從以上分析可以看出，基於技能（Skill）、知識（Knowledge）和能力（Competencies）（SKCs）支付報酬的薪金管理係統是高技術企業對其核心員工進行薪金激勵的有效製度安排。高技術企業可以充分地運用這種報酬支付的製度安排來吸引核心員工，調動其創新工作的積極性，提升其對工作回報的滿意程度，進而減少離職、跳槽等人力資本投資風險的發生。
（二）公開、明晰的產權激勵製度安排
高技術企業人力資本投資風險控製的一種最現代、最有效的激勵方式，是采用股票分享的方法進行的。這種激勵同其他激勵形式相比，其突出的特點是讓人力資本成為股東或者所有者，賦予其剩餘索取權，這就使得人力資本所有者的目標函數與所有者目標函數呈現高度正相關，或者使得兩者利益目標一致程度達到最佳結合點（Kyle Bruce，2000＆Dilorenzo Thomas J。，1981），顯然，這種激勵方式是委托人對代理人激勵的最有效的方式。員工持股計劃和股票期權製度就是兩種重要的產權激勵形式。
1.員工持股計劃（ESOP）
早在20 世紀60 年代，美國和其他西方國家就已經廣泛推行名為“職工持股計劃”（Employee Stock Ownership Plans，簡稱ESOP）的產權激勵形式（Rosen Corey，1983）。1974 年，美國又將員工持股納入法律規範，形成了一項特殊福利計劃。到1998年，全美實施員工持股的企業已有14000多家，包括90%以上的上市公司和排名世界500強的大企業，有3000 多萬員工持股，資產總值超過4000億美元。目前，員工持股已經成為一種國際趨勢，90 年代末，英國約有1750家公司、200萬名員工參加了政府批準的員工持股計劃。法國工業部門企業員工持股率超過50%；金融業中有的企業已達到90%以上。德國把實施員工持股作為吸引員工參與管理、保留人才、促進企業發展的一項基本製度。日本絕大多數的上市公司也實行了員工持股（Jones Derek C。et al。，1993）。在新加坡、泰國、西班牙等發展中國家，員工持股也十分流行。
員工持股的股票，不準對外轉讓，直至員工離職或退休，由ESOP 委員會收購。ESOP實質上是用利潤的一部分作為員工購買的股票，使其擁有公司的股權。它使企業內部員工不僅是雇員，更是企業的所有者（Hartman，Bart P。，1977）。由於它使員工成為所有者，員工的切身利益與企業的發展緊密地捆綁在一起，員工的行為目標與企業的追求目標一致，因此降低了員工的個體行為風險，為企業帶來了極大的效益。據美國的一項專題調查證明，實行員工持股的企業與未實行員工持股的企業相比，勞動生產率高出30%左右，利潤高出50%，員工收入高出25%～60%。
2.股票期權製度
股票期權製度（executive stock option）萌芽於20 世紀70年代的美國，是從員工持股計劃ESOP中分離出來的，在20世紀90年代得到了長足的發展（Yisong S。Tian，2004）。據資料顯示，美國《財富》雜誌排名的前1000 家全球企業中，已有90%以上的企業的高級管理人員實行了股票期權報酬製度。1998 年，美國高層管理人員薪酬結構中，基本工資占36%，獎金占15%，股票期權占38%，其他收入占11%。股票期權製度是把金融衍生工具上的“股票期權”概念運用到企業管理中形成的一種最優製度安排，是指企業經營者（代理人）在與企業所有者（委托人）約定的期限內，以事先約定的價格購買一定數量的本公司股票。它賦予經營者一個權力，即可以在一定的時間（執行日）以事先約定的價格（執行價格）購買一定數量的公司股票。當在股票期權的行使期限內，股票的市場價格超過其執行價格（即股票價格上漲）時，擁有該項權力的經營者通過行使這一權力取得股票，從而獲得該股票市場價格與執行價格之間的差額；若公司股票價格低於執行價格，經營者就放棄行使權力，以避免損失。
股票期權製度實質上是企業資產所有者對經營者實行的一種長期的激勵製度。它著眼於未來，把經營者的預期收益與他對企業未來發展的貢獻聯係起來，隻有當企業未來的經營績效使股票價格上漲時，經營者才能獲得好的經濟效益，這就把經營者個人利益與企業未來績效“捆綁”在一起（Cuny Charles J。，1995；Benjamin Dunford，2005）。
由於高技術企業中核心員工的知識及技術創造等產出成果與高技術企業的生存及發展息息相關，因此，對於高技術企業來說，可以充分運用股票期權的手段來將核心員工個體與高技術企業捆綁在一起，共擔風險，共同受益，降低核心員工的個體風險。
（三）豐厚的福利激勵機製
豐厚的福利激勵也是吸引人才，有效控製高技術企業人力資本投資風險的重要手段。具體有以下兩種形式：
1.基礎福利
是為了保障員工的合法權利而由政府統一規定必須提供的福利和企業為員工提供人人都可享有的福利。其中，前者主要包括社會養老保險、社會失業保險、社會醫療保險等。由於員工無論在哪個企業都能獲得這部分福利，因此該部分福利基本不起激勵作用。後者主要包括：非工作時間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假以及探親假等；津貼，包括交通津貼、洗理津貼、服裝津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物津貼以及子女入托補助等；服務，包括免費班車、免費食品供應、公司體育鍛煉設施、公司娛樂設施、集體旅遊、禮物饋贈、食堂與衛生設施以及節日慰問等。這部分福利是由企業提供，而不同企業提供的多少又不同，因此，該部分福利隻有高於同行業的其他企業時，才具有激勵作用，差異越大其激勵作用就越明顯，對於高技術企業控製其核心員工人力資本投資風險的效果也就越大。
2.績效福利
是員工享有的與自己的績效緊密掛鉤的福利，如提供寬敞住房、提供專車接送甚至公司配車、發放特殊津貼等。與基礎福利相比，這部分福利不僅與同行業其他企業比較時會起激勵和控製人力資本投資風險的作用，而且在企業內部也起這些作用。無疑，作為企業，要使這項福利真正發揮作用，絕不能采取平均主義的做法，而必須與績效緊密掛鉤。正如上海貝爾有限公司總裁謝貝爾所言：“上海貝爾要在市場上有競爭力，在公司內部也不能排除良性的競爭。而公司的福利政策也必須遵循這一規律，我們為管理骨幹配備了公務用車。我們的福利政策是，你會得到你應有的部分，但一切需要你去努力爭取，一切取決於你對公司的貢獻。”
為了滿足不同員工的不同需求，績效福利激勵可設計為福利菜單，列示一係列福利項目及其大概的費用，然後由員工根據自己的業績結合自身的需要進行選擇。菜單式福利激勵應盡可能公開透明，采取文件發布、局域網發布等方式進行，以使福利激勵更好地發揮激勵核心員工、控製人力資本投資風險的作用。
（四）機會激勵機製
知識經濟時代是科學技術迅猛發展的時代，也是人才競爭日益激烈、日趨全球化的時代。在這個時代，知識實現與知識發展將成為高技術企業員工特別是核心技術創新員工最為強烈的主導需求。因為科學技術的飛速發展會使個體已掌握的科學技術迅速老化，相應的人力資本迅速貶值，員工特別是核心技術創新員工為了不被洶湧的競爭浪潮所掩埋就必然會強烈要求盡快實現、保持和增加自身的價值，必然會高度重視個人專長和獲得知識更新的機會。無疑，機會激勵（包括知識及技能培訓、深造教育、技術交流等）將是核心員工非常渴望的一種激勵方式，是高技術企業控製人力資本投資風險的一種非常有效的措施。
2000 年美國《財富》雜誌在“最適宜工作的公司”的評選活動中，將培訓計劃列為評選的重要指標。在參評的公司中有100家公司被選中，而這100家公司中有53家公司為員工提供內部大學課程，91家為員工提供學費津貼。而且，世界知名企業幾乎都非常重視培訓，如美國的摩托羅拉、麥當勞、通用電氣，日本的鬆下電器，德國的西門子，瑞典的愛立信等世界知名公司都有自己的大學。
高技術企業在機會激勵中，要使機會激勵真正發揮激勵員工、控製人力資本投資風險的作用，企業應做到：①在製定科學培訓計劃的基礎上，開展多層次的培訓。對新引進的核心員工，應在了解其個人需要、職業發展願望的基礎上，為其提供適合他們自身要求的實戰學習機會，使其早日適應企業環境；對原有核心員工，則以知識更新為主。②對不同的核心員工其培訓內容要有所側重。對於核心技術及銷售人員應培養其研發、營銷能力；核心管理人員應進行管理協調能力的培訓等。另外，高技術企業還需要適時引進企業急需的核心研發及管理人才，及時晉升具備條件和資格的員工。
（五）權力和地位激勵
權力和地位激勵是指賦予或承認主體在其職責範圍內支配和指揮的力量。權力一般能贏得某種地位和尊重，可以增加個人效用的滿足，有利於提高人力資本準入的積極性，控製人力資本風險。正如馬歇爾指出的：“最刺激一個人精力和進取心的，無過於在生活中提高地位的希望。這種希望甚至給他以壓倒一切的熱情，而這種熱情使他對求得安逸和一切普通的愉快的願望都遠不足道了。”
在西方，一些先進企業都曾先後設立了首席執行官（CEO）、首席財務官（CFO）、首席營業官（COO）、首席知識官（CKO）、首席信息官（CIO）等重要職位來激勵人力資本。CEO負責公司全麵管理，除擁有總經理的權力外，還擁有董事長的部分權力。雖然不是企業的出資人，卻可以人力資本參與企業的利潤分配；CFO負責公司的財務管理；CKO負責知識更新，承擔對全公司職工（包括CEO）進行培訓，權力很大，直接對董事會負責，一般由公司的獨立董事來擔任；COO負責公司日常事務；CIO負責公司的對外事務、公共關係等。
對於高技術企業中的核心員工來說，他們同樣也具有希望掌控權力，提升自身社會地位的強烈願望，由於高技術企業中的核心員工具有市場稀缺性，通常具有相對較高的薪資水平，也不會擔心被企業解雇，因此根據馬斯洛的需要層次理論，其基本的生理需要和安全需要已經得到滿足，而他們最需要的可能就是情感上的歸屬感、得到社會地位及尊重，以及實現自身價值最大化。故給予核心員工一定的權力及地位上的激勵，使其受到尊重更能滿足核心員工自身的需要。一旦核心員工感到在高技術企業中得到了充分的信任、尊重，將極大地減少其不利於企業的行為的發生，從而降低了高技術企業人力資本投資的風險。
綜上所述，高技術企業通過提供有效的激勵機製安排能夠使其核心員工的目標與企業目標相一致，通過提升員工的工作滿意度，激發其創新績效，增強企業人力資本的穩定程度，最終降低高技術企業的人力資本投資風險。
但需要強調的是，高技術企業通過激勵機製設計來控製其核心員工人力資本投資風險的關鍵在於激勵的公平性。這是因為人們總是在不斷地比較：與同等級比較，與不同等級比較；與內部員工比，與外部員工比，甚至與國外的雇員比；與同行業員工比，與不同行業員工比。一旦當某核心員工發覺自己的付出與獲得的激勵在與他人相比明顯不如時，便會產生強烈不滿，從而此後或留在原崗位上敷衍度日，或積極主動地尋求機會另謀高就。為此，高技術企業無論是采取薪金激勵，還是產權激勵等其他激勵，都必須非常重視激勵的公平性水平，這是激勵的標準和尺度，隻有把握好這一尺度，並盡可能使各種激勵與績效緊密掛鉤，才能獲得激勵的效用，否則，不僅不能獲得激勵的效用，還勢必會發生人力資本投資風險。
二、風險控製的約束機製設計
高技術企業核心員工人力資本投資風險控製的約束機製，就是通過製定相關的企業內部控製製度來對核心員工個體的風險行為加以約束和控製，使核心員工的工作行為更加規範、合理。高技術企業進行人力資本投資風險控製的約束機製設計通常包括以下幾種形式：
（一）嚴格、公正、準確的考核約束機製
建立公正、準確的核心員工績效考核製度是提高高技術企業人力資本投資收益的前提保障。高技術企業經常對其核心員工的工作業績，特別是創新成果進行考核，一方麵能夠全麵、完整、深入地識別和了解核心員工的知識水平、技能高低、工作表現好壞等品質，有利於核心人才的最優配置和工作的最佳安排，給員工以公平感，從而提高員工滿意度，降低員工的代理風險或流失風險。另一方麵還能夠有效督促核心員工提升工作業績，帶來高技術企業整體績效產出的提高，進而提升高技術企業人力資本投資的收益水平，降低人力資本投資的風險性。
高技術企業績效考核製度的安排應以關鍵業績為主，對不同類型核心員工規定不同的關鍵業績考核評價體係。對於核心研發員工，應主要考評其創新性的研究成果，而對於核心管理人員，應主要考評其管理水平的高低及其工作態度，如責任感、工作熱情等。此外，還應對核心員工的工作技能、團隊合作精神以及由此產生的互助性等方麵進行考察。為增強考核的公正性，可采用360度反饋的匿名評審等考評技術手段。
高技術企業除了定期對其核心員工的工作績效進行考核外，還要經常對核心員工的心理及個體行為進行監測，充分掌握核心員工的心理動態，以規避其個體行為風險的發生。
（二）個體行為約束機製
高技術企業核心員工的人力資本投資風險大多源自其核心員工的個體行為，因此高技術企業應設置各種內部約束機製來對其核心員工的個體風險行為加以限製。具體來說，高技術企業可采取以下幾種形式對其核心員工的個體行為進行約束。
1.公司章程及製度規範約束
高技術企業應該製定一個員工共同遵守的公司章程及較為詳細的公司管理流程及製度規範。對於有利於高技術企業成長，降低人力資本投資風險的行為，應給予積極的獎勵，而對於不利於企業發展的個體行為，則應製定相應的懲罰措施，以此來對核心員工的風險行為進行約束。
2.崗位職責約束
高技術企業核心員工隻有清楚地知道自己應該做什麼，怎麼去做，才能有效地實現其工作業績，降低其在工作崗位上發生人力資本投資風險的可能。因此，高技術企業應該在工作分析的基礎上，完整地對核心員工所工作的崗位職責、權力及義務進行界定，這樣才能使核心員工的行為受到有效的約束，從而降低其人力資本投資風險發生的可能性。
3.內部審計約束
內部審計應由獨立於財會部門、獨立行使內部監督權的專職內部審計機構和人員進行。應定期或不定期地開展人力資本投資風險審計。
4.民主管理監督約束
高技術企業核心員工的利益與企業的生存和發展息息相關，他們對高技術企業的感受也最直接、最具體。因此高技術企業應實行員工民主管理的監督模式，並建立相應的民主管理委員會，對高技術企業的發展戰略、經營模式，以及有關員工薪酬、福利、健康保障等一係列問題進行民主商議與決策，這樣做一方麵能夠充分地調動員工參與管理的積極性，另一方麵也可有效地避免員工個體風險行為發生，降低高技術企業的人力資本投資風險。
（三）競業禁止機製設置
“競業禁止”就是企業與員工約定員工在離職後若幹年內不得從事與企業有競爭關係的業務。根據國家有關法律，由於競業禁止協議限製了職工的擇業自由，對此類協議必須嚴加限製。企業在要求職工承擔競業禁止義務時，必須給予經濟補償；競業禁止的業務範圍必須適當，不能違反誠實信用原則和損害到職工的生存。
在高技術企業中，由於領先的知識及技術是高技術企業生存及發展的根本基礎，而這些核心的知識及技術都掌握在其核心研發員工頭腦中，一旦高技術企業中的核心研發員工跳槽到競爭對手企業，則其擁有的原企業投資所形成的人力資本都將轉移到新企業中去，這不僅會帶來原企業的重大人力資本投資風險損失，更會給原企業帶來極大的經營風險，而高技術企業競業禁止機製的設置能夠有效地避免這種事件的發生。
高技術企業競業禁止機製主要通過競業禁止合同來實現對其核心員工的約束。競業禁止合同可以在有關的核心員工與高技術企業建立勞動關係之前簽訂，也可以在雇傭期間和員工離職時簽訂。競業禁止的對象應是高技術企業因職務或技術關係可能接觸本單位商業及技術秘密的員工，如高層次管理人員、研發人員、關鍵技術崗位的技術人員，以及財務人員、秘書人員等。高技術企業競業禁止合同內容一般應包括以下內容：①高技術企業在職核心員工不得在與企業有相同的競爭業務的其他企業兼職；②不得自行經營與本企業業務相同的競爭企業；③不得為自己利益或他人利益搶奪本企業的客戶或泄露本企業的核心技術資源；④不得引誘其他員工與自己一同辭職，或者為個人私利或他人利益引誘本企業員工離職；⑤保密義務、競業禁止期限、違約責任以及企業給予的必要補償等。
（四）契約約束機製
人力資本投資契約（合同）是企業與員工雙方對投資資產形成過程和形成後產權的界定。它界定了資產的所有權、使用權、收益權和懲罰權。一個完美的契約應明確規定各方的收益和應承擔的風險，要求滿足風險共擔、利益共享。
而契約約束是高技術企業控製核心員工人力資本風險及其所引起成本損失的重要手段。高技術企業對其核心員工的人力資本投資風險進行控製的可行契約約束主要有：
1.任職合同或勞動合同約束
該合同對進入企業的員工享有的薪金待遇、服務期限、違約責任等做出明確約定，同時也可對其未來離職時所承擔的商業秘密、技術專利、競爭能力等方麵的保護義務、違約責任以及企業給予的經濟補償等做出約定。
2.培訓合同約束
該合同應對培訓期間的費用承擔和擔保、接受培訓員工的工資、津貼等福利待遇、培訓後的服務期限、違約責任以及對培訓項目所涉及的保密義務等做出詳細約定。特別對高技術企業的重大技術投資培訓，如出國培訓等，其合同的內容約定更應明確具體，切忌模棱兩可，以免幾年後執行合同時出現爭議。
3.技術攻關合同約束
該合同應詳細規定研發人員對技術攻關所涉及的問題所負的保密義務、保密期限、違約責任以及企業給予的經濟補償等。
4.崗位聘任合同約束
該合同應對晉升到新崗位的員工完成崗位工作任務、服務期限以及違約責任等做出具體約定。
5.擔保和保險合同約束
擔保和保險都是將員工流失風險轉到企業外部的有效方式。擔保合同是保證人對被保證人的行為不忠、違約或失誤所負間接責任的承諾協議。其內容應主要包括保證人對員工應聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為的責任承諾。同時，還包括保證人對員工在規定期限內不得隨意辭職的承諾。例如，職業介紹機構、獵頭公司的擔保合同等。而保險合同則是轉移高技術企業核心員工流失造成的損失而與保險公司簽訂的合同。企業可在投資後，對員工的意外流失等向保險公司投保。
高技術企業契約約束機製設計中常被忽視的問題是契約的執行，契約的嚴格執行是高技術企業進行人力資本投資風險規避的重要保障。契約不僅是立約雙方有法律保障的承諾，而且更為重要的是企業在契約中所規定的權利、義務不屬於某個人，而屬於企業中的全體員工。高技術企業不執行契約中給予訂約者利益的條款，傷害的不僅是訂約者，而且失信於全體員工；企業不執行契約中應給予訂約者處罰條款，既傷害全體員工利益，挫傷員工的積極性，同時為後來者樹立了違約的榜樣。因此，契約的嚴格執行和保持契約製度的前後一致性，是高技術企業進行人力資本投資風險規避的重要環節。
（五）報酬實現的約束機製設計
高技術企業可以通過設置以人為本的，基於技能、知識及能力的薪金製度安排來充分地調動其核心員工的工作積極性，而在報酬支付過程之中，高技術企業還可以通過設置報酬實現的約束機製來更加有效地對其核心員工的人力資本投資風險加以約束和控製。具體來說，高技術企業可從以下兩方麵來對其核心員工的報酬實現機製進行約束設計：
1.薪金提取及賠償約束
（1）薪金製度實現的風險控製安排
為了更加有效地降低核心員工的人力資本投資風險，高技術企業還可以在核心員工薪金實現的製度安排上采取一定的控製手段，以督促其更好地實現創新性績效。如在薪金實現中可規定：經營者工薪金總額中應設置一定比例的風險收入，在薪金發放時，經營者的風險收入當年不能全部領回，隻能領取80%；另外的20%作為風險基金存入專戶，每年積存，一直到經營者離位，屆時將風險基金餘額連同按銀行同檔利率計算的利息歸還給經營者；如果經營者未能完成預期的績效產出時，就用其風險基金補償；如果經營者決策失誤，損失的一定比例則扣減風險收入。還可將獎金推遲3～5年發放，如果經營者在任職期間有失職行為，將根據情節輕重給予相應的扣減，這樣做，可以防範他們為完成某一年的業績而危及以後年份或以後若幹年份後的利益。
（2）設立競業禁止留置金
包括核心員工個人競業禁止留置金和團體競業禁止留置金。前者設立的法律依據為《勞動法》第22條。該條款規定，企業和雇員在簽訂勞動合同時，可以約定一些其他條款。在引進對於企業至關重要的管理和技術人才的時候，最好在其勞動合同的約定條款中，明確將來出現惡意流失時對員工的懲罰方法：員工在其離開本企業的一段時間內（如兩年），不得轉入同行業中與本企業有競爭的企業，否則將沒收一部分或全部的員工留置金。該留置金可以從員工薪金中按一定的比例提取，也可以設計為員工在企業分得或購得一部分股票（非期權形式），該股票在競業禁止期間不得轉讓或公開出售。如果流失員工沒有違反競業禁止合同規定，那麼在競業禁止期過後企業應將該留置金的本息和及時返還給員工；如果企業在競業禁止期間倒閉，那麼員工對其留置金應享有優先償還權。而後者的設立則主要是因為高技術企業研發團隊流失將會對企業造成巨大危害，影響深遠。要控製團隊的流失必須做到個體製約與整體製約相結合，在團隊形成時，應針對這個緊密的集體簽訂一個薪金分配的控製合同。該合同應明確規定集體流失出現時在整體薪金中計提競業禁止留置金的比例以及團隊中關鍵性人物的競業禁止留置金的計提比例，以便對團隊流失予以雙重控製。
（3）建立沉澱薪金製度
例如，高技術企業對其骨幹人員可實行沉澱年薪製，將其提取競業禁止留置金後的年薪分成4塊，當年隻允許領走年薪的一部分，其餘部分沉澱下來，4年之後兌付。如果員工提前離開企業，其沉澱金按合同約定不能全部拿走。