學會及時打分
最準確的考核，是激發員工工作熱情的成功製勝法則之一。作為老板，每個月都要對員工打分，以便掌握員工的工作成效。當然，這種“打分法”，隻是量化管理的一種手段，不能流於形式，更不能帶來負麵作用。作為公司人力資源管理的一項重要常規工作，國內各類公司的年終績效考核一般都在每年1月份進行。據了解，目前許多外資公司和內資公司，在考績方麵存在的主要缺陷有：理念狹窄，操作不規範，方法陳舊、失當。那麼，如何提升績效考核的品質？從理念上看，傳統的人事考核，大都是“回顧性”的，即過去一年員工工作得如何。考核的目的也隻是為了調薪、發獎、決定升遷。現代人力資源管理理念認為，考績是一種開發、發展的方式，不僅僅是有“回顧性”，關鍵在於“展望性”，即要對員工將來在公司的發展，以及如何使他實現這種發展等做出決策。這就需要將考績與指導員工改進工作，新管理人製定在職輔導計劃、製定個人發展計劃，教育訓練與薪酬、獎懲、升遷放在同等位置。另外，考績不僅僅是對個人的考核，還應將團隊整體表現是否進步、個人在部門整體中是否有進步、個人的績效在過去一年中是否有長足的改進等考慮進去，才會形成現代人力資源管理意義上的績效考核。操作不規範是不少公司的通病，表現為新管理人不重視、操作隨意、流於形式、公司各部門配合差等。在現代人力資源管理中，考績包括薪資、任用、升遷、獎懲、激勵、工作改進、教育訓練、在職輔導、管理提升、個人發展等內容。在考績方法上，值得注意的有兩種情況，一種是外資公司搬用母公司的方法，另一種是私人公司沿用國有公司的老方法。在現代人力資源管理中，考績已形成了一整套標準化的方法，這些方法對各類公司都是適用的。但是，這些考績方法也必須根據公司的規模、行業、發展戰略、類型、員工層次、文化價值等等作出具體選擇，盲目搬用國外的或沿用原國有公司的，都可能影響考績的客觀性、針對性。
績效考核的目的在於：
（1）設計一種公平合理的方式，在一段時間內，盡量客觀地衡量出個別的組織成員對組織的實質貢獻（或者可以說存在價值）。
（2）確實讓被衡量的人能夠了解衡量的結果，以便依據此結果來修正自己的行為，提高對組織的實質貢獻。
衡量實質貢獻時應注意兩個重要的尺度，一是實際完成工作的質與量，二是對組織的無形貢獻，包括對公司的認同態度、責任感、與其他人員的配合度和相處情況等等。這兩個尺度是不可偏廢的。就衡量的方法而言，實際完成工作的質與量是比較容易精確計算的。至於無形貢獻的衡量，以利用無記名問卷的方法比較可行。但是在設計問卷時應以簡單、明了及有效為準。對於不同階層和不同功能的人員，衡量的內容也應該有所區別。例如：執行層次的人員和規劃層次的人員就應該有不同的衡量內容，而且考核期間長短應該適當，太長或太短都無法發揮考核的功能。此外，我們應該了解，無論多麼精密的考核方法均很難絕對公平合理並且精確地衡量出每一位組織成員的實質貢獻度。因此，應該讓每一位被衡量者，除了了解衡量結果外，並且有機會對衡量結果說出自己的看法而且得到適當的回應。如此才能算是一套完整的考核方法，因為惟有能改變被衡量者行為的方法才能算是最好的績效考核方法。
開出一張合理的“工作時間表”
公司經營必須按照計劃行進，那麼如何讓公司上上下下都按照一張“工作時間表”，有步驟地動作，這是一個有責任心的老板所思考的一個提高工作效益的成功製勝法則之一。不懂管理的公司老板都是不合格的，也成為不了真正的能登大雅之堂的老板，這就有一點像“水貨”！那麼什麼是管理呢？管理就是有條有理，把本來沒有頭緒的事情處理好。對公司的老板而言，做到這一點非常重要，因為管理可以產生效率。2001年1月～8月，我們對全國幾百家公司進行了認真調查，欣喜地發現，老板們越來越重視管理了，像MBA、MPA這樣的詞和內容還能知道不少。這是一件大好事，證明老板們上檔次了，也對自己負責了！這是管理觀念的重大突破。在現實生活中，有些私營老板看起來非常繁忙，似乎有許多事情要做，結果是東一鎯頭，西一棒槌，缺乏成效。因此，效率往往是一名優秀的公司老板必須注意的問題。否則，事倍功半，拖泥帶水，怎樣說明你的管理能力強？’想要有效率地管理又要控製時間，分派是一項絕對必要的措施。它是一種非常重要並助你成功的活動。上述建議是為了使你和周圍的環境變得有條有理。達此目的之後，你應該已經減少了花在日常活動上的時間，又不用因此而變得緊張兮兮。節約下來的時間，必須用在重要的事務上。有了有條不紊的辦公桌、文件、係統和工作習慣是一回事，而使用這些工具去完成有意義的任務，則是另一回事。為了達到有意義的目標和成為有效率的管理者，我們必須優先把時間用在有意義的活動上，而取代許多無意義的或次要的活動。現在我們來討論如何更妥善地利用時間，從而使工作更有效率。我並不是主張你把工作時問延長到十至十二小時，如果你願意，甚至還可縮短花在工作上的時間。糟糕的是，許多人確實試圖延長他們的工作時間，以完成更多的工作，但那是沒有益處的。工作會不斷地擴展，以填滿它能得到的時間。
工作不是固體，它像是一種氣體，會自動膨脹，並填滿多餘的空間。這就是時間管理專家並不鼓勵你為解決時間問題，而延長工作時間的理由。延長工作時間，不僅影響你的家庭和社會生活，它還能降低你工作的效率，因為你把晚上當作了白天的延伸。如果一個計劃到下班時還沒寫完，也許你會聳聳肩對自己說：“我會在晚上把它寫完。”也許你寧願這樣做，也不願利用下班前的那十五分鍾好好地趕完工作；或者你不願意匆忙行事，並將自己置於壓力之下；或者不願意硬塞給別人。總之，不願意在上班時間內，解決尚未完成的工作。但你若是不管出現什麼困難，都要在規定的時間內完成你的任務，這樣也不好。因為困難會造成壓力，甚至可能導致精神錯亂、胃潰瘍或心髒病突發。你隻能把活動壓縮在這麼多的時間內，就比如氣體雖然能被壓縮，但它受到的壓力越大，它對容器壁的壓力也就越大。這就是緊張、精神崩潰甚至更糟的情況出現的原因。人們把越來越多的工作塞進同一個時間容器，從而使自己處於極度緊張的壓力之下，直到最後，壓力過大導致容器的爆炸。你可能會說：“算了吧，我寧願延長工作時間也不願爆炸！”但延長工作時間，隻會耽擱必須做的事。如果你有一個較大的時間容器，你就能在裏麵塞入更多的活動，而你也會這樣做。但這是工作狂的本性。而當爆炸最後來臨時，你也是惟一的受害者。延長工作時間不是辦法。你所做的事情決定你的效率，而且進一步說，甚至還關係著你的健康。意大利經濟學家和社會學家柏拉特，在他所創造的柏拉特原則中指出：在一個群體中，重要的成分通常隻占全部成分的一個相對小的比例，所用的實際數字是百分之二十和百分之八十。所以，你的百分之二十的活動，占你所有活動的百分之八十的價值，這就是二八定律。這個原則令人吃驚的地方，是它似乎對所有的事情都適用。百分之二十的業務員帶來百分之八十的新業務；百分之二十的發明項目，創造了全部發明價值的百分之八十；百分之二十打電話給你的人，占用你百分之八十的打電話時間；你百分之二十的雇員，製造了百分之八十打擾你的事件；你百分之二十的文書工作，帶給你百分之八十重要成果，等等。百分之八十和百分之二十這個數字可能不準確，但這個原則在實踐中肯定是適用的。相信它，它給你帶來時間觀念，成功地管理自己的基礎。如果你能把你的各種活動分類，也許你會發現有百分之二十是非常重要的活動，它給你帶來百分之八十的成果；其餘百分之八十的活動，由重要活動、不重要但需要做的活動、不重要的活動和不必要的活動組成。從理論上講，你可以省去百分之八十的活動，而仍保留百分之八十的成果。