，迅速發展成為總產值超過1億元的企業。這些事例說明，物質生產與造就人才並重，招納賢才與自己培養並舉，在生產中把開發智力、培養人才這件大事抓住不放，持之以恒，就能開創一個人才、經濟兩興旺的新局麵。