6.2.1 合同辦法
科學確定合同期限
勞動合同期限是指企業與勞動者在勞動合同中表明的建立的勞動關係自何時開始至何時結束。根據2008年1月1日實施的《勞動合同法》第12條的規定，勞動合同的期限可以分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。
有固定期限的勞動合同是指勞動合同當事人雙方所簽訂的勞動合同規定了具體明確的起始和終止時間。勞動合同期滿，勞動關係即告終止，經雙方協商同意，可以續訂合同。根據《勞動合同法》第14條的規定：“無固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續定、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；（二）用人單位初次實行勞動合同製度或者國有企業改製重新訂立勞動合同時，勞動者該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形，續定勞動合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書麵勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據《勞動合同法》第15條規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”
確定勞動合同期限，必須遵循勞動法的基本原則，即平等自願、協商一致、合法的原則。隻要雙方在平等自願的基礎上協商一致。勞動者與用人單位即可以簽訂無固定期限的勞動合同，有固定期限的勞動合同，也可以簽訂以完成一定工作為期限的勞動合同。
勞動合同的解除
勞動合同的解除是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關係。分為法定解除和協商解除兩種。法定解除是指因發現法律、法規或勞動合同規定的情況，提前終止勞動合同的法律效力。協商解除，是指當事人雙方因某種原因，協商同意提前終止勞動合同的法律效力。
1.用人單位解除勞動合同的有關規定
（1）《勞動合同法》第39條規定：“勞動才者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章製度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第26條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”
（2）《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
（3）《勞動合同法》第41條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。”
用人單位不得解除勞動合同的情況。《勞動合同法》第42條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被破認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在盈期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”
2.勞動者解除勞動合同的相關規定
（1）《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前30日以書麵形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
（2）《勞動合同法》第38條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第26條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”
解除勞動合同的辦理程序
1.解除勞動合同的條件
解除勞動合同，涉及合同當事人雙方的利益，因此，國家勞動法規對單方麵提出解除勞動合同規定了必須具備的條件。
（1）用人單位可以單方麵解除勞動合同的條件。用人單位遇有下列情況之一的，可以提出與職工解除勞動合同：
①勞動合同製工人在試用期內，經發現不符合錄用條件的；
②勞動合同製工人患病或非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作的；
③按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，屬於應予辭退的；
④企業宣告破產，或者瀕臨破產處於法定整頓期間的；
⑤勞動合同製工人被開除、除名、勞動教養以及被判刑的。
（2）職工可以單方麵解除勞動合同的條件。
職工遇有下列情況之一時，可以提出與所在單位解除勞動合同：
①經國家有關部門確認，勞動條件、衛生條件惡劣，嚴重危害工人身體健康的。
②企業不能按照勞動合同規定支付勞動報酬的。
③經企業同意，自費考入中等專科以上學校學習的。
④企業不履行勞動合同或者違反國家政策、法規、侵害工人合法權益的。
⑤因生產、工作需要，按照國家有關規定，需要垮地區轉移工作單位的。
2.解除勞動合同的程序和要求
具備解除勞動合同的條件，並不意味著當事人便可擅自解除合同或者不辭而別，解除勞動合同在條件具備的情況下，還要按照法定的程序和要求履行有關手續：
（1）除試用期內發現不符合錄用條件而解除勞動合同外，雙方當事人任何一方要求解除勞動合同都必須提前一個月通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續。
（2）企業提出解除與職工的勞動合同，應當征求本企業工會組織的意見。
（3）解除勞動合同，企業應當報請上級主管部門和當地勞動行政主管部門備案。
（4）解除勞動合同時，除因被辭退或除名、開除、勞動教養以及被判刑而解除勞動合同的外，企業應當按照工人在本單位工作的年限發給本人標準工資一定比例的生活補助費。
（5）根據解除勞動合同的不同情況，分別按有關規定辦理解除勞動合同的手續和填寫職工《勞動手冊》，交由本人辦理待業登記手續。
解除勞動合同如何支付經濟補償
根據我國2008年1月1日起實施的《勞動合同法》規定，解除勞動合同有以下幾種類型：
（1）勞動合同的合意解除：《勞動合同法》第36條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，隻有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。
（2）過失性辭退：《勞動合同法》第39條規定：“勞動才者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章製度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第26條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”由這種辭退所引起的勞動爭議較為少見。
（3）非過失性辭退：《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”。
（4）經濟性裁員：《勞動合同法》第41條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。”
其中按照第（1）、（3）、（4）種類型解除勞動合同的，由於勞動者本身沒有過錯，重新找工作需要一定的時間，所以用人單位應當給予勞動者一定的經濟補償，使勞動者在失去工作後生活不至於發生困難；這樣符合社會公正的原則，也有利於社會穩定。
根據《勞動法》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，在下列情況下，用人單位解除與勞動者的勞動合同，應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金：
（1）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的。
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。
以上兩種情況下支付經濟補償金，最多不超過12個月。
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的。
（4）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員，由用人單位解除勞動合同的。
（5）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；在這類情況下，同時應發給不低於6個月工資的醫療補助費。勞動者患重病或者絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。
另外，用人單位解除勞動者勞動合同後，未按以上規定給予勞動者經濟補償的，除必須全額發給經濟補償金外，還須按欠發經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
經濟補償金應當一次性發給。勞動者在本單位工作時間不滿一年的按一年的標準計算。計算經濟補償金的工資標準是企業正常生產情況下，勞動者解除合同前12個月的月平均工資；在以上第（3）、（4）、（5）類情況下，給予經濟補償金的勞動者月平均工資低於企業月平均工資的，應按企業月平均工資支付。
女工“三期”被解除勞動合同的法律問題
實踐中，女職工在孕期、產期、哺乳期而被用人單位辭退的個案越來越多，怎樣處理此類糾紛，是用人單位與員工都十分關注的問題。
1.我國法律對女職工“三期”特殊保護的相關規定
（1）《中華人民共和國婦女權益保障法》第26條規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。
（2）《女職工勞動保護規定》第4條規定：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
（3）《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若幹問題的意見》第34條規定：除勞動法第25條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。