要讓員工知道自己該做什麼，並有事情可做，而不是讓他們坐在辦公室胡思亂想。這時候，員工們最需要的就是一個明確的目標，這個目標既要與企業的大目標結合，又切合每一個人的實際行動，讓任何工種的員工都會在目標中感受到使命，切實地意識到自己的努力關係到企業的重塑，關係到自身的前途命運。
對英國航空公司來說，1983年是一個值得紀念的年份。在這一年，昔日輝煌燦爛的英國航空領域霸主已經走到了山窮水盡的地步，在各個領域遭遇到慘重失敗，員工們不斷辭職，留下來的人毫無信心，每天無所事事，一切似乎都在昭示這個老牌公司馬上就要麵臨解體。
也是在這一年，科林?馬歇爾以救世主之姿出任英國航空公司總經理一職。麵對公司內部的人心渙散，他花了半年時間製定了一整套改革計劃。他要求所有班機必須窗明幾淨，乘務員要時刻保持熱情，還把食品和飲料引進區間運輸線，為了讓訂票更方便，他開創了起飛前的訂座服務，一切都是為了讓乘客享受到高質量的航空服務。
“要堅持不懈地向顧客提供最優質的服務！”這是馬歇爾對全體員工的訓誡，也是他定下的必須達到的目標。為了讓員工加深理解，提高服務水平，他在公司開了培訓班，從根本上訓練員工的各種技能，他還經常在機場四周檢查員工的工作情況，並不斷與行李托運員、汽車駕駛員聊天。他還經常召開員工大會，讓員工們隨意暢談他們對公司營運的看法。
靠著馬歇爾不懈的努力、全體員工的辛勤勞動，英國航空公司重新煥發生機，挽回了它曾經失去的乘客，如今，馬歇爾的口號仍然是英國航空公司的目標，時刻鼓勵每一位員工。
科林?馬歇爾的成功案例經常出現在各種管理學專著上，他在英國航空公司的一係列改革措施為他留下了“科林無處不在”的美名。科林帶領英航絕地求生的秘訣，就在於他及時提出了切實可行的口號，配合令人耳目一新的改革，讓全體員工看到了他們的努力方向。有了目標才能夠全神貫注，英航的目標就是提供服務，這是一個所有部門、所有員工都能夠做到的目標，它支撐了英航的第二次生命。
目標代表了團隊的氣勢，最初的目標是一切的開始，最後的目標是最後一線生機。沒有最初的信念，就沒有企業的發展，如果不能抓住最後的機會，辛辛苦苦營建的企業就再也沒有希望，等待它的隻有破產、轉賣、重組，即使保留了企業的牌子、技術，也同樣意味著企業的覆滅。在麵對重大失敗的時候，目標是現成的凝聚力，它是一個現成的指向，告訴團隊每一個成員向哪個方向思考，究竟如何行動。
偉大的發明家愛迪生直至今天依然影響我們的生活，不隻因為他為世界帶來了人造的光明，也因為他具備的卓越的智慧，他的名言，諸如“天才是1%的靈感和99%的汗水”，我們耳熟能詳，他的故事，如試驗了上千次才發明了最適合燈芯的材質，常常給我們激勵。
智者做事比常人更高超。愛迪生曾與朋友一起開設了一個研究所，專門從事發明工作，這是一個擁有很多人才和計劃的組織。可是，有一個夜晚，一場大火將研究所夷為平地。那年代沒有電腦，沒有共享傳輸和磁盤備份，所有實驗器材、數據、計劃書全都被大火付之一炬，研究員們想到自己的心血就這樣白費，忍不住流出眼淚。沒想到愛迪生卻絲毫沒有灰心的表情，他拍著研究員們的肩膀，輕鬆地說：“哭什麼，夥計，上帝用一把火燒掉了我們所有的錯誤，來吧，現在讓我們重新開始！”
想要在逆境中重建團隊氣勢，還要當個安慰者，以四兩撥千斤的態度讓員工接受失敗，進而樹立戰勝失敗的信心。想讓員工們接受“失敗=重新開始”這個等式並不容易，它省略了太多不甘、痛苦、質疑，但在敗局麵前，有什麼比“領導的樂觀”更能讓員工樂觀的東西嗎？當員工們在失敗的茫然中尋找依靠時，領導就是那個走出失敗的領頭人。
如果失敗不能給人以改正錯誤的機會，不能給人以重振旗鼓的方向，那麼失敗的確是一種痛心的嚐試。認識失敗、學習失敗是避免失敗的最好辦法，失敗也是一種機會，錯誤可以讓整個團隊警醒，更正之前不合理的想法、不嚴謹的計劃、沒有成效的辦事習慣或錯誤的戰略方向。失敗，既可以讓團隊一蹶不振，也可以讓團隊煥然一新。
領導的態度仍然是萬事的開頭，從失敗中重新開頭。有些領導會以自我檢討作為失敗後的第一步。一份深刻的檢討將員工的錯誤輕輕帶過，強調眼前的失敗是自己的失誤所致，並非團隊實力不夠，並非環境中缺乏機會，也並非完全敗北。這同樣是為了振作團隊精神，讓他們相信隻要錯誤得到糾正，整個團隊依然有絕地逢生的機會。
作為領導，在任何時候都不應該忘記企業的目標，他不必對員工們喋喋不休地重複著某個口號，隻需要在關鍵時刻，以實際行動告訴他的員工：這個目標是他的使命，是所有人的使命。當他重新將倒下的牌子立起來，這醒目的舉動預示著全新的開始，他的團隊也會在他毅然的決定中，重新振作氣勢，再一次為勝利衝刺。
四種心理誤區，阻礙創新精神
逆境來臨時，萬事艱難，即使平日最順暢的環節也頻頻出現差錯，曾經如日中天的事業似乎已經走上了下坡路。在困難麵前，領導力的差異高下立見，有些領導臨危受命，成功扭轉局麵；有些領導束手無策，根本不知道哪裏有出路。
事實證明，找不到出路，是因為缺少創新精神。缺少推翻一切的勇氣和重建一切的幹勁。是什麼阻礙了領導的創新精神？這要從領導者的心理層麵分析，性格上的弱點很容易使一個原本出色的人，在巨大的挑戰麵前變得平庸。領導者不論在工作中還是生活中，都要注意克服以下四種缺陷，才能維持穩定、充實、自信的心理狀態。
誤區一：意誌力的軟弱和自製力的欠缺。
所有創新舉措，都來自最初的一個看似荒誕不經的想法，擁有這種想法的人倘若不去試驗，不去在屢次失敗中總結經驗，不去頂著壓力堅持，就無法推陳出新。創新不是一拍腦袋想出一個主意，而是實實在在地在反對、壓力、困境中艱難行走，一個意誌不堅定的人，就算有再多的想法，也隻能算個幻想家。
意誌力的軟弱，直接導致人們害怕失敗，害怕挑戰。一次創新意味著無數次困難，每一次都可能導致放棄。特別是對團體的領導來說，當團隊成員毫無信心的時候，他們必須負起責任重振氣勢。如果他們本身就畏首畏尾，根本不想繼續努力，再有信心的成員也會跟著心灰意冷，最初的想法不了了之，大家一起走回輕鬆、刻板、平庸的老路上。
走一條艱辛的道路，還需要高度的自製力，創造性的道路上會有無數分岔，每一個分岔都是誘惑，倘若不能控製自己，堅持最初的方向，而是服從了誘惑，就很可能導致南轅北轍，或者半途而廢。
誤區二：眼界上的偏頗。
作為領導，未必要有切實的創新能力，但一定要有創新意識。他們應該敏銳地意識到哪些新穎的方案是可行的，而不是墨守成規、固執己見。如果領導的判斷僅僅局限在狹小的知識範圍內，不懂觀察局勢，不擅長借助員工們的智力，那等待他的隻有固步自封，領導活力決定企業的活力，領導的僵化也會讓企業停滯不前。
偏見還可能導致人才使用上的偏差。有些領導人看人片麵、狹隘，對有些人隻看優點，對另一些人隻看缺點，完全靠個人喜好、直覺來評定人才的等級，這就造成了一些能力平平的人坐在高位，而真正有能力的人卻屈居末流。人才，是創新的關鍵。領導的偏見導致企業無法發揮人才的效力，這是領導的狹隘心胸所致，應該盡量避免。
誤區三：鬆散的個人習慣。
古時候的軍隊在行軍的時候，都會打出將軍的姓氏作為旗號，不同的將軍帶出的兵有各自的特點。總的來說，那些軍容整肅、英勇善戰的軍隊必然有一位嚴肅認真的將軍；而那些戰鬥力渙散，上了戰場遇到困難就逃的軍隊，他們的主帥也是貪生怕死之徒。同理，現代管理者就是團隊的將軍，他們的作風，直接決定了團隊的氣質。
在領導者的諸多個性中，拖遝、懶散、懈怠是最要不得的，這會直接導致整個團隊的效率低下。領導者交代了任務，自己不著急，不監督，不檢查，員工自然也能拖就拖，怎麼省事怎麼做。一個員工偷懶，所有員工就會跟著偷懶。一個毫無效率的團隊，每個成員將混日子當成本職工作，他們不會去想如何創新，甚至下意識回避創新，因為創新意味著困難和麻煩。可以說，一旦領導者養成鬆散的習慣，團隊再無創新可能。
誤區四：個性上的優柔寡斷。
現實是殘酷的，所謂困境正是前有狼後有虎，想要突破，誰都不免瞻前顧後。在危機麵前，謹慎，小心翼翼地思考各種可能，做出全麵評估，然後得出結論，這種方法沒有錯。但謹慎一旦過了頭，就會讓人性中的患得患失占了上風，評估做得越多，越是無法做出結論。
優柔寡斷的人總是在不同的目標中遊移不定，不知道該做出什麼樣的選擇，而時機總是轉瞬即逝，根本不等人。優柔寡斷，影響了領導們最重要的能力：決策力。缺乏決策力的人總在坐失良機，總在為沒能及時做出選擇而後悔，等到下一次困境降臨，他們又因為上一次的失敗而產生畏縮心理，繼續遊移不定……這種惡性循環一旦形成，就很難擺脫，領導者也將在一次次貽誤中，最終失去手中所有籌碼。
人們總是懼怕那些來自外部的危機，害怕它們一旦降臨，一切事情都將改變，一切慣例都會扭曲，但是，最需要領導者洞察的危機，往往來自企業內部。而最容易被管理者忽略的危機，來自管理者自身。一位成功的領導者，首先應該是一個成功的人，他們懂得在管理、決策、創新之前，首先要修身養德，克己致遠。
絕不在下屬麵前說競爭對手的壞話
每個團隊都會麵臨激烈的競爭，每個競爭對手都有強勁的實力，常常讓人感覺如芒在背，擔心一個不小心就落在後麵。人們很難對競爭對手保持平常心，特別是當大好的機會被對手搶走，辛苦的計劃被對手打亂，甚至有些時候，對手故意使用一些手段阻礙企業的運營，誰還願意保持涵養？但阿裏巴巴集團創始人馬雲曾說過這樣一句話：“不許說競爭對手的壞話！”
A公司和B公司都是近年來崛起的貿易公司，他們恰好租賃了同一座辦公大樓裏的同一層空間，兩個公司的職員平日低頭不見抬頭見。但兩位老總卻很看不上對門的公司。
在A老總看來，B公司的管理簡直連幼兒園都不如，辦公室鬧哄哄，職員們穿著隨意，在上班時間常常說笑不休，也沒有人製止。員工就連上下班都做不到準時，不像公司，倒像是個自由市場。真不知道這樣一家公司為什麼還沒有倒閉。A老總擔心自己手下的員工也染上B公司員工沒規矩的惡習，曾經考慮過搬家，但搬遷成本太大，隻能作罷。A老總一再囑咐員工，堅決不能有B公司的散漫行為，否則開除處理。
B老總對A公司也抱有“這樣的公司怎麼還沒倒閉”的驚奇看法。B老總特意召開過一個會議，對他的所有員工分析了A公司的狀況：A公司所有員工都缺乏活力，每天過著按時上班、按時下班的刻板生活，辦公的時候沒有一個人敢說話，他們表情壓抑，心情一定更壓抑。如果員工長期在這種氛圍下工作，公司的未來堪憂。他提醒自己的員工一定要保持自我，保持公司現狀，不要與A公司接觸。
但是，對對門公司的提防並沒有讓兩家公司保持興旺發展的勢頭，相反，兩家公司的生意一天不如一天，兩位老總急得團團轉。終於有一天，問題以出其不意的方式解決了！A老總對下屬說：“從今天起你們要時常關注B公司，那裏的員工思想活躍，工作氛圍輕鬆，時刻追求創新，這是我們應該學習的！”而B老總則對下屬說：“各位，看看對門公司的員工吧，他們那樣嚴謹、周詳，對工作吃苦耐勞，勇於奉獻，這是我們最欠缺的！”
兩家公司的效率大為改善，後來，這兩家公司幹脆合並，吸取兩方麵的長處，創下了年收入350億美元以上的業績，比過去兩家公司的業績總和整整翻了一番。——這是一個真實的故事，這家新公司，就是有名的美國在線公司。
每一家由小而大的企業都有屬於自己的一套成功經驗，任何成功經驗都有值得肯定和借鑒的一麵。對比他人的經驗，發現他人的優點和自己的缺點，以他人為參照彌補、提高自己，就是一種巨大的進步。無視、貶低、否定他人的成功，是一種不切實際的高傲，倘若這種高傲情緒一直蔓延，就是自大和固步自封。
否定競爭對手，將對手貶得一文不值，也說明心底裏的不自信。因為無法堂堂正正地和對手分出勝負，無法達到對手公司的高標準高質量，隻能用貶低的方法來抬高自己。這樣做人，沒格調；這樣做事，沒修養；這樣做企業，沒風範。
特別是領導，更不能說任何關於競爭對手的壞話，對領導人來說，個人品格尤為重要。一位光明磊落、靠個人能力競爭的領導，和一位總是背地裏詆毀對手的領導，在員工心目中的地位大不一樣。前者就算偶有失敗，員工也會認為“勝敗乃兵家常事”；後者不論成功還是失敗，都不再是一個光輝的形象，如果失敗了，員工還會想：“隻把背後誹謗當本事的人，怎麼能成功呢？”
不說競爭對手的壞話，既是為了給員工做出一個自信的領導人形象，也是為了端正團隊內部的精神風氣。競爭社會，每個人都要遭遇對手，本身實力越強，對手也會越強。也可以說，對手的質量從一定程度上代表了團隊的質量，尊重對手就是尊重自己。何況在對手身上，有很多值得學習的地方，隻有一顆平常心，才能讓人們心平氣和地觀察自己的對手，比較雙方的優劣，從對手這麵鏡子中，看到自己的必須改正的缺陷。
有這樣一句名言：“你的世界，決定於你看到了什麼。”總盯著對手的缺點，看到的是狹隘，得出的結論永遠片麵。總盯著對手的優點，競爭的時候難免自卑。隻有全麵地看對手、看自己，才能在實事求是的比較中發現競爭的真諦：勝利，就是以己之長克彼之短；失敗，就是以己之短攻彼之長。在這個過程中，領導人需要做的是周密的觀察和周到的部署，而不是說風涼話一逞口舌之快。