第34章 特許經營企業的文化塑造(2)(3 / 3)

(2)工作激勵。即工作本身的吸引力(工作的意義、樂趣、創造性、挑戰性、豐富多彩、成就感等)對員工產生的內在激勵。

(3)形象激勵。即充分利用視覺形象的作用,激發員工的榮譽感、光榮感、成就感、自豪感。例如,傳統的先進人物“照片上牆”和現代化的上內部閉路電視、廠報、企業網頁等,不但使受表彰的員工本人深受鼓舞,而且也使更多員工受到激勵,內心萌生“你行我也行”的上進心。

(4)榮譽激勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的高度評價,企業通過滿足員工群體或個人的自尊需要,激發員工奮力進取。

(5)興趣激勵。興趣往往與求知、求美和自我實現有密切聯係,對人們的創新精神、工作態度、鑽研程度有很大影響。在管理實踐中重視興趣因素會取得很好的激勵效果。在知識經濟時代,企業的創新能力變得越來越重要,要促使員工的創造性勞動,興趣的激勵作用就變得更加突出。

(6)參與激勵。尊重員工、信任員工,把企業的家底交給他們,讓他們在不同層次和不同深度上參與決策,吸收他們的正確意見。這種充分依靠員工、把員工放在企業主人位置上的做法,較好地滿足了員工的自尊和自我實現需要,能夠促使他們產生對企業的認同感、歸宿感,激發出努力工作的熱情,這在管理學上被稱作“參與激勵”。

(7)感情激勵。就是加強與員工的感情溝通,尊重員工、關心員工,與之建立平等、親切的感情,讓員工體會到領導的關心、企業的溫暖,從而激發出主人翁責任感和對企業的熱愛。形成上下同欲的感情激勵出自對員工的真誠關心,而不同於西方一些企業的“感情投資”,對員工施展手段,做虛偽感情遊戲。

(8)榜樣激勵。模仿和學習也是一種普遍存在的需要,其實質是完善自我的需要,年輕人的這種需要尤其強烈(如“追星族”)。榜樣激勵就是通過滿足員工的模仿和學習需要,引導他們的行為向企業目標的方向發展。樹立英模人物作榜樣,要切忌“高、大、全”和人為淡化兩個極端,實事求是的榜樣才最具有號召力和感染力。企業領導者的身先士卒、率先垂範也是榜樣激勵的一個重要方麵,這正如一些企業負責人講的“喊破嗓子,不如做出樣子”。

以上是精神激勵的一些常見方法,在實際工作中應針對具體情況綜合運用,以收到金錢難以收到的激勵效果。

3.懲罰製度的設計

懲罰是一種負激勵,如何搞好懲罰也是企業管理中的重要問題。改革開放以來,懲罰的手段和形式都有明顯增加,不同企業也形成了自身的懲罰標準和懲罰方式。設計和實施懲罰製度,要注意以下幾點。

(1)不能不教而誅。應該把思想教育放在前麵,隻有對那些屢教不改或造成嚴重後果者才實施懲罰。

(2)盡量不傷害受罰者的自尊心和人格。宣布懲罰的方式要有所選擇,應使被罰者自尊心的損傷減小到最低程度,特別是要尊重其隱私權,不要使用汙辱性語言和手段。

(3)不要全盤否定。應把一個人的成績和錯誤區分開,不要一見到錯誤就全盤否定其一切工作和個人的長處。在處罰的同時,應該抓住其閃光點和積極麵,促使其向好的方麵轉變。

(4)不要摻雜個人恩怨。企業領導者和管理人員不能在懲罰員工時摻雜個人好惡和個人恩怨,更切忌以執行紀律為名進行打擊迫害、報複和排除異己之實。

(5)盡量縮小打擊麵。“法不責眾”,對於涉及較多人員的違紀違規事件,懲罰時應“擒賊擒王”、“殺一儆百”,盡可能縮小受罰麵,而擴大教育麵。

(6)不要以罰代管。懲罰隻是管理的一個環節、製度的一個方麵,而且帶有一定的副作用,因此懲罰應該慎用。切忌過分依賴懲罰去推動工作或樹立領導權威,更不應以懲罰代替企業的全麵管理。

(7)處罰要依“法”辦事。有些企業不是依“法”治廠,而是無法可依、有法不依、執法不嚴,由領導一句話決定懲罰是違背管理基本原則的。是否該罰,罰到什麼程度,都必須有一個明確的標準,堅持依“法”懲罰,才能確保懲罰權不被濫用,做到公平公正。

總之,懲罰要堅持原則性與靈活性相結合,既做到嚴字當頭,又要在不違背製度的前提下掌握一定的靈活性,這就是管理藝術性的體現。

4.企業教育培訓製度的設計

培育高素質的員工隊伍,是企業長盛不衰的唯一重要途徑,也是現代企業建設優良企業文化、塑造良好企業形象的根本保證。要造就高素質的員工隊伍,一種辦法是不斷吸引社會優秀人才加盟企業,而另一重要途徑則是加強對企業現有員工的教育和培訓,通過提高他們的思想觀念、技術水平和綜合素質,以實現優化隊伍結構、提高整體素質的目的。國內外許多優秀企業之所以能夠形成人力資源優勢和持久的競爭力,關鍵在於實現了員工教育培訓的製度化。反觀我國的許多企業,負責人總是抱怨無可用之人,拚命在企業外麵到處找人才,關鍵是缺乏正確的“人才觀”,就更不要說重視員工培訓了。

麵對知識經濟的挑戰,設計和建立必要的員工教育培訓製度,已日益成為企業文化製度層設計和建設中的重要內容。

1)員工教育培訓的內容設計

從企業組織結構的層次來看,員工教育培訓可以分為普通員工培訓和經理人員培訓。

經理人員(包括最高領導者)雖然隻占企業員工的少數,但由於他們在企業中處於重要崗位和管理階層,其素質對於企業的盛衰興旺有非常大的影響,因而進行係統的、經常的培訓是很必要的。經理人員的培訓內容主要包括:修養(思想修養、品德修養、文化修養、藝術修養、作風修養等)、知識(專業知識和經濟學、管理學、心理學、社會學、法律等方麵的知識)、能力(決策能力、組織能力、創新能力、寫作能力、分析能力、外語能力、計算機能力、學習能力、公關能力等)、技巧(領導藝術、談判技巧、溝通技巧、會議技巧等)。

普通員工占企業員工總數的比例高,對他們進行係統的教育培訓是非常重要的。普通員工培訓一般包括企業基本知識、業務技能、工作規範、職業道德等。具體到不同企業、在員工成長的不同階段,培訓的內容和形式都是有所區別的。

2)教育培訓製度設計的誤區

(1)重視對中下層的培訓,忽視中高層自身的提高。

(2)重視知識、技能的培訓,輕視思想、品德的教育。

(3)重視企業組織對培訓的需要,忽視員工個體的參訓需要。

(4)重視不足型人員的培訓,忽視人力資源的係統開發。

(5)重視教育培訓過程的管理,忽視對培訓效果的檢驗。

16.4.4 建立責任製度的注意事項

1.責任分解要科學合理、公正公平

責任製度將員工的切身利益與企業目標任務的實現緊密地聯係在一起,既有利於調動員工的積極性,又能夠有效地增強企業內部的凝聚力。發揮這樣的作用,前提在於目標、任務、指標在分解到每個單位、部門、崗位和員工時,要堅持做到公正公平、科學合理。如果單位之間責任大小不同、員工之間任務多寡不一,則必然造成他們之間的不平衡,結果隻能是激勵了少數人、傷害了多數人。

2.注意發揮員工的主觀能動性

如果一個人的所有行為都被嚴格地規定好,容易限製其主觀能動性,進而滋長被動、消極的觀念。為防止這種情況的出現,企業在內部實現經濟責任製必須以員工民主參與為前提,製定具體的責任指標,必須通過各種渠道廣泛深入地征求員工意見。這樣,員工就不會產生被“管、卡、壓”的感覺,而會產生貫徹執行責任製度的主動性和積極性。

3.正確處理“包”、“保”、“核”的關係

這三方麵都是企業責任製度必不可少的重要環節,其中“核”是關鍵。員工的“責”、“權”、“利”被明確規定,並有製度保證,嚴格考核、公正考核、獎罰兌現,就可以起到很好的作用。不少企業考核係統不健全,考核工作沒有做到量化、標準化、程序化、製度化,結果造成考核不嚴、不公及拉不開檔次,難以發揮應有的獎勤罰懶作用。

4.正確處理責、權、利三者的關係

在責任製度中,“責”是核心和目的,“權”是確保盡責的條件,“利”是盡責的報償。在企業執行各種責任製度的過程中,經常出現員工以“利”為中心考慮問題,甚至完全以“利”為追求的目標,利大大幹,利小小幹,無利不幹。這種價值觀不但與責任製度的目的不符,而且會把員認識工的需要導向低層次。