然而，任用世襲晉升者或多或少總會引起其他組織成員的不滿。事實上，員工對晉升過程極為敏感（這是一種“彼德傾向”），他們從前循序升上來，希望將來能再依次往上升。因此，經由其他管道安插人事的措施，他們多半憎惡不滿。
由一人全攬大權並可任意安插人事的家族企業，最近比較少見。然而，世襲晉升的模式仍然存在，隻是晉升者和指派他的主管不必然有親屬關係而已。
普瑞福是艾克西爾市健康衛生部門的主任，他在會計年度終了前發現預算的款額尚未用完，而當時市民的各種傳染病已經絕跡，艾克西爾河也不再潰堤阻塞排水係統，因為他的兩位副主任（分別負責健康和衛生的維護）都是熱心、能幹、且懂得節約的人。
也正因為如此，才會有未花完的多餘預算。普瑞福意識到，他若不趕緊采取行動，該局下一年度的預算勢必遭到刪減。
於是他決定設置第三位副主任，由他負責“防止亂丟垃圾和美化市容”的方案。普瑞福挑中的人選是畢威克，一名剛從普瑞福的母校畢業的企管學生。
畢威克接著又設了十一個新職位，包括一位防止亂丟垃圾的督導員、六位垃圾視察員、三位辦公室女職員、以及一位公共關係職員。
負責公共關係的握滋華斯則舉辦各種活動，包括小學生作文比賽、成人吟詩和壁報設計比賽。他還製作兩部影片，一部宣傳不要亂丟垃圾、一部有關如何美化市容。而這兩部影片的製作人，則請涯滋華斯和畢威克在大學戲劇社裏認識的老夥伴擔任。
事情就這樣進行得十分順利：普瑞福不但超支預算，地還成功地為下一年度爭取到更多的預算。
上述安排人事的方法仍然符合彼德原理，隻要職位能找到入充任（有人穿上鞋子），勝任與否並不重要。如果充任者能勝任新職，不久他將有資格獲得晉升，然後在另一個較高的職位上，他將發現自己到達了不勝任的階層。
九、員工獲得速迅“提拔”的五項建議
彼得“提拔”下了一個定義：在層級組織裏，某位員工和他的上司有血緣、婚姻、或熟識的關係。
通常，一般人都討厭別人因特殊關係而獲得晉升。同事們憎恨被提拔者享有特別利益，並經常以批評被提拔者的不勝任來表達他們心中的不滿。
金士曼成為艾克西爾市的督學後不久，他的女婿哈克便晉升為音樂科的督察，許多老師批評這項任命，他們認為哈克不辨五音，音樂督察一職應該由資深的羅恩擔任。
嫉妒是沒有邏輯的其實，羅恩根本討厭音樂和小孩子，長久以來他已聽膩了太多學校的合唱團和管弦樂隊，若由他擔任音樂督察，顯然地，他將不會比哈克能勝任（就工作產生而言）。
那麼，老師們的不滿，實際上並不是針對哈克的不勝任，而是針對他破壞了按部就班的年資製度。
由此可知，層級組織中的員工並不真正排斥不勝任者（彼德矛盾津），他們會批評不勝任，主要隻是用來掩飾他們對被提拔者的嫉妒心理而已。
有些人或許會研究被提拔者的事業曆程，並拿他們和能力相當但沒有特殊背景的人相比較。根據我研究的結果，對於想成為被提拔者的人，找將提出五項具體可行的建議。
（－）找尋貴人
所謂“貴人”，是指在層級組織中職位比你高且能幫助你晉升的人。有時你得費心地去分辨誰具有這種能力。你或許以為，你的晉升機率取決於頂頭上司對你的評語好壞。這觀念或許是正確的。但是更高的管理階層可能覺得你的頂頭上司已到達不勝任階層，因而可能不在乎他的推薦和好惡。所以，不要太膚淺，仔細深入觀察，你將能找到能幫助你晉升的貴人。
（二）激勵貴人
“不激勵貴人等於沒有貴人”。值得注意的是，在層級組織裏，貴人幫助你往上晉升後他有什麼好處；如果他不幫助你晉升，他有什麼損失。
（三）以退為進
“康莊大道永遠是最好的途徑。”
試想你正置身於遊泳池內，你努力地往高處的跳水板爬，可是當你爬到半途時，前麵一名也想跳水的入擋住了你的去路。那人爬到一半便已失去勇氣，雙眼緊閃、死命地抓注欄杆，既不會掉下來、也不可向上爬，而你就是無法超越他，這時，站在跳水板上的朋友雖然拚命為你呐喊加油，結果還是無濟於事、。
同樣地，在工作上的層級組織中，如果你的上一層職位破某個不勝任者（擋路人）占住，那麼你花再多力氣或你的貴人冉育心提拔你，也部將徒勞無功。這種困窘的情況，我稱之為“彼德瓶頸”。
讓我們再回想剛才遊泳池的情況，為了到達跳水板頂端，你必須爬下那座被堵塞了的階梯，橫越到另一側沒有障礙的階梯，然後順利地爬上頂端。