2良言一句三冬暖
有些管理人員在管理過程中對“讚揚員工”有著一種擔心。他們認為讚揚個別員工會使他們自我陶醉，滋生懶惰，不思上進。同時也害怕其他員工在背後議論，說對下屬不能一視同仁，對員工不平等。其實這種擔心是多餘的。每個人都渴望得到賞識，得到讚美，無論是身居高位還是地位卑微，也無論是剛入公司的小青年，還是晉升無望即將退休的老員工概莫能外。讚美能化解百年冤仇，讚美能使古板呆臉增添笑容。人們普遍地希望能得到別人的讚美，對於讚美他的人，自然地也就容易接受。公司的管理人員在對員工進行讚美時，擔心是可以完全打消的。被讚揚的員工不但不會驕傲，反而會為受到讚揚而更加努力。
讚美是需要發自內心的，真誠的。當然還有最根本的一點，就是要基於事實，切莫虛誇，枉誇。
管理人員讚揚員工，一定要在員工的工作成績達到該讚揚的程度時才讚揚。隻有這樣，員工才會產生無限的喜悅和神聖的使命感，感到自己得到應有的承認，因而更加努力地去工作。
讚美或讚揚的價值在於真誠，即是說它不需要廉價地拍賣。不要以為讚揚便是“良丹妙藥”，包醫百病。在員工沒有好的表現和成績時，你認為隨便對其施加一通讚揚，員工便會信以為真而激發工作熱情嗎？很顯然，若一開始他們還有所顧慮的話，他們很快就會不理睬你的話。因為他們認為你在搞陰謀，刻意諷刺。這是會影響管理人員在員工中的形象和權威的。
讚揚一定要有可讚揚的事實，虛浮的讚揚不僅不會產生激勵的作用，反而會增加不信任的因素，使讚揚者變成偽君子，使員工產生受捉弄感。在讚揚時，語言要發自內心，這是很嚴肅認真的，不能給人以造作感和過於隨意感。如果管理人員在讚揚員工時漫不經心，一邊讀報、喝茶，一邊說著幾句讚揚的話，不但不會起到讚揚的效果，反而會引起員工的反感，認為你是在敷衍他，對他不尊重，久而久之，即使當你嚴肅認真去讚揚員工時，員工也會不在乎和不理睬。“人不畏懼倒下，但最怕人格和威信再也提不起來”。而人格和威信的“倒地”也就在不經意的瑣碎事中。因而，讚揚不能不關痛癢，讚美更要顯出真誠。
另外，以非常公開的方式對單獨一個人進行表揚，會使讚揚的效果更加顯著。一位國外的企業家說：“如果我看到一位員工傑出的工作，我會很興奮，我會衝進大廳，讓所有的其他員工都看到這個人的成果並且告訴他們這件工作的傑出之處。”這位企業家發現員工的成果及時給以表揚，並示之以大家的做法，會使其他的員工暗暗憋上一股勁，你追我趕，你趕我超，而形成良好的工作氛圍，使整個企業在一件小事上得到最大的受益。相反地，企業家如果隻對這位員工進行私下表揚，暗暗努力的也許隻有這名員工自己，達不到上麵那樣好的效果。
一般人都尊重領袖，自己內心也有一種領袖感。企業裏的每位員工都是願意“脫穎而出”的，企業家們當眾進行表揚恰是讓他們“出”。有了成績的員工被表揚，就等於在企業中樹了一個榜樣。
企業應該以定時的表彰大會和隨時現場表揚相結合的方式，對工作優秀，有突出成績的員工給予定時或及時的認可和讚賞，並在適當的情況下加以獎勵。就表彰的形式而言，應該以個人的表彰為主。盡管有時成績是集體努力的結果，但讚美最好是個別的，隻有這樣才能更大程度地激發員工的熱情，發揮他們的創造性。在表彰之後的員工閑聊中，管理人員不難會發現，大家所討論的焦點往往是優秀個人，而對集體隻是在對吹對捧中才擺上用場的。因此，讚揚不僅要公開化，讚揚還要具體化。
有一位企業家，他的員工和部下總是充分顯示出自己所具有的才能，發揮出應用的能力。他在用人方麵顯示了超凡的藝術。他是怎樣用人的呢？
他每次迎接剛參加工作的新員工時，總是帶著發自內心的會心的微笑，一一握著他們的手說：“我一直在等待著你們的到來。”那些自尊心很強的人，看到老總這般的讚揚、這般的親切很是興奮，決心以後要幹勁十足。這位企業家不僅在口頭上這樣說，在具體工作中更如此去做。他信任員工，大膽地讓員工去做事情，給員工很大的自主權，使員工們真正感到這位企業家確實是“一直在等待著”他們的到來。
另外，他對那些成績突出，很想成為領導，自信心非常強的部下也用這種方法，給他們以看似不是讚揚的讚揚，使員工部下感到自立的重要。這位企業家對那些有專業特長的人總是報以敬重和謙虛的態度，他總是愛對他們說“雖然我不是專家，但是有你們的幫助，我肯定能夠成功”之類的話。這位企業家所用的方法就是經典式的“懷柔政策”：用平淡的讚揚，以親切耐心的態度去激勵員工和部下。那些過於自信，過於固執的部下和員工也往往為其所“感動”，從而企業上下一條心，擰成一根繩，使企業蒸蒸日上。由此可見，讚揚是收費最少，收益最大的管理技術，不能不令人稱道。
最強有力的一種肯定方式，是不需要花錢的，那就是讚美。你的讚美有助於你屬下的成功，這就是瑪麗·凱的“讚美使別人成功”原則。