【未提前通知解除勞動合同的替代金】
用人單位解除合同未按規定提前30日通知勞動者的，自通知之日起30日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務，主要為支付勞動者一個月的工資。
避免你陷入危機的最關鍵的一點還是：千萬不要輕信用人單位的口頭承諾，任何試用期的要求和考核應該落在白紙黑字的書麵上。
第三節 高學曆的就業尷尬
沒有哪個人會嫌自己學曆高的。我們努力讀書時不隻是為了學到知識，還期望著能夠取得一份好文憑。因為好的學憑就像一塊好的敲門磚，分量越重，敲的就越響，別人就越容易聽見，自己就越容易進去。
但是隨著近年來國家各大高校的擴招，別說本科生的人數迅速膨脹，就連碩士生、博士生、海歸派這些高學曆者的隊伍也是逐步壯大。在大學生越來越難以就業的大環境裏，碩士生以上的高學曆無疑又給大專、本科生又增加了一道無形的枷鎖。
為了避開沉重的就業壓力，很多同學在大學畢業之後都把考研、讀博作為躲避就業壓力的一條最佳出路。也是為了得到更有分量的敲門磚而奮鬥不息。終於等到碩士、博士畢業了，暢想著憑著高學曆就可以在在職場上無往不利、來去自如時，豁然發現對於“有了高學曆就能找到好工作”這個理論，事實並非如此。
這個有點陳舊的觀念早已不斷被今天的就業形勢所逐一攻破。現實往往是：雖然用人單位的門檻是越拔越高，但是卻還是有好多碩士生、博士生照樣找不到適合自己的工作，最後不得不讓自己淪為普通打工者的一員。恍然認識到比別人多念的那麼幾年書並沒有給自己多加了幾分啊！
據統計，在用人單位實際的需求中，對本科學曆人才的需求占32%，對碩士及博士學曆人才的需求才各占1%，而表明要專科層次人才的卻占了41%。估計，碩士、博士們看到這項調查會冷冷地抽氣吧。原因在於如今的用人單位已經從以前盲目追求高學曆的怪圈中走了出來，用人求“實”不求“高”已成趨勢。在很多單位，寧可招收技術院校的學生，也不願招收空有文憑而疏於實際操作能力的大學生，所以現在有好多大學生甚至不如技校生那麼吃香。準確的應了這句話：高學曆未必高就業。
在就業競爭十分激烈的今天，勞動力過剩的問題也已經不僅僅是困擾低學曆者的問題了，一大批擁有高學曆的知識型人才也正在加入到失業大軍中去。
懷揣高等文憑卻在人才市場到處碰壁的場景絕對不是什麼新鮮事了。
在杭州市舉辦的多場“高級人才招聘會”上，招聘企業打出聲明：“博士學曆不抵工作經驗”的現象屢屢可見。除了一些大專院校的教師崗位要求碩士或博士學位外，大多數崗位要求的僅僅是“大專以上學曆，3年以上工作經驗”，這樣的標準讓那些剛剛走出十年“寒窗”的高學曆者簡直是大跌眼鏡。
博士生小陳一直以為所學的經濟學專業是個熱門，自己學曆又是博士，畢業後一定能夠毫無懸念地找個好工作。沒想到畢業後投入在求職熱潮中時卻發現現實並沒有自己想象地那麼樂觀，不幸地又趕上了金融危機，一些單位又取消了招聘計劃，就業形勢一下子變得更加嚴峻起來。“年前，我一個OFFER都沒拿到，覺得很有把握的幾個企業，連麵試的通知都沒有給我。”小陳說。？？ “不要以為學曆高就業就輕鬆！”對於中山大學博士生小李來說，去年春章是最難過的一個，因為不僅要煩心畢業論文，還得為工作煩惱。“都說金融危機，企業看好高學曆學生，可是又考慮到高學曆員工薪酬成本也高，有些企業會直接控製成本，傾向於招本科生。這樣一來，弄得我們很尷尬，高不成低不就。”
為什麼很多企業都對高學曆者避之、遠之，很大一部分原因是因為高學曆者新晉要求相對較高，讓很多企業“望而卻步”。很多博士開口就是月薪七八千甚至1萬元，嚇退了很多企業。而且高學曆者有很強的優越感，長遠來說不會甘願工作上的“屈就”，一不順心，跳槽的機會很大。這山望著那山高，動不動就跳槽，造成了管理上的困難。？？？？ 對於企業的憂慮，與幾年前博士生月薪期望值八九千甚至過萬相比，從去年開始，應屆博士畢業生起薪點持續下降。很多博士生表示，隻要企業在北京、上海、廣州等大城市，且發展前景不錯，薪水5000元以上都能接受。 雖然已經降低了薪資要求，但是就業前景卻並沒有好轉。“今年有十幾個碩士生、博士生來應聘。但是到目前為止，我們仍然一個都沒有通知來麵試。”李先生就職於一家世界500強企業的人力資源部。他表示，金融風暴令企業用人變得更為謹慎與務實，今日職場已不再唯文憑是用。碩士生、博士生雖然擁有豐富的專業知識，但我們更願意選擇大專生、本科生中的技能型、複合型人才。
職場自救攻略
是不是高學曆這塊磚頭對高學曆求職者一點幫助沒有了呢？昔日苦讀時流下的汗水也白流了？
雖然高學曆並不代表高能力，不代表高水平就業。但是，高學曆並沒有成為求職者的累贅，有些有時候更意味著機會。比如，在其他條件差不多的情況下，高學曆者就會占有一定的優勢。尤其是教育、科研機構以及企業研發部門，招聘碩士及碩士以上學曆的畢業生，已成為用人的基本要求。還有些用人單位認為高學曆人才多，可以樹立單位人才濟濟的形象，人力資源部門也把招聘到多少高學曆人才，作為一個重要工作業績。加上有些國企缺少行之有效的人事考核製度，他們覺得招高學曆人才會比較放心。高科技單位要求應聘人員有紮實的基礎知識，這方麵研究生、博士生要比大專生、本科生占有一定優勢。
但是就目前社會上就業現象來說，中國經過多年的人才培養，高學曆者每年以30%以上的速度遞增，加上目前企事業單位的幹部職工已呈年輕化趨勢，難以騰出更多的就業崗位，就迫使很多高學曆者和所有的求職者一樣向外資、民營及私營企業尋找就業崗位。大千世界、眾生平等，想在這個複雜多變的職場中求生存的話，無論你的學曆級別有多高，還是要從小、從低紮紮實實的做起。
【脫離夢遊仙境，回歸現實】
為什麼都想獲得高學曆文憑，一是對所學專業的喜愛，想多做了解、研究；另一方麵就是高學曆文憑可以為高水平就業領路。所以很多高學曆者都把擇業範圍限定在大城市的省市級機關、科研院所、出版社、高校、高新技術企業、效益好的國有企業等。可是這樣一來，就無形中限製了擇業範圍。而現實的就業環境卻扼殺了高學曆者的夢想。所以現今對於高學曆者最要緊的還是避免空等，要先上崗再調整心態、繼續充電，“工作經驗勝過幾張證書。” ？？？在擇業大潮中，麵對既有大專、本科畢業的年輕學子，也有工作經驗豐富、麵臨重新選擇的職場老將，這些高學曆者多少顯得有些高不成低不就。？？？？碩士生、博士生想要擺脫職場就業危機就要“放下身段，甘當小學生”，從新開始，勤勤懇懇做事，踏踏實實做人。調整心態，找準定位，這樣一來，高學曆求職者的就業道路依然寬闊無比。
因此，那些打算考取高學曆或者正在讀研、考博的學生，應該更多地注意專業性和實際工作能力的培養，而不要盲目地以為“更高學曆就等於更高就業”。要知道，大多數用人單位需要的是有實際工作經驗的人才，而不是徒有虛名，空有幾張學曆證明的“空殼”。
【高學曆者更要“放下架子”】
一個人能夠清楚的認識自己是很重要的，資曆越高的人就越要正確地認識自己，否則將會站的越高摔的就越狼狽。隻有真正擺正自己的位置，才能根據自己的能力而量身定做適合自己的成功途徑。
在職場這個戰場中，尤其是高學曆者，千萬不要把自己看的過高，以為憑借高人一等的學曆就可以輕鬆遊戲於職場之中的觀念，在這個殘酷的憑實力說話的世界裏是不切實際的。
有一位剛剛在美國讀完MBA的男青年，回國後在激烈的求職競爭中脫穎而出，進入了一家世界500強企業的北京辦事處工作。試用期間，老板剛開始總把一些雞毛蒜皮的小事交給他做，他有點不滿意，總覺得自己是高技能人才，怎麼能幹這種近乎打雜之類的小事情呢？於是，在一次計劃書的招標會上，他把自己準備的材料交了上去，一心以為可以博得老板的讚賞、同事們的刮目相看。沒想到會議結束後，他就收到了人事處的解聘通知。原來，他因為不在乎那些雞毛蒜皮的小事，總是馬馬虎虎、草草了事，把“進口”誤以為是“出口”，使公司在利益和信譽上蒙受了雙重損失。
其實在職場上，像這位男青年的人不在少數，很多受過高等教育的人在剛剛參加工作時，總是對自己抱有很高的期望，把一進公司就可以憑借自己的高學曆進而受到中用看成是理所應當的。一旦現實並沒有按照他們預想的發展下去，就會很容易對工作產生厭倦心理，工作時也會心不在焉。缺乏責任感、進取心，這樣一來，怎麼不會陷入職業危機呢？
【勇於接受市場檢驗】
“博士學位不抵工作經驗”，反映了企業對人才認識的理性回歸。高學曆學生在就業中碰到一些困難也就不足為怪，這是市場發展的規律，是正常的市場需求表現。
因為在市場經濟環境中，任何勞動力都要進入市場接受檢驗。隻有當你的技能符合買方需求，你的市場價值才會被認可。企業對於人才，也是有不同層次的要求的，尋求的往往是最適合的人才，而未必是最好的人才。比如一些生產一線的技工、操作工，就要比研究生、博士生在操作上來得強。所以如何看待人才，是一個辯證的關係問題。既不是“學曆越高越無用”，更不是“隻要有實踐，沒有知識做後盾也沒關係”。
作為高學曆人才，想在在職場中嶄露頭角、得償所願，除了紮實的專業知識外，還需要技能方麵的教育，注重多參加社會實踐。因為現在許多用人單位更看重學生的能力，而並非學曆的高低。脫掉“高學曆”這件華麗的衣服，有更強的能力，才是在社會上立足的資本。
第四節 職場兩性難平等
職場從來都不曾風平浪靜過，其蘊藏的玄機風險更是數不勝數。在社會中同時被賦予更多個角色的女性職場人來說更是要懷揣十二分的鬥誌與智慧。因為不但要應付所有職場人要應付的各種職場問題，還要應付一個隻有對女性而言的職場性別歧視危機。就目前而言就業形式嚴峻、勞動力市場供求關係失衡，導致職場性別歧視更為公開化、多樣化並呈現較為嚴重的態勢。
【招聘中基於性別的歧視尤為嚴重】
一位正在找工作的女同學小芬接到一個電話，稱是某雜誌社招聘負責人，小芬很激動，因為已經在人才市場上投了幾十份簡曆了，都沒有消息。但是才沒說句話雜誌社的工作人員卻說：“哦。沒什麼事了，我就想知道你是男的還是女的，簡曆上沒寫，那就打擾了。”就這樣掛了電話。小芬拿著電話愣愣地發呆，頗為無奈的想原來職場也是“重男輕女”的啊！。頓時自信心大減。
女性求職者成為被拒者的情況並不少見。平均約每4個女性中就有1個女性因自己的性別而被用人單位拒絕錄用。即使女性成績明顯優於男性而仍然被拒絕錄用的現象，在合資、外資企業和行政機關尤為嚴重。因為用人單位會考慮到女員工未來結婚生子的問題，於是更傾向於招收男性員工。如被聘用有的還被迫簽訂了“禁婚”、“禁孕”等條款。而在對用人單位是否不願錄用育齡尚未生育的女性進行調查發現，平均每5個被調查者就有1個表示其所在單位不願錄用育齡尚未生育的女性。
【經批準方可懷孕】
作為女性職場人來說，最難以忍受的就屬懷孕以後被公司施加壓力逼迫其主動辭職。因為主動辭職公司就不必負擔違約補償金了，更不必負擔孕產期的醫療費用和工資。
這幾乎是企業內部普遍存在的潛規則，有些公司的女性員工一旦懷孕還會依照先前與公司的約定會主動辭職的。一旦不遵守“君子協議”，還會采用種種手段逼迫女員工主動辭職。例如公司製度規定：女職工如果想懷孕，必須先經公司批準，否則難以享受相關福利待遇。而且在孕期、產期、哺乳期“三期”內強迫女性調崗降薪，而“三期”內遭到強迫解雇的情況也占到了11.2%。同時，更有15.0%的被調查者明確表示其所在單位存在男女同工不同酬的現象。
【男女在職場待遇和職場升遷方麵差異明顯】
職場女性升職難很大因素來源於社會。古往今來，男主外、女主內成了固定的生存法則。女性在家裏做家務、帶孩子、照顧老人都成了天經地義的事。
雖然當今社會已經給了女性非常大的發展空間，但是，無可否認的是家務和孩子還是直接影響了女性職場升遷的機會。
再者就是，普遍認為女性過於感性、做事猶豫不決，如果升為公司高層，企業的整體發展會因此受到製約。此觀念嚴重影響了女性職場人的事業發展。
【白領準媽媽遭遇職場“保位戰”】
33歲的楊帆，是武漢一家中型民營企業的銷售經理。進公司六年來，她一直是銷售部門的排頭兵，每年年終業績評定都穩坐前兩名。自兩年前升到銷售經理的職位後，楊帆就一門心思把精力放在工作上。