每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬於其中的某個等級。彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究後，得出一個結論：在各種組織中，雇員總是趨向於晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”的原理。
這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長後，卻無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。
對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。
因此，這就要求改變單純的“根據貢獻決定晉升”的企業員工晉升機製，不能因某人在某個崗位上幹得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。
一、彼得原理公式
勞倫斯·丁·彼得（Laurence·J·Peter），1917年生於加拿大，1957年獲得美國華盛頓州立大學學士學位，6年後又獲得教育學博士學位。
勞倫斯·丁·彼得發現：在一個組織中，每個人都可能被晉升到其“不能勝任”的職位。他又進一步推理：當員工到達其“不能勝任”的職位時，便會產生惰性。
他通過很多的例子來說明那些“不能勝任”的人所幹的都是一些愚事，如：公路的維護人中將被撞死的狗漆成黃色，以此作為交通警告標誌；美國新澤西州丹維爾的法令規定，所有的消防栓必須在火警發生前一小時得到全麵檢查——天知道火警何時發生！
彼得深入探究那些人幹的蠢事和一再失誤的原因。到底是“那些不能勝任者們”努力的結果，還是低著頭看天的小醜精心導演的鬧劇？最初，他一直想不明白，更無法確定：這個世界是由一群“無能僅有誠意”的人在推動運轉，還是始終有一群“聰明絕頂”的人在玩“積木”？
經過多次實驗和堅持不懈的努力之後，他終於得到了兩大發現：
其一，創意性不勝任。個人經由這項創意性不勝任的行為，得以在他勝任的職位上愉快地工作。彼得本人就善於發揮這種“創意性的不勝任”，將自己成功地留在他勝任的職位上。
其二，個人在晉升之前往往是勝任的，然後被晉升到不能勝任的職位。今天，我們可以看到社會上發生的許多蠢事和一再的失誤，都是這樣造成的。
為了避免本人被晉升到不能勝任的職位，我們隻能巧妙地運用創意性的不勝任，將自己留在原來勝任的職位上。這不但有益於個人，同時也有益於組織和社會。
當然，從別一個角度上來說，也就放棄了晉升，同時也放棄了因晉升而帶來的更多的福利和利益。
以上兩點，可以很容易得到下麵的結論；在層級組織裏，每位員工都將晉升到自己不能勝任的階層；階層組織的工作任務多半是由尚未壞到達勝任階層的員工所完成的。
二、每位員工都將晉升到自己不勝任的階層
米尼恩是艾克西爾市公共工程部的維修領班，他為人親切和氣，因而深獲市政府高級官員的賞識和稱讚。
一名工程部的監工說：“我喜歡米尼恩，因為他有判斷力，又總是愉悅開朗的樣子。”
米尼恩的這種性格恰好適合他的職位：因為他不必作任何決策，自然也沒有和上司意見分歧的必要。
後來那名監工退休了，米尼恩接替了監工的職務。和以前一樣，他依然附和大家的意見，上司給他的每個建議，他不經選擇就全部下達給領班，結果造成政策上的互相矛盾，計劃也朝令夕改，不久整個部門的土氣便大為低落，來自市長、其他官員、納稅人、以及工會工人的抱怨接二連三。
至於米尼恩，他依舊對每個人唯唯諾諾，仍舊在他的上司和部屬之間來回傳送訊息。名義上他是一名監工，實際上他做的卻是信差的工作；他所負責的維修部門則經常超出預算，而原定的工作計劃也無法達成。簡言之，米尼恩以前是一名稱職的領班，現在卻變成不能勝任的監工的了。
由上麵案例我們可以發現了一個共通的特質，亦即每個人都由原本能勝任的職位晉升到他無法勝任的職位。我們觀察到的是，任何階層中的任何人，或遲或早終將有同樣的遭遇。
假設你擁有一家製藥工廠——名為“完美製藥公司”。有位領班因潰瘍穿孔去世了，你亟須找一個接替的人選。很自然地，你會從基層的製藥工人中挑選。
其中，歐爾小姐、史林德太太、艾利普先生，以及庫柏先生等都表現不同程度的不勝任，當然他們不適於晉升。於是，你在其他條件相當的情況下，找到了一位最稱職的製藥工人史菲爾先生，並把他擢升為領班。