（4）《關於＜中華人民共和國勞動法＞若幹條文的說明》第29條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同：（三）女工在孕期、產期、哺乳期內的。
（5）勞動部《就處理勞動爭議有關政策問題解答》第20條：怎樣理解《女職工勞動保護規定》的第四條規定？答：《女職工勞動保護規定》第四條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。對此，1989年勞動部在《女職工勞動保護規定問題解答》（勞安字[1989]1號）中規定“實行勞動合同製的女職工，在合同期未滿的情況下，任何企業和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由，解除其勞動合同”。1990年勞動部辦公廳在《對關於外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示複函》（勞辦計字[1990]21號）中進一步明確“對實行計劃生育的女職工，在‘三期’內勞動合同期雖滿，也不解除其勞動合同，必須延續到哺乳期滿。”在處理有關女職工在“三期”內發生的勞動爭議時，應全麵理解、適用以上有關法規和文件。
2.用人單位在女職工“三期”解除勞動合同的效力
根據《中華人民共和國婦女權益保障法》的規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同，因此，用人單位在女職工孕期解除勞動合同的行為違反法律強製性規定，屬無效行為，無效法律行為從一開始就沒有法律效力。但是，如果女職工的行為符合以下情形的，用人單位可依據《勞動法》第25條之規定依法解除與女職工的勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。
3.因“三期”被解除勞動合同發生糾紛的處理
實踐中因“三期”被解除勞動合同發生糾紛，該如何進行處理？下麵分三種情況進行分析：
（1）如果被辭退員工不同意用人單位解除勞動合同，可主張要求繼續履行合同，並可主張用人單位賠償勞動合同解除日至恢複日之間的工資損失。其法律依據是《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》。
（2）如果被辭退員工不要求繼續履行合同而隻是要求支付經濟補償金，在這種情況下，司法實踐中視為由用人單位提出，經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同。其理論基礎是既然勞動者僅僅要求經濟補償，不要求繼續履行勞動合同，則推定為勞動者對用人單位提出解除勞動合同無異議，因此屬於勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的情形，勞動者可依法要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。
（3）勞動者不主張繼續履行勞動合同而是要求用人單位賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資可否獲得支持？本書認為，按照相關法律規定，勞動者提出此請求是不應當獲得支持的。理由如下：首先，勞動者不主張繼續履行勞動合同，僅僅是要求經濟賠償，可視為勞動者對解除合同無異議，接受用人單位的解除勞動合同的決定，性質等同於雙方協商一致解除勞動合同，雙方建立的勞動關係隨勞動合同的解除而消滅。其次，工資支付的前提條件是雙方存在勞動關係，沒有勞動關係就不存在支付工資一說，勞動者因不主張繼續履行勞動合同，自願放棄了自己的勞動權利，雙方勞動關係解除，其要求賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資自然沒有法律依據。
案例：女工“三期”內，合同期滿也不得終止合同
（一）案由
申訴方：吳××，女，26歲，××染織廠合同製工人
被訴方：××染織廠
被訴方法定代表人：楊××，男，48歲，××染織廠廠長
吳××與染織廠簽訂的勞動合同期限屆滿時，正值吳懷孕，雙方都有續訂勞動合同的意願，但對合同期限未協商一致。染織廠提出終止勞動合同，吳不服，申請仲裁，要求保護女職工的合法權益。
（二）調查核實情況
××染織廠合同製工人吳××，1982年7月進廠，與廠方先後簽訂了兩期勞動合同，1990年12月31日第二期合同期滿，當時，吳已懷孕7個月。廠方根據生產需要，並考慮到吳懷孕，1990年11月書麵征求吳的意見，是否續訂勞動合同，吳表示不再續訂合同。幾天後，吳的父母去企業，要求續訂合同。企業同意續訂，提出合同期限訂四年，吳擔心生育後難以勝任原工作，隻同意訂一至二年期的合同，雙方協商未達成協議。1991年1月3日吳上班時，廠方通知她：已終止勞動合同。吳對在懷孕期間，廠方終止勞動合同不服，提出申訴。
（三）處理結果
仲裁委員會耐心地向雙方當事人宣傳勞動法規、政策，企業主管部門協助做思想工作，染織廠認識到，在吳懷孕期間終止合同不當，同意糾正。根據吳××的要求，雙方達成協議如下：
1.1986年7月××染織廠與吳××簽訂的勞動合同繼續有效，相應延續到吳××孕期、產假和哺乳期滿後，按終止勞動合同規定執行。
2.吳××在生育期間的醫療費用和有關待遇按國家規定執行。
3.經雙方協商，仲裁受理費20元由吳××負擔，處理費20元由染織廠負擔。
（四）分析與評述
勞動合同期限是合同雙方當事人規定的責任、義務和權利的有效期限，由企業和工人協商確定。勞動合同期限屆滿，應即終止執行，但法律另有規定的除外。吳××與染織廠簽訂的合同期限屆滿，正值吳懷孕，根據原勞動人事部辦公廳《關於執行〈國營企業實行勞動合同製暫行規定〉中的幾個問題的複函》第5項規定：“女工在孕期、產假、哺乳期間，凡符合計劃生育規定的，合同期已滿，也不能解除勞動合同，必須延續到孕期、產假和哺乳期滿”。染織廠明知吳懷孕，在要求吳續訂四年勞動合同不成時，仍然按合同期限，終止了勞動合同，是失當的，應予糾正。應按規定將原合同期限順延至孕期、產假和哺乳期滿，企業才可以終止合同，順延期限無需企業協商同意。順延期滿後，是否續訂勞動合同，可由雙方再行協商。這一規定體現了黨和政府維護女職工的合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作中因生理特點造成的特殊困難，保護婦女和兒童的身心健康。因此，企業應予執行。
（案例來源：佚名，女工“三期”內，合同期滿也不得終止合同，中國人力資源法律網，2005年6月29日）
案例：女工在“三期”期間違紀能否解除合同
賈某係某外商獨資企業女職工。2005年6月，賈某因多次違反工作紀律，給單位造成損失，被單位解除勞動合同。賈某不服，認為自己已懷孕3個月，根據國家有關女職工勞動保護的規定，企業不得在女職工孕期、產期、哺乳期解除合同，企業的行為是違反國家勞動法律的行為。於是，賈某向當地勞動保障部門舉報，要求糾正企業的違法行為，保護其合法權益。勞動保障部門接到舉報後，經過認真調查後查明，賈某被辭退時確已懷孕，但其在單位多次違反紀律。勞動保障行政部門認定企業解除合同的行為沒有違法，可以解除賈某的勞動合同。
評析：為保護女職工的合法權益，國家先後出台了一係列的女職工特殊保護的法律、法規和政策。《女職工勞動保護規定》第4條規定：“不得在女職工孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動合同。”《婦女權益保護法》第26條規定：“任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳為由，辭退女職工或單方解除合同。”《勞動法》第29條明確規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內用人單位不得解除勞動合同。但是，對法律、法規關於女工權益保護的規定應當正確全麵理解。根據《勞動法》第25條規定，對嚴重違反勞動紀律或用人單位規章製度的女職工，用人單位可以與其解除勞動合同。
（案例來源：《山東工人報》）
勞動合同終止
勞動合同終止是指按勞動法的規定，當事人雙方按照勞動合同規定的條款，實現和履行了相應的權利義務，勞動合同即因期滿或者雙方約定的終止條件出現而喪失效力。一般說來，有固定期限的勞動合同因期限屆滿而終止；無固定期限的勞動合同因合同約定的條件出現而終止；以完成某項工作任務為期限的勞動合同，因工作任務完成而終止。如果終止條件一經成就，勞動合同效力即行終止，這是勞動合同終止後的必然後果。在勞動合同終止後，由於生產、工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以在終止合同後再續訂合同。
在什麼情況下，勞動合同終止？
根據2008年1月1日起實施的《勞動合同法》第44條規定，“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人發法院宣告死亡或者宣告失蹤；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”
勞動合同終止與勞動合同解除有什麼異同呢？
勞動合同的終止和解除，其帶來的後果都是勞動合同所確定的法律關係消滅，當事人雙方的勞動合同關係不再存在，這是勞動合同終止和解除的共同之處。正是由於這一點，人們往往把二者混為一談而不能正確區分，在處理勞動合同關係時不能正確應用有關法律法規，因而引發勞動爭議。因此，正確區分勞動合同的終止和解除非常重要。
那麼勞動合同的終止和解除有何不同呢？主要有以下兩個方麵：
一是造成勞動合同終止或解除依據的法律規定不同。
勞動合同的終止，是指勞動合同關係自然失效，雙方不再履行。《勞動法》對勞動合同的終止規定了兩種情況：一是勞動合同期限屆滿，合同即告終止，這主要是針對有固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同而言：二是當事人約定的合同終止條件出現，勞動合同即告終止，這種情況既適用於有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同，也同時適用於無固定期限的勞動合同，屬於約定終止。
勞動合同的解除，是指勞動合同訂立後，尚未履行或尚未履行完畢時，也就是在勞動合同有效期內，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行為。這裏所講的某種原因，主要是指當事人主觀或客觀情況發生了變化，致使原簽訂的勞動合同不能履行或不應履行，法律為保護當事人正當權益，允許依法或依合同約定解除勞動合同。
二是勞動合同終止或解除帶來的法律後果不同，即對勞動者的經濟補償規定有所不同。
勞動合同終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，從其規定。根據國務院《國營企業實行勞動合同製度暫行規定》，國營企業勞動合同終止，應向勞動者支付生活補助費（同經濟補償金）。2001年10月6日，該規定廢止。勞社廳函[2001]280號文補充規定，國有企業2001年10月6日前錄用的職工，勞動合同終止時用工單位仍應支付生活補助費；2001年10月6日之後錄用的，勞動合同終止時，可以不支付生活補助費。
勞動合同解除後的經濟補償，根據《勞動合同法》第46條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第36條規定向勞動者提山解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第40條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第41條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第44條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。”
案例：工傷職工的勞動合同能否終止？
問：我是新疆庫爾勒一國有企業的勞資人員，有幾個問題請您在百忙中給予幫助：
1.我公司有108名員工的勞動合同將於6月30日到期，由於目前員工富餘，公司決定與部分員工按合同約定終止勞動合同。根據勞動法有關規定要在終止前30日內（即5月31日前）通知勞動者，可我公司暫不能在此期間內做出決定是否續簽。我公司應當采取何種辦法既不違反勞動法，又能達到公司減員的目的？
2.工傷待遇問題：我公司為一名工傷人員按勞部發[1996]266號文給付了住院醫療期工傷津貼，傷病出院暫未上崗，應如何給付待遇？
3.另有一員工因工負傷，由於去年負傷時，我勞資人員無解決經驗，造成勞動鑒定的工作今年5月才開始進行。目前檢查項目均正常，而該員工仍反映頭昏等不適，部門安排的工作也不能完全勝任。請問，如若勞動鑒定最終結果為正常，我們能否終止其勞動合同？工傷後身體正常健康與否，是否是終止勞動合同的前提條件？由於工傷多是為維護企業利益而造成的傷害，公司給予合理的待遇後，但仍無法避免員工的責難，由此造成的不良影響我們應當如何更好地處理？
答：1.根據勞部發1996354號《勞動部關於實行勞動合同製度若幹問題的通知》之規定，有固定期限的勞動合同期滿後，用人單位應當及時地與勞動者辦理續訂或終止手續。如果是因為用人單位的原因未辦理相關手續的，視為續訂合同。因此，不論情況如何，我建議公司都要及時做出續訂或終止決定，以免將來發生爭議時會處於不利地位。
2.如果是因為工傷的原因，需要停止工作接受治療而不能上崗的，單位仍應繼續支付工傷津貼，如果是因為其他原因未上崗的，可以隻發放基本生活費或最低工資待遇。
3.根據《勞動法》第23條之規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。但是，勞動者在工傷醫療期內的，即使合同期滿，用人單位也不得終止勞動合同。具體到您谘詢的問題，如果該職工的勞動鑒定最終鑒定為正常，且醫院證明不再需要繼續治療、休息，單位可以終止其勞動合同。而工傷後身體是否正常健康，也不是終止勞動合同的前提條件，隻有在工傷職工需要繼續治療或者是傷殘等級在六級以上的，單位才不得終止勞動合同。輕微的傷殘並不影響勞動合同的終止，隻不過是單位要支付一定的就業補助金而已。