但是，克利瑞卻接到解聘通知，原因是他完全忽略弱智學生該有的活動，例如串珠鏈、玩砂箱、及其他種種。此外，尤其是艾克西爾幣特殊教育部門提供的泥塑、指畫等活動，他也沒有充分運用。
還有一位小學試用老師畢佛小組，她稟賦優異，但缺乏教學經驗，她把大學裏所學到的因材施教法應用到學生身上，結果，有些比較聰明的學生一年內就念完了兩、三年的課程。
後來該校校長向她解釋為何不能聘她為永久正式老師：因她不按教學課程施教已破壞了教育製度。她使學生無法適應下一年的課程，使評分和教科書發行製度為之瓦解、同時還使下學年接任的教師大感不安，因為所有的課程學生們都已經學過了。
上述的案例顯示一個事實，亦即在大多數層級組織中，無勝任比不勝任更不受歡迎。
如前所述，普通不勝任者不至於被解雇：至多隻是無法廣晉升而已。可是超勝任者卻經常遭到解雇，因為他們破壞了層級組織，並違反了層級組織必得維護的首要戒律。
彼得原理把員工分為二個等級：不勝任級、適度勝任級、勝任級。
但是那些超勝任和超不勝任，一樣都是被解雇的對象。他們經常在上任後不久就被解雇，理由相同：他們傾向於破壞層級組織。而這種去除極端份子的措施，彼得稱之為“階層淘汰”。
七、超不勝任的員工留之無用
蘇西小姐被雇為路馬百貨器材部的售貨員，從一開始她銷售的業績就低於平均鎖售額，僅此因素還不致於使她被解雇，因為其他許多售貨員的業績也比平均數低。然而，蘇西小姐的記帳方式特別差勁：她時常按錯收銀機的鍵，擅自接受同業競爭者的信用卡，更糟的是——在填寫銷售契約時，她經常把複寫紙放錯麵，然後把契約正本交給客戶，使客戶帶走兩份資料（一份在正麵、另一份在反麵），而她自己一份也沒有留下。此外，最糟糕的是她還對上司傲慢無禮。一個月之後她就遭到解雇了。
柯爾克是基督新教的牧師，對於上帝的本質、聖禮的效用、基督的第二次降臨以及死後永生等宗教問題，他都抱待偏激的看法，因而他的見解和所屬教派教的教義互相衝突。就層級組織的觀點來看，柯爾克不能滿足教徒的期望而給他們精神上的指引，因此他是個不勝任的牧師，當然不能再獲得晉升。盡管如此，他們繼續擔任數年的牧師，直到後來他寫了一本書，書中譴責教會組織的迂緩；主張應對所有教會課稅；並呼籲教會認可同性戀、吸毒、種族歧視等社會問題。結果他由不勝任的等級一躍而變成超級不勝任，很快地他便遭革職了。
被淘汰的超級不勝任者往往有兩個重要特征：（一）未具創造性（沒有產出、沒有成效），（二）未能維護層級組織內部的和皆一致（無輸入）。
由此可見，超勝任和超不勝任的員工一樣，都會受到典型層級組織的排斥。
我們也可得知，層級組織的被淘汰者和其他所有員工一樣，都是彼德原理管轄的對象。所不同的是，階層淘汰者在他們的現在況狀下注定要被解雇，而其他員工則不必。
你想另地而居嗎？你目前在軍中、學校中、或商場中的職位是出於你自願的呢？還是你本身便是法律或家庭壓力下的犧牲者？如果完全依照你自己的計劃和決定行事，你將可能使你自己成為不是超勝任者，就是超不勝任者。
八、世襲晉升的方式
有些老式家族企業的老板慣於待自己的兒子如一般員工，他們的兒子由基層幹起，然後再循著彼德原理往上爬升。當然，這類老板對層級組織的熱愛、對組織保持效率和獲利能力的渴望、以及對公平公正的嚴格要求，顯然勝於他個人對家庭的自然情愛。
盡管如此，這類企業的老板還是經常把他們的兒子擺升到高階層，並抱持著一種觀念：不須經過依次的擢墜，他們的兒子便能及時接掌最高統治權，也就是成語所說的：“穿上父親的鞋子”（繼承衣缽）。
這種類型的人事安排，我稱之為“世壟普升”。
世襲晉升的施行主要依照兩種方式：
第一：為了給世襲晉升者空出一個職位，乃將現任的員工開除，或以蔓藤式晉升、衝擊式晉升的方法將他們調職。此種晉升方式較少被采用，因為容易惹起員工對新任者的反感。
第二：為世襲晉升者創設新職位，並冠以一個令人印象深刻的職銜。
在階層製度下普遍存有的情況是，某些受鍾愛的員工可以超越障礙直接進入組織的高階層，而不必從最基層做起。世襲晉升不過是這種製度中的部份案例而已。
有時，新進員工直接加入高階層可以增加效率，因而世襲晉升不會使外界人士產生反感。