把別人的長處嫁接過來
要辦好公司，把別人的益處吸收成自己的，是必不可少的成功製勝法則。公司管理者如何領先一步呢？或者說用哪些招術進行智力創新呢？那就是要把別人的長處變成自己的財富。“事業在人”，這句話是千真萬確的。任何經營隻有在有了稱職的創新人才之後才能發展下去，無論具有怎樣優秀曆史和傳統的公司，如果沒有正確繼承其傳統的人，也將會逐漸衰敗。經營的組織、手段固然重要，但掌握並使之發生效力的仍舊是人，不管創造了多麼完善的組織，引進了多麼新的技術，如果沒有使之發生效力的人，也就無從取得成果，也就不能完成其公司使命。可以說，公司能否既對社會做出貢獻，又使本身昌盛地發展下去，其關鍵在於創新人才。就經營事業而言，最重要的首先是尋求創新人才，培育創新人才。還在公司規模很小的時候，鬆下幸之助就常常對職工們說：“如果有人問‘你們是做什麼的？’就請你們回答‘鬆下電器公司是培育創新人才的。我們公司生產電器產品，但出產品之前，首先培育出人才。’”生產優質產品是公司的使命，為此必須培育出與之相適應的創新人才，有了創新人才自然就能生產出優質產品。鬆下幸之助在當時賦予年輕人的誌氣，就用上麵那些話表達了這個意思。至於怎麼說都無關緊要，但這種思想一直貫穿在他的經營之中。那麼，怎樣培育創新人才呢？恐怕這是要具體問題具體分析的，但最為重要的乃是要具有基本的觀點，就是說，一定要明確“公司為什麼存在？怎樣從事經營？”這一問題，換言之，作為公司應該具有正確的創新經營觀念和使命觀。如果公司的基本思想和方針是明確的，執行經營者和管理監督者能夠據此施行強有力的領導，而且每個人也都能執行這一基本思想和方針，那麼經營者或管理監督者對部下的領導就會缺乏一貫性，很可能被每時每刻的情勢變化或個人感情所左右，不易於培育創新人才。因此，如果經營者想得到人才，其先決條件就是應該具有堅定的使命觀和經營觀念。其次，要經常地將經營觀念和使命觀灌輸、滲透給職工。假如經營觀念隻是寫在紙上的文章，那是一文不值的，它要成為每個人的血肉，才能發揮作用。因此，必須借助一切機會反反複複地把公司的經營觀念和使命觀灌輸給職工。再者，這並不意味著向經營者單純地講解觀念，而是在實際的日常工作中去說那些就該說的話，糾正那些應該糾正的事情。
從個人的人情角度來說，不應過多地提醒別人、申斥別人，倘若有可能就應盡量避免這類事。可是，公司是以對社會做貢獻為使命的公有物，在公司裏的工作也就是公事。公司不是私有物，公司的工作也不是私事。所以，從公的立場出發，對公司使命及經營置之不理的，應該申斥的必須申斥，這不是根據個人的感情來做的，而是站在使命觀的高度上的提醒和申斥。由於這種嚴格的管理，被申斥的人開始覺悟並成長了。
不用說，假如不申斥的話，對部下來說是滿意的，對經營者、對上級來說也是安逸的。然而，我們一定要銘記，這種苟且偷安的方法是絕不會培育出創新人才的。與此同時，還有重要的一點，就是要敢於大膽地分派工作，並讓擔任了工作的人能夠在自己的責任和權限範圍之內自主地進行工作。所謂培育創新人才，歸根結底就是要培育出懂經營的人，培育出能夠用經營意識去從事任何一項細小工作的人。為了培育出這樣的創新人才，不能什麼事都左一道命令，右一道命令，那樣隻會培育出一些惟命是從的人來。由於敢於大膽地分派工作，所以，擔任了工作的人就會下功夫開動腦筋想辦法，充分發揮出自己所具備的能力，而且也就相應地成長起來了。鬆下電器公司的事業部製度，從某種意義上來說，就是將這些做法形成了製度化，按照這種製度去培育人才是有很多優點的。事業部並不隻是一種經營體，其中的每項工作都具有這種思想，並將這一思想灌輸到一切工作之中去。當然，雖然應該在廣泛的範圍之內分派工作，但必須牢牢地把握住基本方針。否則，分派工作後，各行其是，整體就會變成一盤散沙。說到底，就是要基於一定的方針給予權限。因此，公司的基本思想和經營觀念在這裏仍然是極其重要的。可以說，隻有個人根據經營觀念去從事自主性的工作，才能培養出人才。所謂培育創新人才，並不是說隻培育出能幹工作、技術精湛的人來就可以了。這一點也需要特別加以注意。本領和技能的確很重要，公司不能沒有這方麵的創新人才，這是很自然的事情。然而理想的是，這些人作為一個人也好，作為一個社會人也好，同樣都應該是個優秀的創新人才。盡管能夠出色地完成工作，但作為社會人如果有缺陷的話，仍然不是令人滿意的當今時代的產業者。
創意是製勝的一塊寶
“點子”往往是成功的製勝法則。凡是做大的公司都是點子公司，都是善於創意公司，這是由於老板鼓勵員工開發創意的結果。實際上，如果員工都能成為創意的“因子”，這個公司就有希望了，就有可能做大！開發創意性思考的另一個問題便是：大部分人通常怯於發表自己的新觀念。對這些人，除非先鼓勵他們培養自信心，否則很難讓他們的創造能力完全發揮出來。要讓員工對自己有信心，最好的方法便是對他們表示信心。有些人在這一方麵很需要特別幫助，美國卡內基訓練中的溝通和人際關係課程，可以幫助這方麵的發展。老板可以協助員工克服發揮創意的障礙，其中之一便是“順應環境”的習慣。他們不想有與眾不同的思想，正如他們不想在衣著、言談、舉止方麵與別人不同。我們要讓這些人多多接觸一些新思想。事實上，許多發明往往是一些有勇氣破除舊習或反抗傳統的人（團體）所做出來的。要鼓勵員工培養創意性思考，老板應隨時注意傾聽他們所表達的新觀念。無論這些觀念如何荒唐可笑，也不可遽下結論：“這行不通！”要審慎地與當事人作進一步討論，看看是否能發現該觀點的好處來。在你評估意見的時候，要先稱讚員工提出意見的積極態度。若有需要批評的地方，也應采用肯定的態度。例如：最好不要說：“那太花錢了”。最好是說：“珍，你有沒有先算一下費用？”如此一來，珍自然會發現費用的問題。說不定還能想出更好的方案。要記住，一個“與眾不同”的人所提出的看法，當然有時會不符合實際。但千萬別因此而對其表示輕視，這樣會永遠扼殺了此人的創意。發展創意性思考的另一障礙，是許多人一旦決定做事的方法，便不願輕易改變。
這些人對不同的意見往往固執地封起雙眼和耳朵。戴爾·卡內基曾說過：“時時敞開你的心靈準備接受改變。要歡迎它，取悅它，要一再檢驗你自己原有的意見和看法。”這是所有老板應該遵循的原則，也應該鼓勵員工這麼做，如此才能開發出所有人的創造性來。千萬不要說：“我們一向是這麼做。”這會扼殺了許多新的好主意。比較複雜的障礙是：由於許多人對問題的認知程度常有不同，甚至同一個人在不同的時間，對同一情況也有不同的看法。心理學家對這一類認知問題有相當深入的分析。人們會有意忽視那些幹擾他們或混淆他們原有想法的事物。除非他們把這些外來的影響驅除掉，並認清自己一向所持的認知態度，他們才有可能改變以後的認知態度。假如老板能營造起接受新觀念的氣氛，鼓勵員工讀書或參加研討會，讓他們參與其它富有創意性的活動，這些都可鼓勵員工發揮創造潛能。這些努力有朝一日必有收獲，員工的創意性貢獻必可使公司成長。更重要的，這些貢獻新觀念的人也會一同成長，並更具活力，更有成就感。創意的好處當然很多。根據美國參加“卡內基公司老板訓練班”的學員報告，不計其數的意見每年為許多公司節省了成千上萬的金錢和時間。尤其是各種創新的意見，使他們得以經由各種方法和係統，而完成自己的工作目標。