首先，目前女性就業遭遇性別歧視的情況屢屢出現，就業機會中性別歧視明顯。最明顯的就業歧視是在招聘材料或廣告中明確規定某一性別，使那些本身對性別沒有特殊要求的職業，以性別作為職業要求進行選擇，而導致區別對待某一性別。如1997年1月在北京舉行的第二屆高校畢業生供需見麵會上，42家參加招聘的國家機關有27家明確表示限招或不招女生。①而這一年正是中國《婦女發展綱要》執行的第三個年頭，作為國家機關公然歧視女性，對於婦女所受的歧視可窺見一斑。
其次，雖然某些就業招聘中沒有規定性別，但在錄取中優先選擇男性。同樣據《中國婦女報》報道，許多單位錄取大學生存在性別排序：優先考慮本地男大學生，其次是外地戶口男大學生，第三是本地女大學生，最後是外地戶口女大學生。而1999年中央黨校女性領導幹部座談會提供的信息顯示，在招收公務員時，女性錄①參見《中國婦女報》，1997年1月8日第1版。
參見《中國婦女報》，1997年1月8日第1版。
用比例不超過錄用比例的1／3。即使女性的口才、表達能力高於男性，許多單位依然傾向於選擇男性。
再次，女性二次就業困難。生育懷孕常使女性就業過程中斷，導致失業。然而，當她們完成哺育後回到社會中就業時，發現很難再次成功就業。與此相對應，女性下崗失業卻具有“優先性”。據天津市婦聯1994年對全市12條街、270個居民點144萬戶家庭的調查，發現下崗的女性人員多於男性37個百分點，而再就業的女工低於男性358個百分點。眾多女性被無情地拒之於就業的大門之外，使其本來不高的社會地位更加低下。①就業中的性別歧視已成為世界性的婦女問題，雖然歧視的程度因經濟發達程度、文化背景而有所不同，但對婦女的歧視行為卻無一例外地存在。據日本勞動省1992年10月進行的《婦女雇傭管理基本調查》顯示，願意接受高校應屆畢業生的企業中隻有50％～60％表示男女都招；麵向高中畢業生的技術性工作，489％的企業規定：不分工種和專業隻招收男生。在巴基斯坦，100萬工會會員中婦女不到1％，1991年，城市婦女勞動參與率僅為17％。坦桑尼亞的有酬工作人員中，隻有247％的婦女按有酬工作計，女性失業率高達80％～90％。即使在女性地位高的丹麥，女性失業率也高於男性，如1992年女性失業率為129％，同期男性為10％。女性在找工作時比男性要難，而在失業時卻比男性容易得多的現象表明，在世界範圍內，存在著就業的女性歧視。
二、有關就業性別歧視的動因理論比較
有關勞動就業性別歧視的原因是複雜的，中外學者對此進行了①參見李慧英主編《社會性別與公共政策》，第58頁，當代中國出版社2002年版。
所有數據轉引自李慧英主編《社會性別與公共政策》，第54～63頁，當代中國出版社2002年版。
大量的研究，形成了許多理論。①這對我們認識就業性別研究提供了豐富資料，同時也為我們提供了分析的視角。
（一）社會習俗論所謂社會習俗論實質就是一種特定的社會角色期待，並通過文化習俗將其固化的理論。傳統文化通常將兩性定位在不同領域，“男主外、女主內”，男性扮演工具型角色，女性扮演情感型角色，進而造成性別角色和職業隔離。這種傳統之所以能夠根深蒂固，因為它是通過早期兒童社會化，性別角色認同的學校教育來強化的。
（二）二元勞動力市場論這種理論是社會角色理論和經濟學理論的結合體，認為勞動力市場分為主要市場和次要市場，並與男女兩性在職場的主次角色相關。主要勞動力有較好的社會保障、豐厚的報酬和培訓與晉升的機會，而次要勞動力則缺少這些，隻是附著於主要勞動力。雇主基於經濟學觀點，選擇男性為主要勞動力，女性為次要勞動力。男性被認為是內部勞動力，女性是外部勞動力。前者具有經濟上的勞動穩定性，後者缺乏經濟上的穩定感。這種二元體係是形成勞動力市場性別歧視的原因之一。
（三）利潤最大化理論純粹的經濟學理性選擇行為，追求效益最大化。之所以選擇男性為主要勞動力是因為：一是女性供給彈性低於男性，女性通常選擇離家近的工作，便於照顧家庭，但影響工作；二是女性因為承受家庭負擔對勞動投入不足；三是雇主對女性產生不確定感，認為她們會影響經濟效益。正是這些原因造成就業的性別歧視。