高技術企業核心員工人力資本投資風險研究的目的，是為了識別、評價風險，並在此基礎上提出相應的風險管理對策，最大限度地降低核心員工人力資本投資風險對高技術企業創新能力及績效產出的影響，減少對高技術企業的戰略、組織結構及文化環境的衝擊和振蕩。本書在深入研究人力資本投資風險作用機理、識別及綜合評價的基礎上，對高技術企業核心員工人力資本投資風險預警和控製的相應理論與方法進行具體闡述。
第一節 高技術企業人力資本投資風險預警模型設計
一、風險預警基本思路
預警就是根據係統外部環境和內部條件的變化，對係統未來的不利事件或風險進行預測和報警。眾所周知，風險是不能夠消除的，但是風險可以管理。風險預警作為風險管理的職能之一，起著對風險的監控、預測、評估和警報的功能。風險預警的起步和運用主要開始於金融領域，隨後不斷擴展到不同的領域和職能範圍，形成了不同目標和功效的風險預警體係。
20世紀80年代，世界經濟一體化的浪潮席卷了全球的資本市場，國際金融市場呈現出了快速膨脹的趨勢，資本手段和金融自由化逐漸深入，金融產品的市場價格、利率、彙率的波動日益加劇，資本運行麵臨著巨大的不確定性和風險。由於對利潤無止境的追求和盲目的擴張，無論采用什麼風險預警模式都無法從根本上杜絕風險的發生。著名的戰略金融家索羅斯、著名的金融機構美林證券、信托銀行、巴林銀行、大和銀行、住友銀行都在高速發展的過程中遭遇過慘重的損失。正是在這種激烈的競爭環境之中，國際上各種金融機構不斷建立和完善風險預警機製，通過建立相應的組織結構來實施風險預警管理。通過對風險預警模式、風險測評依據、風險度量公式、風險管理工具、評估決策體係等的完善來建立一套完整的理論，從而定量地對風險和風險變量進行描述。
在資本市場和金融領域，風險預警已經有一些較為係統和成熟的方法。目前能夠得到業界認可的主要有資產組合風險管理（CAPM）、期權估價模型和VAR（風險價值）。這三種方法分別代表了20世紀60、70、80年代對風險研究的水平和發展階段。除了上述的幾種方法外，隨著投資規模的擴大、投資方式的改變、市場環境和市場規則的變化、支持技術的提高和風險理論的不斷豐富，風險預警與管理方法也不斷得到修正和提高，以使方法的使用盡可能地接近風險的現實運動，真正實現預警的管理目標。
隨著對風險認識的進一步深入，風險的研究延伸到了很多領域，很多學者開始將風險預警與企業的風險管理相結合。目前企業風險預警主要集中在企業財務風險預警、企業市場風險預警、企業技術創新風險預警、企業戰略風險預警、企業生存風險預警等各種企業職能活動領域。這些領域的研究為企業人力資本投資風險預警奠定了基礎。
本書將高技術企業核心員工人力資本投資風險預警定義為，是高技術企業為防止、糾正或回避其核心員工人力資本投資風險的一種重要管理功能，通過預警係統的預測和警報，使高技術企業的管理層能夠了解其核心員工人力資本投資風險產生的原因、風險發生的可能性、風險損失的程度以及應該采用什麼辦法來防範人力資本投資風險。
高技術企業人力資本投資風險預警係統的設計，是將企業人力資本投資活動中的風險行為和環境風險影響要素置於被監視、解釋、診斷和預警的監控之下，實現高技術企業人力資本投資的預期收益效果，降低風險發生的可能性，使高技術企業的核心員工人力資本投資處於一種合理、可靠、可控、高效的安全運轉模式之下。
高技術企業人力資本投資風險預警能否成功實現取決於兩個基本的已知條件。首先是對高技術企業內外部環境影響因素導致人力資本投資風險的機製和發展規律的正確認識和把握，包括建立各種人力資本投資風險影響要素指標體係；其次是對各種風險要素所產生的後果和破壞對高技術企業人力資本投資預期目標實現的影響程度要有一個清楚的認識，即對風險損失程度的有效判識。對於這兩個條件，本書在前麵章節中都已經做了詳盡的闡述和分析。
二、人力資本投資的風險預警機製設計
高技術企業核心員工的人力資本投資風險管理是一項長期複雜的係統工程。突出表現為人力資本投資風險影響要素眾多，且又分成不同的級別，想要對各種人力資本投資風險實施預警是非常困難的，因此，高技術企業的人力資本投資風險預警機製也必然是一個複雜的、多目標的體係。本書認為高技術企業人力資本投資風險預警機製必須包括以下內容：
（一）人力資本投資風險預警機製的基本職能
人力資本投資風險預警機製，就是要在掃描和識別企業人力資本投資風險事件及其影響因素的基礎上，去發現和揭示高技術企業人力資本投資活動中企業防錯、糾錯的機理，同時提供針對高技術企業人力資本投資風險的管理和控製方法。人力資本投資風險預警機製的作用，不僅僅是去預防和警報影響企業重大人力資本投資績效產出的風險事件及其影響因素，同時也必須具有預警日常企業人力資本投資活動風險的能力。因此，人力資本投資風險預警機製的基本職能，應包括常規人力資本投資活動風險預警職能、典型人力資本投資風險預警職能、矯正職能和免疫職能。
常規人力資本投資活動風險預警職能，就是對企業日常性人力資本投資基本活動及其環境變化進行長期監測、識別、分析、判斷直至發出風險警報的功能。
典型人力資本投資風險預警職能，是在常規活動風險預警的基礎上，識別和分析警報，判斷風險因素對企業人力資本投資風險的影響程度，對可能出現重大風險和異常狀態進行識別和警告，以保證高技術企業的人力資本投資處於有效和安全之中。同時，典型人力資本投資風險預警還有對高技術企業的人力資本投資提出反饋、修正、評價、調整的功能，通過對人力資本投資風險的預警功能，確保高技術企業的人力資本投資安全和期望績效產出的實現。
矯正職能，是對日常高技術企業人力資本投資活動過程中有可能會導致人力資本投資風險和損失的行為進行風險預控和行為糾錯的功能。在對外部環境所導致的人力資本投資風險進行主動規避的同時，對造成人力資本投資風險的高技術企業內部的治理結構、激勵機製、契約約束機製、戰略以及文化等要素進行及時地糾正和調整，保障高技術企業核心員工人力資本投資目標的實現。
免疫職能，是高技術企業在其核心員工人力資本投資風險出現端倪和危機的演化過程中，對風險要素和風險破壞程度的迅速識別，並做出有效防範和對策的一種功能。當非可控的風險因素產生時，能準確地預測和迅速判斷運用常規和非常規的手段進行規避；當可控風險要素產生人力資本投資風險，能夠通過管理手段有效地遏製和對類似的風險進行預控。
（二）人力資本投資風險的熱敏觸發器預警係統模型
目前在很多建築物上都裝有熱敏器，主要用於發生火災之前在煙霧或者溫度突然上升的時候，迅速啟動噴水係統並發生警報。通過對熱敏器的研究，可以幫助我們為建立企業人力資本投資風險預警係統提供思路。熱敏觸發器的工作原理，熱敏觸發器原理為我們提供了以下啟示：
①感應臨界點的確定是直接反映企業對風險的承載能力，因此高技術企業必須研究自己的風險臨界點，即確定人力資本投資風險的閾值大小。
②觸發器是高技術企業對人力資本投資風險的綜合反應。
③自動噴水是高技術企業對人力資本投資風險的自我調節和控製能力。
④發出警報是為控製和決策提供依據。
基於以上分析，本書設計了如下高技術企業核心員工人力資本投資風險的熱敏觸發器預警係統示意圖。
這個預警係統的構成如下：
①初始係統，主要包括輸入風險變量，對風險變量的測度及評價，其結果主要來自於高技術企業通過內外部環境掃描所確認的核心員工人力資本投資風險影響因素及其對它的測度與評價數值。
②傳導—觸發係統，主要是臨界點的確定和觸發器的反應速度。臨界點主要是高技術企業人力資本投資風險控製閾值參數基準的確定，觸發器主要是高技術企業對其人力資本投資風險的反應能力、速度以及確定能力。
③報警—控製係統，主要是報警係統的有效反應，報警後高技術企業對其人力資本投資風險的及時有效控製。報警係統有效反應的實現要求風險預警係統應有能與企業的管理決策係統相連接的有效接口。
從人力資本投資風險預警的模式可以知道，在人力資本投資風險預警機製的作用下，有效地預警能夠將高技術企業的人力資本投資風險信號及時地傳遞給企業的風險管理決策部門，從而使風險得到有效地規避和控製。而如果人力資本投資風險預警機製出現失誤和不當，將會導致高技術企業人力資本投資風險加劇，一旦危機爆發，沒有相應的挽救危機的措施，就會出現企業人力資本投資失控，使企業進入癱瘓和倒閉狀態。
（三）防範漏警和誤警
任何機製和係統在一定程度上都存在缺陷和紕漏，也就勢必會對於一些已經處於警戒狀態的風險因素或者是處於顯露狀態的風險沒能夠捕捉到信號，而出現漏警現象。同時會對一些處於正常狀態的因素發出錯誤的警戒或危險信號，出現誤警的現象。不論是漏警還是誤警對於預警機製和係統來說都是有可能發生的，因此高技術企業的人力資本投資預警機製必須具有自警的功能，即對各種信息能夠有效的識別，對監測係統和指標體係進行不斷的改善，盡可能地減少漏警和誤警的產生。
三、風險預警係統應用平台
為了保證高技術企業核心員工人力資本投資風險預警係統有效的運作，必須建立一個可以實施人力資本投資風險預警的綜合應用平台和保障機製，通過這個平台來實現人力資本投資風險的預警。這個綜合應用平台應該包括以下功能：
（一）人力資本投資風險的揭示功能
主要包括企業內外部環境的掃描與分析，對高技術企業戰略、結構及文化變革；產業技術進步；核心員工個體心理動向；競爭對手人才吸引策略；核心員工的素質、能力及其與工作的匹配狀況等各種客觀信息進行綜合集成，從能否影響高技術企業人力資本投資目標和使命的角度來對各種環境變化和經營活動所產生的人力資本投資風險進行評價，對感知和演化中的風險做較為準確的分析，為人力資本投資風險管理部門盡早提供風險現狀的準確數據，為風險控製和決策做準備。
（二）信號的采集和傳導
為保證高技術企業人力資本投資風險預警的準確和及時，必須在企業內部和外部進行預警信號的采集，同時還要對風險信號采集方式做出規範性的闡述，保證風險信號采集的效率和準確。高技術企業各個相關部門必須對各種核心員工人力資本投資風險信號具有高度的敏感性，保證人力資本投資風險管理部門能夠及時、準確、係統地獲得風險參數，進行係統處理。
（三）良好的人力資本投資風險決策係統
任何人力資本投資風險管理方案的選擇和製定必須有一個良好的、完善的人力資本投資風險決策係統做支持，以保證人力資本投資風險管理方案的製定和實施具有一定的約束和監督。一個完善的人力資本投資風險決策係統是人力資本投資風險預警機製的主要組成部分，也是實現前期人力資本投資風險預警的重要內容。
（四）人力資本投資風險的感知和辨識
根據風險預警係統對高技術企業人力資本投資風險狀況信息的不斷采集與傳導，風險管理部門要將各種信息按照一定特點進行必要的整理和分析，對人力資本投資風險的演化與未來趨勢提出動態的判斷，並對人力資本投資風險的現狀和未來發展做出準確的數學度量，將這些度量結果與事先確定的風險閾值（包括心理閾值和事實閾值）進行比較，做出人力資本投資風險發生的可能性大小及風險損失額度的判斷。
（五）設計預答與管理、控製的接口
高技術企業核心員工人力資本投資風險預警係統設計的最終目的是為了對其人力資本投資風險進行控製、規避，因此，高技術企業的人力資本投資風險預警綜合平台必須設計一個能夠與高技術企業的管理控製係統兼容的接口，便於將預警係統產生的結果發送到控製係統，進行控製和決策。
（六）選擇適合需要的風險控製模型
由於人力資本投資風險本身的特殊性，高技術企業對其人力資本投資風險進行預警的模型必須能夠滿足定量分析和定性分析的綜合需要，以保證人力資本投資風險預警在功能和機製上的正常運轉。
四、人力資本投資風險預警雷達係統設計
企業的經營雷達圖通常是對企業的收益性、生產性、流動性、安全性和成長性等方麵進行直觀形象考察的綜合分析圖①（劉力鋼，1996），它能夠直觀地顯示出企業經營的績效和薄弱環節，為改善企業經營指明方向。在人力資本管理領域，風險雷達圖法曾被張亞莉（2000）用於企業人力資本貶值風險的估計。因此，風險雷達圖法也完全可以用於高技術企業核心員工人力資本投資風險的診斷評估中。
風險管理人員可通過繪製核心員工人力資本投資各類風險因素發生可能性的雷達輻射圖來評估該高技術企業在人力資本投資方麵潛存的風險。在繪製雷達輻射圖之前，首先要對各類風險因素采用顏色標識標度進行分級設置。由於各種人力資本投資風險因素發生的可能性概率P滿足0 ＜Pi ＜1，故可采用三色標識標度的方法來對風險因素發生的可能性程度大小進行標識。
高技術企業核心員工人力資本投資風險的雷達輻射圖由三個不同顏色的同心圓組成，圓心點表示風險不發生，即風險發生概率P =0，從圓心向外風險發生的概率逐步增大，到達最外麵一個圓圈時，表示風險必然發生，即風險發生的概率P =1.由此構建一個風險發生可能性概率由小到大逐步向外輻射的風險雷達框架圖。
在該風險雷達框架內，最裏麵圓圈的半徑為P =0.3，它表示高技術企業理想的人力資本投資風險水平範圍，通常圓內麵積用藍色標識，表明風險發生的可能性不大。中間圓圈的半徑為P =0.7，表示高技術企業可接受的人力資本投資風險水平範圍，通常圓內麵積用橙色標識，表明風險發生的可能性處於中檔。而最外麵圓圈的半徑為P=1，說明其風險水平極高，是高技術企業最不願意接受的風險水平，最外麵與中間兩圓之間的部分用紅色標識，一旦企業人力資本投資的某一風險指標處於該區域內，則對高技術企業發出了紅色預警警報，必須引起高技術企業充分重視。
現假設某高技術企業核心員工人力資本投資風險主要受五方麵因素的影響，運用德爾菲法及模糊綜合評價的方法首先對這五類風險因素發生的可能性大小進行評價，得出其各自的發生可能性概率Pi，然後將Pi的實際指標值分別在人力資本投資風險雷達圖中用點表示，然後用虛線連接各點得到一個多邊形，這樣從多邊形的形狀、位置、大小就可以清楚地看出當前該高技術企業核心員工人力資本投資風險的高低。顯然，多邊形越靠近內圓時，風險越小；越靠近外圓時，風險越大。
當前該高技術企業所處的外部宏觀環境對其核心員工人力資本投資的風險並不構成威脅，而真正對該高技術企業核心員工人力資本投資風險構成威脅的是核心員工個體因素及高技術企業與市場因素、技術因素和產業環境因素對其影響處於中等水平。
第二節 高技術企業人力資本投資風險
控製的MREPI模型
高技術企業通過內外部環境掃描、風險識別、測度和評價，確認其人力資本投資風險發生的可能性及損失程度之後，接下來最為重要的就是對其人力資本投資風險進行有效控製，而高技術企業對其核心員工人力資本投資風險進行控製的首要前提，就是要有一套完善的製度安排作為基礎，在此基礎上高技術企業可運用風險規避、轉移及分散組合等防範策略來應對和解決其核心員工的人力資本投資風險。
為此本章構建了如下高技術企業核心員工人力資本投資風險控製製度安排框架，在該框架中，處於中心地位的是核心員工所掌握的核心知識及技術，他們是高技術企業生存及發展的根本，因而高技術企業首先要有一套嚴密的知識產權保護（Intellectual Rights Protection）體係來加以鎖定，使之作為企業的競爭優勢資源長期駐留在高技術企業之中。而作為核心知識及技術載體的核心員工，高技術企業要從多方麵對其行為加以控製，除了嚴密的知識產權保護製度外，本書還從以下四個方麵構建了對核心員工進行風險控製的製度安排：①激勵機製安排，包括有吸引力的薪金、股權、福利、成長機會及地位提升等有效地激發核心員工的工作熱情、增強其創新積極性，以使其舍不得離開該高技術企業，從而能夠降低其人力資本投資的風險。②約束機製設計，除了用優厚的待遇吸引核心員工，還要用嚴格的績效考核及周密的契約設計來控製住核心員工，使之對企業不利的風險行為受到嚴格限製。③情感及文化影響，由於核心員工的心理動向不易被直接地察覺，因此對這種風險因素的控製，高技術企業需要從道德上強化企業的精神理念，從情感上對核心員工進行精神感化，最終使高技術企業成為核心員工的精神及情感寄托，從而有效降低員工個體的行為風險。④管理過程控製，就是對高技術企業核心員工人力資本管理整個流程及環節進行風險控製的製度安排，即從人力資源規劃、員工招聘，一直到解雇的每一項內容都要進行有效的人力資本投資風險管理製度設計，將風險在管理過程中加以消減。
以上四個方麵對核心員工個體人力資本投資風險控製的製度安排再加上前麵提到的對核心知識及技術的產權保護製度，共同構成了高技術企業核心員工人力資本投資風險控製製度安排的基本框架，本書用這五個方麵內容的首個英文字母來命名該風險控製製度安排框架，即為MREPI模型。
一、風險控製的激勵機製設計
高技術企業激勵水平高低，激勵製度是否合理有效，直接影響到其核心員工的工作意願的大小。處於低激勵水平的員工，既可能在履行契約時消極怠工，又可能采取積極的離職行為，從而給高技術企業造成極大的人力資本投資風險損失。高技術企業人力資本投資風險控製的激勵機製設計，除考慮薪金激勵機製外，還應包括產權激勵機製、福利激勵機製、機會激勵機製、權力和地位激勵機製等。
（一）基於SKCs的薪金支付製度安排
1.高技術企業的技術創新導向性及其核心員工的知識創造屬性特征決定了高技術企業核心員工的薪酬支付製度安排應有別於一般企業按職位設計的薪酬製度安排。
1.高技術企業知識型員工薪酬激勵製度的一般趨勢
Cary Coombs和Gomez-Mejia（1991）在研究高技術企業的薪酬製度戰略時發現，因為研發人員往往對他們的職業比對他們的雇主更有承諾，企業應該開發出一係列“創造性的薪酬計劃”來降低離職率，吸納稀缺的研發人才。總的結論是，吸納和維係科學家這類研發人員的是工作本身和工作環境，而不是薪資本身。然而，Frederick Herzberg（1996）一個著名的研究表明，如果研發人員認為薪資支付不充分或不公平，他們對薪資的關注也成為一個強烈不滿的因素，這可能導致他們尋找別處的工作。
在關於高技術企業薪酬的研究中，Balkin和Gomez-Mejia（1984）指出，在高技術企業環境中，“傳統的工作評價方案（如薪點法、要素比較法）已不太適合了，因為它們的分析單元是工作而不是個人”。①Gomez-Mejia et al。（1990）認為，傳統的薪酬方式正在打擊90年代的科學家和工程師的士氣，對他們的激勵產生負麵的影響。他們建議，正在實行薪酬製度轉換的經理人對技術人員要根據人而不是職位付酬。②Ledford（1995）在回顧有關知識員工以能力為基礎的薪酬製度時指出，“組織正在創造性地以員工的技能和認識而不是他們所在的職位回報員工”。
1996年的一項有關科學家的薪酬製度研究發現，一半的被調查的科研型企業對它們從事研發的科學家使用以人為導向的（person-oriented）薪金製度（Clarke，1996）。諸如AECL，貝爾實驗室（Bell Labs），波音（Boeing），杜邦（DuPont）和施樂（Xerox）等公司就使用了基於人的薪酬製度。調研一位接受訪談的管理研究人員認為，在研究、開發和應用三種行為中，越接近研究的組織越有可能為它們的研究人員采用基於人的薪酬製度。
澳大利亞研究機構CSIRO的一位高級主管聲稱，基於職位的薪酬製度“對組織中的大多數人來說是令人討厭的事”。其他的采用高度個人化的薪酬製度的機構還有美國農業部門（USDA）、太平洋西北國家實驗室等。
通過以上分析，可以得出結論：基於人的薪金製度安排是高技術企業知識型員工薪金發展的一般趨勢，而且這種薪金安排更適合研發人員。
2.高技術企業基於技能、知識和能力的薪金製度安排
在以人為基礎的薪金製度研究中，當前學者們提出了一種基於技能（Skill）、知識（Knowledge）和能力（Competencies）（SKCs）支付報酬的薪酬管理體係。該體係所使用的邏輯與傳統的根據職位支付報酬的體係不同。根據職位支付報酬的體係是支付給一個雇員在特定時間內所履行的職位。相比之下，根據技能、知識和能力支付報酬的體係可以支付雇員的各種能力。而且，薪酬管理通常要追溯雇員先前已經獲得的正式的SKCs證書。相比之下，引起以職位為基礎的工資變化的起因是雇員職位的變化，而不是創新成就的展現。在極端情況下，雇員以職位為基礎的薪酬水平可能因為一個人臨時變化職位而在一個工作日當中發生變化。
在迅速變化的、以知識為基礎的高技術行業，使用與SKCs掛鉤的薪酬製度安排的公司包括許多著名的享有盛譽的公司，如Hewlett Packard、摩托羅拉和Smith-King Beecham。實際上，許多擁有大量專業人員的研究性機構多年來一直在獎勵個人技能和能力的開發。職位和基於結果的薪酬在基礎性研發工作領域幾乎是行不通的。這一領域的人員經常變化其角色和任務，而且他們的成果的很高比例不能進入市場。
20世紀90年代以來，根據雇員的技能、知識和能力支付薪酬的體係的使用範圍有巨大的增長。例如，有效組織中心（CEO）在南加利福尼亞大學所做的調查指出，1996年，《幸福》雜誌調查的1000家公司中，有62%至少對某些雇員使用這一計劃，而在1987年這個比率是40%。這些計劃的使用者一致表示，他們對計劃的滿意度是很高的。CEO研究發現，傾向於評價這些計劃是成功的公司比傾向於認為是不成功的公司多出4倍。同樣地，由美國薪酬協會發起的97個根據技術付酬方案的研究表明，2/3～3/4的使用者發現，這種薪金製度在一個很大範圍的結果衡量上是成功的（Berger，1999）。