·複旦大學專門設立人才引進專項經費，通過“成組引進”、“柔性流動”等模式，3年中引進各類優秀人才111人，促進了優勢學科的建立和發展。
·高層次人才的凝聚形成一股衝刺一流的能動力量。北大固體地球物理學專業由於“985”工程的支持，引進了兩位“長江學者計劃”特聘教授，更新了實驗設備，調整了研究方向，學科麵貌煥然一新，2001年被新評為全國重點學科。著名分析化學家方肇倫院士加盟浙大後，組建了我國首家微分析係統研究所，聯合清華、南大等9所院校，一舉拿下“十五”期間第一個國家自然科學基金重大項目，確立了浙大在微流控分析係統這一學科領域的前沿地位。
·在培養與引進並重的原則下，各校師資隊伍水平不斷提高。上海交大3年來引進博士300人，引進教授60人，現全校教師中具有博士學位的有613人。清華大學兩院院士從1998年的34人，增加到2001年的48人，初步形成200人的青年學術骨幹隊伍。該校百名人才引進計劃的啟動，旨在遴選一批世界頂尖的學術帶頭人，至今已審批61人，其中35人從海外歸來，僅經管學院近三年來，通過“985”工程的支持，就有40餘位教師赴哈佛、MIT等一流高校交流進修，聘任了28名海外著名學者為講席教授。在人才引進的同時，清華還加強智力引進，已有118位海內外學者來校加入“高級訪問學者計劃”。斯坦福大學一位年輕的華人學者受聘為清華講座教授期間，首次在講習班上披露了他的最新研究成果，並將研究成果以清華高等研究中心與斯坦福大學物理係為共同的作者所屬單位，在《Science》上發表，在物理學界引起很大反響。
——選自《“985”工程，向著世界一流大學挺進》，載《中國教育報》，2002年10月8日
三、以“選”為特征的大學職員製度
大學的教學科研人員是決定大學競爭力的關鍵因素，是大學人力資源的主體性資源。而大學的其他職員（包括管理人員、工勤人員等）同樣是大學人力資源的重要方麵，可稱之為非主體性人力資源。對於非主體性人力資源，無論是日常管理還是製度安排，也要強調以“人”為核心，不僅“用人辦事”，而且要將大學的人力資源管理目標與職員的個人奮鬥目標結合起來，通過職員的吸納、配置、考核、待遇、開發等方麵的係統努力，競爭上崗、擇優聘任，實現共同發展。
背景資料：高等學校職員製度
高等學校職員是指在高等學校從事管理和服務工作的人員。高等學校根據本校不同管理、服務崗位的工作性質、特點和崗位職責明確界定職員製度適合範圍。高等學校職員職級是反映管理崗位層次、類別和職員專業水平、工作能力的標誌。各級職員崗位有明確職責、任職條件和任期。高等學校職員製度的核心是推行符合高等學校特點的聘任製。管理人員實行職員聘任製的實施，徹底轉換了管理隊伍的用人機製，打破了“鐵飯碗”，破除了職務“終身製”和人才“單位所有製”。
——轉引自《2001年中國教育綠皮書》，教育科學出版社2001年版，第21頁
案例：天津大學全麵實行崗位聘用製度
天津大學從2000學年開始推行的崗位聘用製進入了副處級幹部的公開競聘階段。據悉，40個副處級崗位共有符合條件的102人次進行競聘。這些應聘者經過個人述職、競職演說、民主測評，最後由學校確定人選。在原有工資不變的基礎上，最高崗位津貼每年最多可拿到5萬元。按照天津大學最新製定的全麵深化校內管理體製改革的方案，他們將以人事、分配製度改革為核心，建立一種人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的競爭激勵機製，從而營造出一個吸引和穩定高層次人才從事教育和科研的氛圍。
“淡化身份、強化崗位、擇優聘任、精幹高效”是天津大學人事製度改革的原則。學校以設崗聘任為核心，設立了校聘關鍵崗位，院聘重點崗位、基礎崗位3類崗位。每類崗位包括教學工作、科研工作、校內管理公益工作3個方麵，分為3個等級，有著明確的崗位職責和考核標準。學校實行公開崗位、公開任職、公開招聘，符合條件的各類人員都有競聘上崗的機會和可能，低職可以高聘，高職也可以低聘。在分配製度改革中，天津大學根據崗位聘任情況，以“存量保留，增量拉開，效率優先，兼顧公平”的原則實行崗位津貼製度。即原有工資不變，新增崗位津貼部分拉開檔次，按照3類9級崗位，以崗定津貼，按勞取酬，重點提高對學校事業發展至關重要的關鍵崗位人員的待遇。受聘於校聘一級關鍵崗位的教師，每年的崗位津貼最多可拿到5萬元。津貼完全和崗位掛鉤，即便是教授，拿的津貼也不一定比講師高，關鍵在於你受聘什麼崗位，是否勝任崗位職責。在人事製度和分配製度改革中，天津大學還製定了穩定和吸引青年教師、鼓勵創新、鼓勵拔尖人才脫穎而出的有關政策。如學校明文規定：對於取得博士學位並做出優秀成績的青年教師，全年可獲8000元以上的補貼。在校聘關鍵崗位和院聘重點崗位的聘任中，要空崗10％到15％“虛席以待”，利用良好的條件吸引海外傑出優秀人才。
——《中國青年報》，2001年9月25日