員工激勵的主要方式
班組安全檢查是安全工作的重要組成部分，是發現日常生產中安全隱患的有效方法。安全檢查是專業性、技術性要求很高又非常細致的工作，同時也是容易走過場的。因此，安全檢查必須高度重視，求真務實，絕不能作“秀”。通常，應對以下內容進行檢查：
檢查內容
(1)查安全意識。檢查班組成員是否牢固樹立了“安全第一，預防為主”的安全意識，將“要我安全”變為“我要安全”到“我會安全”。
(2)查規章製度是否健全、能否執行。檢查是否有安全操作規程；查安全操作規程是否公開張掛或放置；新建、改建、擴建工程是否貫徹“三同時”原則；如果發生事故，是否認真執行“三不放過”原則；查安全信息是否能迅速傳達到班組。
(3)查生產設備、設施和安全器具是否正常。如果生產設備存在安全隱患，就像有一顆定時炸彈，隨時都有可能引發事故，因此，一定要認真檢查生產設備是否存在事故隱患；查設備安全裝置是否齊全，勞動條件、作業環境等是否符合安全生產的要求，如設備器材堆放是否合理、整齊，通道是否暢通；查防塵、防毒等安全生產設備是否正常有效地投入使用，是否按要求配備相應設施和衛生用品，如洗手池、藥箱等；查鍋爐壓力容器等特種設備是否按監察規程執行；查消防器材是否按規定放置並定期檢查更換；最後，查安全防護、保險、報警、急救裝置或器材是否完備。
(4)查個人勞動防護用品是否齊備及正確使用。勞動保護用品種類繁多，一定要根據現場具體情況，配備有效的勞動保護用品，並讓員工正確使用。
(5)查有無進行三級安全教育。
(6)查安全計劃措施是否落實和實施，特別是一些整改計劃，能否落實與班組的監督檢查息息相關。
(7)查遵章守紀情況。通過檢查，獎勵好的，對違反安全操作規程的要堅決處罰，以此形成班組遵章守紀的安全風氣。
(8)查工作銜接配合是否合理。據統計，在交接班或開工一兩個小時之內發生的安全事故占事故總數的30%以上，因此，此時班組長絕不能掉以輕心。
安全檢查的方法
安全檢查的方法有：經常性檢查(如班組月查、周查、日查和抽查等)、專業性檢查(如防寒保暖、防暑降溫、防火防暴、製度規章、防護裝置、電器保安等專業檢查等)，還有節假日前的例行檢查和安全月、安全日的群眾性大檢查。另外，教育班組成員養成時時重視安全、經常注意進行自我安全檢查的習慣，是實現安全生產、防止事故發生的最重要方式。
(1)班組成員自我安全檢查。每一次生產事故，受害最大的都是第一線的生產人員，因此必須學會自我安全檢查。特別是對於那些剛到新崗位的工人，要堅決製止“邊幹邊學”的極端錯誤做法。自我安全檢查可分為五類注意事項：第一，查工作區域的安全性。注意周圍環境衛生，工序通道暢通，梯架台穩固，地麵和工作台麵平整。第二，查使用材料的安全性。注意堆放或儲藏方式，裝卸地方大小，材料有無斷裂、毛刺、毒性、汙染或特殊要求，運輸、起吊、搬運手段，信號裝置是否清晰等情況。第三，查工具的安全性。注意是否齊全、清潔，有無損壞，有何特殊使用規定、操作方法等。第四，查設備的安全性。注意防護、保險、報警裝置情況，控製機構、使用規程等要求的完好情況。第五，查其他防護的安全性。注意通風、防暑降溫、保暖情況，防護用品是否齊備和正確使用，衣服鞋襪及頭發是否合適，有無消防和急救物品等措施。
(2)一班三查，指班前、班中、班後的檢查。
(3)節假日安全檢查，查作業人員的勞動紀律、防火等安全隱患。
(4)季節性安全檢查和定期安全檢查。根據季節變化，查相應的安全防範措施是否到位；班組應安排好骨幹人員定期對本班組的安全生產狀況進行檢查，並做好記錄，班組長承擔起班組安全“第一責任者”的責任。
此外，各班組長還應建立安全管理台賬、安全教育、安全檢查記錄。對新上崗或轉崗人員進行業務培訓，考試合格後方準上崗。生產前，對作業人員進行必要的班前教育，在生產過程中，經常檢查作業人員用具的使用情況，確保不發生人身傷害事故。
可供班組長選擇的激勵方法
個人勞動保護用品主要有工作服、工作帽、手套、口罩、耳塞等，有些特殊工種還有特殊的服裝。班組成員是勞動保護用品的直接使用者，管好、用好個人勞動保護用品是班組勞動保護的一項重要具體內容。班組長在領導生產的同時，要抓好勞動保護用品的管理工作，教育班組成員正確使用符合規定的個人勞動保護用品。
班組長要注意以下幾點：
(1)根據勞動者從事的工種、作業條件和接觸有毒物質的情況，按企業管理部門的規定，領取所需勞動保護用品，要防止將勞動保護用品變相成為人人都有的福利待遇。
(2)供應的個人防護用品要在生產中使用，實現它的效用，並做好監督檢查。
(3)為在有毒、有害、高溫作業場所工作的班組成員領取保健食品。
怎樣對員工進行授權激勵
對新員工的培訓關係到企業的未來。日本鬆下公司的員工教育是從員工剛加入公司就開始的，凡新進員工，隻有經過8個月的實習培訓，才可能被分配到工作崗位上。
新員工的教育訓練是班組長人員最重要的工作。好的訓練方法能夠讓員工掌握崗位的基本要求，培養端正的工作態度和作風，是高品質、高效率生產的基礎。
指導新員工有以下基本步驟：
消除新員工的緊張心理
剛開始時，新員工心裏高度緊張，生怕做錯了什麼，如果培訓人員也板著臉的話，那新員工就更加不知所措，結果越緊張越錯，越錯越緊張。可先找一兩個輕鬆的話題，打消新員工的緊張心理，心理一旦輕鬆，培訓也就成功了一半。
解說和示範
將工作內容、要點、四周環境逐一說明，待新員工大致有印象後，實際操作一遍做示範，解說和示範的主要目的是讓新員工在腦海裏有個印象。此外，還應留意以下幾點：
(1)如有危害人身安全的地方，應重點說明安全裝置操作或求生之道。
(2)盡量使用通俗易懂的語言，如有疑惑時，要解答清楚。
(3)必要時多次示範。
一起做和單獨做
做完一步，就讓新員工跟著重複一步，每一小步的結果都進行比較，若有差異，要說明原因在哪裏，反複進行數次後，可單獨讓其試做一遍，此時，要站在一旁觀察，以策萬全。此外，還應留意以下幾點：
(1)每進步一點，都立即口頭表揚，消除新員工緊張心理和增強其信心。
(2)關鍵的地方讓其口頭複述一遍，看其是否記住。
(3)觀察時動口不動手，讓其自行修正到OK為止。
確認和創新
新員工能夠獨立工作後，對最終結果要反複確認，直到可“出徒”為止。包括：
(1)作業是否滿足作業標準書的要求。
(2)能否一個人獨立工作。
(3)有無其他偏離各種規定的行為。
傳授新員工技能後不能算功德圓滿，還要鼓勵新員工大膽創新。
重新培訓的情況
如出現下述情況也需要重新對員工進行訓練。
(1)因升職、調配而引起的職務變動。
(2)工作的做法(方法、工序、材料等)發生變化時。
(3)變更生產及業務計劃時。
(4)存在安全隱患，為了謀求徹底的安全作業。
個別班組長生怕新員工超過自己，留上兩手“絕技”不外傳，殊不知，這是一種相當保守的做法，該學會的終要學會，不是在你這裏，就是在其他班組裏。如果沒有集體意識，最終個人的存在會變得很局促，而且該教的不教，關鍵部分就必須自己動手才行，如果自己有特殊情況需要暫時離崗，就沒有人能夠頂得上來。這種狀況持續的時間一長，就會影響到班組的共同績效和集體榮譽，最終也會使班組長自己的升遷機會變得渺茫起來。
精雕細刻才能出精品，要想在新員工裏培養出精英，就必須花上些時間，必須有耐心，甚至要花上幾年的時間才能培養出一個好徒弟。
怎樣對員工進行目標激勵
清朝末年，著名學者俞拋在他的《一笑》中講過這樣一個故事：
有個京城的官吏，要調到外地上任。臨行前，他去跟恩師辭別。恩師對他說：“外地不比京城，在那兒做官很不容易，你應該謹慎行事。”官吏說：“沒關係。現在的人都喜歡聽好話，我呀，準備了100頂高帽子，見人就送他一頂，不至於有什麼麻煩。”恩師一聽這話，很生氣，以教訓的口吻對他的學生說：“我反複告訴過你，做人要正直，對人也該如此，你怎麼能這樣？”官吏說：“恩師息怒，我這也是沒有辦法的辦法。要知道，天底下像您這樣不喜歡戴高帽的能有幾位呢？”官吏的話剛說完，恩師就得意地點了點頭：“你說得倒也是”。
從恩師家出來，官吏對他的朋友說：“我準備的100頂高帽，現在僅剩99頂了！”
這雖然是個笑話，但卻說明了一個問題，那就是誰都喜歡聽讚美的話，就連那位教育學生“為人要正直”的老師也未能免俗。按布朗戴斯大學教育馬斯洛的需要理論來解釋，這是因為人都有獲得尊重的需要，即對力量、權勢和信任的需要；對名譽、威望的向往；對地位、權利、受人尊重的追求。而讚美則會使人的這一需要得到極大的滿足。
要樂於讚美
俗話說：良言一句三春暖。正如心理學家所指出的：每個人都有渴求別人讚揚的心理期望，人一旦被認定其價值時，總是喜不自勝。
有些領導樂於批評，卻不願意去表揚下屬，或許是他們覺得批評要比表揚更加容易吧。但是，也正因為如此，他可能就會失去一個很好的激勵下屬、提高下屬的機會。許許多多的研究表明，最能激發員工全力以赴、高水平發揮的是給予他們讚揚與肯定。
一聲真誠的感謝，既表達了你對員工某種行為或價值的欣賞，如坦誠、正直等，也能大大鼓舞員工繼續表現出你所看重的行為，使這種行為漸漸蔚然成風。它所反映出來的不僅是你的工作責任，更看出你掌握全局、著眼整個工作環境的能力。
讚美要及時
有句古話說，“賞不逾日”或“賞不逾時”，意思說要及時行賞。隻要你發現下屬有可讚美之處，就要及時予以表揚，而不是等到年終總結時才實施。隻有這樣，才能起到最佳的效果，否則員工心裏就失去了平衡性。如果隔上很多天，甚至幾個月以後再提及，讚美的效果就大大降低，而且當事人還會有被忽視的感覺。
讚美的內容要具體
讚美的時候，其內容要具體，要有意識地說出一些具體而明確的事情，而不是空泛、含混地讚美，讓對方“丈二和尚摸不著頭腦”。
比如，如果你隻是泛泛地讚美道：“小張，你今年幹得不錯！”那小張可能會受寵若驚，但卻不知道你在稱讚他哪些方麵；而如果你具體地提出他的某件事情進行讚美：“小張，今年你開發客戶這項工作做得很好”，那這種表揚肯定會起到較大的激勵作用。
讚美的語氣要真誠
英國著名的社會學家卡斯利博士曾經說過：“大多數人選擇朋友都是以對方是否出於真誠而決定的”，每個人都珍視真心誠意，它是人際溝通中最重要的尺度。同樣，你在讚美下屬的時候，語氣必須真誠，千萬不要言不由衷，不要因為激勵而激勵。真誠的讚美才會換回真心的回報，否則，你的下屬難免會產生“黃鼠狼給雞拜年，沒安好心”的懷疑。
要注意讚美的場合
一般情況下，為了起到更好的效果，我們通常會采取當眾讚美的做法，這樣，不但對於被讚美的員工來說激勵是最大的，而且對於其他員工也可起到較好的促進作用。但是，當眾讚美時，必須是被讚美者的事項得到大家客觀的認同，比如，業務競賽獲獎了、取得某項技術發明創造了，否則其他人難免有不滿情緒。
有時候，為了增加表揚的真誠性，我們還可以采取“間接讚美”或“迂回讚美”的方式，即不是當麵表揚他，而是背後表揚他，借第三者的話來讚美對方，或者在當事人不在場的情況下表揚他，這樣比直接讚美對方的效果往往要好。
如何創造充滿活力的工作環境
有人認為，批評就是“得罪人”的事。所以，有些班組長從不當麵指責下屬，因為他不知道如何處理指責下屬後彼此的人際關係，從而造成某些下屬的不當行為一直無法得到糾正，而有些班組長雖然敢於運用他的權力糾正下屬所犯的錯誤，但由於不注意方法，在指責下屬後，不但沒有達到改善下屬的目的，反而使下屬產生更多的不平和不滿。
事實上，之所以會產生這樣的後果，恐怕還在於這些班組長在批評他人的時候缺乏技巧的緣故。沒錯，雖然俗話說“良藥苦口，忠言逆耳”，但是醫藥發展至今，許多良藥已經包上了糖衣，早已不苦口了；那麼我們為什麼不能研究一下批評他人的技巧，變成忠言不逆耳呢？
選擇適當的場所
不要當著眾人麵指責，指責時最好選在單獨的場合。你的獨立的辦公室、安靜的會議室、午餐後的休息室，或者樓下的咖啡廳都是不錯的選擇。
每個人都會犯錯，你要有寬廣的胸襟包容部下的過失，本著愛護部下的心態，同時注意上麵的幾個要點。當部下需要指責時，不要猶豫，應果敢地去做。正確、適時的指責，對部下、對部門都具有正麵的功效。
尊重事實，對事不對人
批評他人通常是比較嚴肅的事情，所以在批評的時候一定要客觀具體，應該就事論事，對事不對人。要記住，我們批評他人，並不是批評對方本人，而是批評他的錯誤的行為，千萬不要把對部下錯誤行為的批評擴大到了對部下本人的批評上。請看以下兩種說法：
小張，這件產品是不合格的，你沒有把它標出來。
小張，你工作也大不認真了吧？看看這件產品明明是不合格的，你卻沒有把它標出來。
顯然，兩種說法都表達了同樣的意思，但是作為接受者，他的感受會有很大的不同。對於第一種情況，因為它說的是事實，下屬就比較容易接受；對於第二種情況，下屬可能產生抵觸的心理，或者其他消極的反應，因為你的話語讓他很難堪，也許他隻是一次無意的過失，你卻上升到了工作是否認真的高度上去批評他，很可能把他推到你的對立麵去，使你們的關係惡化，也很可能導致他在今後的工作中出更多的紕漏。
既然通過委婉的方式可以達到同樣的目的，卻可以獲得截然不同的效果，使你的下屬更能接受你，何樂而不為呢？
采取“三明治”式的批評方式
在批評下屬的時候，最好不要直截了當、開門見山地指出下屬的缺點與不足，而應盡量采取“三明治”式的批評方式，以緩和由於批評所帶來的不滿和對抗情緒。
所謂“三明治”式的批評，是指有效批評的三道程序：首先是認可並讚美你的下屬令人滿意的部分，其次是提出其不足之處並加以批評，最後是給予積極的鼓勵。
(1)先認可與讚美。俗話說：“尺有所短，寸有所長。”一個人犯了錯誤，並不等於他一無是處。所以，在批評部下時，如果隻提他的短處而不提他的長處，他就會感到心理上的不平衡，感到委屈。比如一名員工平時工作頗有成效，偶爾出了一次質量事故，如果批評他的時候隻指責他導致的事故，而不肯定他以前的成績，他就會感到以前“白幹了”，從而產生抗拒心理。
此外，根據心理學研究表明，被批評的人最主要的障礙就是擔心批評會傷害自己的麵子，損害自己的利益，所以在批評前幫他打消這個顧慮，甚至讓他覺得你認為他是“功大於過”，那麼他就會主動放棄心理上的抵抗，對你的批評也就更容易接受。
“小張，你的技術能力確實很突出，班組裏的很多生產疑難問題都是你幫忙處理的，大家都稱你為‘技術標兵’……”
(2)指出不足之處。認可與讚美是為了緩和批評的氣氛，而不是主要目的。因此，接下來，你就要指出他的不足之處，予以批評。
“當然，人無完人，你也存在著一些不足之處，比如，你不是很樂意幫助同事們一起提高，大家有問題問你時，你總是不能給予友好的幫助，這也是你今年綜合考核評分不高的一個主要因素……”
(3)給予鼓勵。正麵的批評部下，對方或多或少會感到有一定的壓力。如果一次批評弄得不歡而散，對方一定會增加精神負擔，產生消極情緒，甚至對抗情緒，這會為以後的溝通帶來障礙。所以，每次的批評都應盡量在友好的氣氛中結束，這樣才能徹底解決問題。
因此，在指出下屬的不足之後，最好不要以“今後不許再犯”這樣的話作為警告，而應對下屬進行鼓勵，比如說，“我想你會做得更好”或者“我相信你”，並報以微笑。這樣，下屬會把你的批評當成是對他的鼓勵，減少其對抗情緒，使其更樂於接受你的批評。
有些班組長在批評下屬的時候，往往大發雷霆，甚至破口大罵。這是非常不可取的行為，因為這種批評很容易造成人身攻擊，讓部屬產生自衛心態，使其無法開放心胸接受批評。
人都是有自尊心的，也正因為有自尊心，人在有了缺點之後才會改正。如果一個人的自尊心受到傷害，他就會因此而對你產生強烈的敵對情緒。因此，在批評的時候，千萬不能傷害到他的自尊，比如說些什麼“你真是無藥可救”之類的話。