6.1.1 人員離職流程管理
一般較為規範公司都規定了一些員工離職的程序，包括；填寫離職單、離職麵談、核準離職申請、業務交接、辦公用品及公司財產的移交、監督移交、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因，離職員工的後續管理。
離職管理必須落實到工作的每一個細節中去，並講求技巧與文字、數據紀錄。必須重視每一個程序，並有一整套方法去應對，主要有以下幾點需要注意：
（1）離職程序管理是為了通過對員工離職的管理，了解組織機能的狀況，並對組織機能的變革提供相關的數據與意見。從中得出結論並指導現行的人力資源工作。
（2）每一個程序與環節都必須有相應的表格，並作出嚴格的文字記錄。
（3）規範的離職管理來源於以前的基礎的其他管理工作和人事工作，比如辦公用品管理、資產管理、股權管理、業務管理、文件資料管理等工作。
（4）規範的操作員工離職是盡量減少人員流失的損失和規避相關人事糾紛和法律風險的一種方法。
人員的流失往往是無法挽回的，隻有盡量減少損失，如果規範操作，備用金、重要辦公用品、公司重要資產、重要的商業客戶資料、技術資料等重要資料就可以有效地避免流失。
同時按照國家的規定，規範地辦理相關的離職流程也是防範風險的一種方法，比如到期離職的提前通知，及時給付補償金等都是有效的規避人事法律風險的方法。
6.1.2 加強員工離職的商業秘密管理
商業秘密和核心技術是企業重要的知識資產，在知識經濟時代的今天，尤為重要，因此，必須注意員工離職時的商業秘密管理和保護。
在企業，要建立嚴格的信息控製製度
上司有權定期檢查下屬的業務工作資料和電子檔案等，下屬應定期上報有關業務信息報表及資料，相關的資料應加強管理並入檔。並嚴格規定信息使用的級別製度、設置信息管理中心和專職管理員加強保密工作，同時在辦公場所設置加強保密措施。
對於掌握商業機密和核心技術的人員要實行脫秘期和
競業禁止管理對於去意已決的核心人才，首先就是停止其工作，進入脫秘期，同時對其所有資料，包括工作筆記等，全部收繳，並禁止其參加相關的研究。要注意的是脫秘期的操作程序，要讓人可以接受。競業禁止，則須考慮給予補償，比如有些企業的合同說明在離職後不在同行中就業，如沒有給予補償，實際上是不合法的，也不具有操作價值。
6.1.3 做好人員離職麵談
當員工一旦確定要離開組織，除了標準化的離職作業程序，包括填寫離職單、離職麵談、核準離職申請、業務交接、辦公用品移交、監督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一係列程序之外，離職麵談是相當重要的一環。
離職麵談的參加人員
一般來講，離職麵談的參加人員要包含三方麵的人員：員工本人、人力資源經理、員工的直接主管。
離職麵談的執行原則
（1）麵談不應該草草結束，因為麵談的目的是盡量得知為什麼員工要離職，然後針對這些原因改進，防止流失更多員工。
（2）麵談地點應該具有隱私性，而且談話不會被打斷。你的目的是向離職員工學習，所以找一個雙方容易溝通的地點，讓離職員工可以無拘無束地談論。
（3）安排足夠時間供離職員工暢所欲言，記得適時保持沉默，讓離職員工有時間可以思考。麵談時不要隻是按照事先列出的問題逐項發問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。
（4）讓離職員工感受到你的真誠。如果他覺得你隻是在做一件例行公事，你不會得到有價值的回饋。另外，不要讓離職員工覺得你要他編造一些關於公司的美好故事；更不要讓麵談成為揭人瘡疤的地方。
（5）麵談應以開放性的問題為主，讓員工能夠依照個人經驗回答，避免問太籠統或具引導性的問題。
離職麵談的準備工作
（1）準備充裕的時間。
（2）準備離職者的個人資料。
（3）準備離職者的離職申請。
（4）準備離職者以往的考核記錄。
離職原因分析
為什麼對於員工離職分析，隻提要“進行”而不是“加強”了？坦率地說，這個工作在國內很少有企業真正地作為一項工作任務去做過，我們也隻是從翰威特這樣的公司的分析報告中才看到一些數據性東西，才得出人力資源工作原來可以這麼做的感慨。
麵談結束之後，應將麵談紀錄彙整，針對內容分析整理出離職的真正原因，並且提出改善建議以防範類似事件再度發生。
（1）一開始要根據自己公司的情況，作好基礎性的數據收集工作，這是這個工作成功和科學性的關鍵之處，否則就可能是一個看來科學卻又極不科學的東西。將離職原因及相關影響因素列出可以收集數據的“員工流失關鍵要素”，這些可以參考翰威特等公司的有關報告，並根據本公司的人力資源工作可達到的情況，找到自己可以分析的“員工流失關鍵要素”。