這四個環（節）環環相扣、相輔相成，構成完整的管理體係。如果我們的工作全部是績效評價，而沒有計劃、持續的溝通和輔導、數據的收集和分析，那麼我們就是在浪費時間。因為績效管理不僅僅是績效評價，更重要的，它也是一個解決問題的機會。所以上述四個環（節），在績效管理中缺一不可。
四、績效考核
績效考核在績效管理中是一個重要的管理過程，是企業通過合理的考核手段對員工的工作態度、工作能力、工作業績做出考核，績效考核承擔著對人的管理、督導、指導、教育、激勵、約束功能。它是聯係其他一切人力資源管理製度的依據，我們將具體介紹。
（一）確定考核內容
為了使績效考核更具有可靠性和可操作性，應該在對職位的工作內容進行分析的基礎上，根據企業的管理特點和實際情況，對考核內容進行分類。比如將考核內容劃分為“關鍵工作”考核、“平常工作”考核和“工作態度”考核三個方麵。
1．關鍵工作：“關鍵工作”是指在考核期間被考核人列舉1至3項最關鍵的即可，如對於開發人員可以是考核期的開發任務，銷售人員可以是考核期的銷售業績。“關鍵工作”考核具有目標管理考核的性質。對於沒有關鍵工作的員工（如清潔工）則不進行“關鍵工作”的考核。
2．平常工作：“平常工作”的考核條款一般以職位職責的內容為準，如果職位職責內容過雜，可以僅選取重要項目考核。它具有考核工作過程的性質。
3．工作態度：“工作態度”的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等。對於不同職位的考核有不同的側重。
（二）製定考核標準
製定考核標準通常有編寫考核題目和製定考核標準的兩個步驟：
1．編寫考核題目
在編寫考核題目時，要注意以下幾個問題：首先，題目內容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會產生歧異；其次每個題目都要有準確的定位，題目與題目之間不要有交叉內容，同時也不應該有遺漏；題目數量不宜過多。
2．製定考核標準
考核標準就是對員工績效進行考核的標準和尺度。對員工進行績效考核，需要依據一定標準對每一指標進行衡量，因此需要績效考核標準。考核標準對於一定時期員工的努力方向和積極性有總要影響，應慎重對待。
在編製考核標準時應遵循以下幾項原則;
（1）準確定量：標準能用數量表示時應盡可能使用數量。
（2）內容要先進合理：考核標準要反應企業的科學技術水平，不至於使員工的每項指標都達到滿分；但也不能太苛刻使員工的考核分數都較低。
（3）考核標準要有針對性：即要針對不同的職位及承擔該職位被考核者的特點製定不同的考核標準。
（4）文字簡潔、通俗：在考核標準中，應盡量使用常用的大眾化語言和詞彙，表達力求簡明扼要。
（三）選擇考核方法
對於不同的員工，考核內容、考核方法都是不同的，可采用多種形式進行考核。這可以從多方麵來衡量考核一個人，可以有效減少考核誤差，提高考核的準確度。以下是對幾種常用考核方法進行詳解：
1．評級量表法評級量表法是考核中采用最普遍的一種方法，是由考核者根據量表，對員工每一個考核項目作出評價和記分，常用5點量表。如下表：
評級量表法示例
考核內容
考核項目說明評定
基本能力知識是否充分具備現任職位所要求的基礎知識和實際業務知識ABCDE
108642
業務能力理解力
判斷力
表達力
工作態度交涉力
紀律性
協作性
積極性責任感
評定標準
A：非常優秀，理想狀態
B：優秀，滿足要求
C：基本滿足要求
D：略有不足
E：不滿足要求分數換算
A：64分以上
B：48－63
C：47分以下合計分數
評語
考評人簽字
2．個體排序法個體排序法也叫排隊法，就是把員工按從好到壞的順序進行排列。例如：對某公司財務部的員工進行考核，首先，把財務部員工的名單羅列出來，總共10個人。然後，從羅列出來的名單中找出最差的員工A，就在他的姓名旁邊寫上“10”。再從剩餘的9個人的名單中找出最好的員工F，在姓名旁邊寫上“1”。接著從剩餘8個人的名單中找出最好的員工G，記上“9”。這樣不斷反複，直到全部姓名都打上數字，這時員工的優劣順序就排出來了。
部門財務部員工人數10
姓名序號姓名序號
A10F1
B7G9
C4H3
D8I5
E6G2
3．配對比較法把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較。每一次比較時，給表現好的員工記“+”，另一個員工就記“-”，所有員工都比較完後，計算每個人“+”的個數，依此對員工工作表現作出評價。
對比人姓名ABCDE“+”的個數
A--++2
B++++4
C+-++3
D----0
E---+1
4．人物比較法考核之前先選出一位員工，以他的各方麵表現為標準，對其他員工進行考核。