人事考核和績效管理是人力資源管理的兩個重要組成部分，人事考核的作用在於通過公平合理的評價考核手段來確定每位員工對組織的貢獻，並以此作為薪資、福利和獎勵的標準。另一方麵，企業需要經常進行人事考核，以便及時了解員工的工作狀況，為正確的人事決策提供前提和依據。而績效管理的目的是挖掘員工的潛力，提高他們的業績，並將通過員工的個人目標與企業戰略結合在一起來提高公司的業績。
第一（節）人事考核準備工作
人事考核就是組織的各級管理者通過某種手段對其下層的工作完成情況進行定量與定性評價的過程。完成這個評價的過程不僅僅在於說明各級員工的工作完成情況，更重要的是在於通過這些評價去指導員工有計劃地改進工作，以達到組織發展地要求。
一、製定工作要求
這部分的工作就是針對每個崗位和職務編寫職務說明書，編寫職務說明書是考核工作的依據，是進行考核工作的必要前提。
二、績效標準的確定
所謂績效標準，是指員工完成工作要達到的狀況。一般來說，績效標準應該具有一些一些特
（一）標準是基於工作而不是基於工作者，即對事不對人。
（二）標準是通過努力可以達到的。
（三）標準為人所知。
（四）標準是經多方討論確定下來的。
（五）標準要盡可能具體且可以衡量。
（六）標準要以書麵形式印刷出來。
（七）標準要有實際限製。
（八）標準可以改變，並且要根據情況變化，及時更新。
三、考核工作注意事項
（一）考核工作要和組織的工作特點相結合。
（二）考核過程中要充分的溝通。
（三）考核要做到被考核人心悅誠服，不能以權勢壓人，要注意和思想工作相配合。
（四）主考者要接受培訓，具備相應的評估考核技能。
（五）管理控製要適度，考核本身就是一項強製性的工作，而非自願的工作。適當的控製必不可少。
第二（節）人事考核種類及工作程序
人事考核主要包括日常考勤，績效考核，任職資格考核等幾方麵，每一種考核都有它特定的作用和目的，隻有綜合運用這幾種考核方式，才能得到完善、公正、真實的考核結果。
一、日常考勤
員工日常考勤是員工工作考核的基礎，首先各部門使用簽到簿對本部門職工日常出勤情況進行考核，然後根據部門考勤情況製作員工出勤月報表，報人事部門作為獎懲和薪金發放的依據。具體工作程序見第九章《考勤製度》。
二、員工任職資格考核與評價
員工任職資格的考核首先由個人填寫自我評價表（附表6－1），由部門主管審核，填寫評價考核意見，然後提交人事部門審批，公司主管批示，作為人事調整的依據。具體工作程序如圖6－1所示。
三、工作績效考核
工作績效考核主要是對員工的日常工作成績和成果進行考核評價，以此作為確定員工薪資、提供升遷和改進現有工作績效的重要依據。具體工作程序如圖6－2所示。
第三（節）績效管理
一、什麼是績效管理
績效管理是人力資源工作的核心組成部分，績效管理是一項對績效實現過程中所有要素進行管理的工作，它通過員工在與管理者之間達成關於目標、標準和所需能力的協議，在雙方相互理解的基礎上組織、群體和個人取得較好工作結果的一種管理過程。從而我們可以理解績效管理是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程。
二、績效管理的目的
（一）提高工作績效，實現公司目標。
（二）在達成公司目標的同時，促進企業與員工共同發展。
（三）建立強勢績效文化，構建良好育人、選人、用人的機製。
三、績效管理的主要內容
績效管理主要包括四個環（節）：績效計劃、績效輔導、績效評價、績效結果的運用。
（一）績效計劃：這是一個設定目標的過程，其目的在於將公司戰略與每位員工的行動結合起來，確保員工的工作目標與公司的戰略目標保持一致，這樣就可以最大程度的保證公司目標的實現。
績效計劃主要是通過層層分解目標，將公司的經營目標分解到二級部門，然後由二級部門分解到分廠、車間，再由分廠分解至作業區、班組和個人，每個員工都形成一個實現目標的績效整體。
（二）績效輔導：績效輔導階段在整修績效管理過程中處於中間環（節），這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導階段主要的工作就是持續不斷的績效溝通、收集數據形成考核依據。
輔導的目的在於改善和增強管理者與下屬之間的關係，創造融洽、和諧的工作氛圍，同時通過績效輔導，指出被輔導者工作上的不足和長處，上下級一起想辦法改進不足，提高工作績效，從而能夠更加出色地完成工作。
（三）績效考核：這是績效管理中最受人關注的環（節），在這裏將會對所有的員工分出優、良、中、差，應該指出的是，評價結果不是目的，其目的在於讓所有員工都清楚，優秀的績效應該怎麼去做才能夠達到，通過這樣的方式方法，人人都可以成為優異績效的創造者。
有效的績效評價依靠兩方麵的因素：一是評價製度要合理，二是評價人要有評估技巧，並能保證績效麵談的準確性，而後者尤為重要通過績效麵談，上下級一起分析績效表現好壞的原因，提出明年的改進方法。
（四）績效結果的運用：評價結果可以和員工的當期獎勵掛鉤，如果員工持續表現優異，那麼可以納入崗位晉升和薪資調整的範圍；如果對照崗位勝任素質模型，發現員工在崗位上缺乏某些勝任素質，那麼可以進行有針對性的培訓和輪崗。