（2）在根據數據作離職分析時，要學一點數理分析知識，保證其科學性，這說明了深入研究人力資源管理，就必須多學科的結合。
（3）員工離職分析要與公司其他管理工作和人力資源的其他方麵工作結合起來分析，比如績效管理、職類管理、部門職責、工作任務、職業發展渠道、薪酬等。
員工離職對組織會造成很多影響，一旦離職的事實發生雙方也都應以開闊的胸襟坦然麵對，共同找出問題症結。即使公司與員工雙方無法再繼續共事下去，也不應有傷害對方的情形發生。由於離職者的心態多半是對公司產生不滿，一旦離開後可能會有詆毀公司的情形發生，對於企業形象會有很大的影響，因此做好離職管理可以預防很多不利於公司的行為發生。
6.1.4 善待離職者
在麥肯錫公司有個舊雇員關係管理，把舊雇員當作畢業生，並建立舊雇員數據庫。這是一個人性化的管理。因為它是基於把離職員工當作自己的朋友看待，對於朋友，我們不是要經常聯係一下，了解一下他的現狀嗎。當然在商品社會，沒有利益的事情，大多數人不會幹，人力資源部門提出這樣的方案，老板也不會接受。實際上這也是一個潛在合作夥伴、客戶、人才的管理問題。起碼，在職的員工會看到自己的“下場”。大度、大氣才會帶來大財。
案例：某公司的人員離職管理規定
1.目的
為了保證公司人力資源部正常工作的有效進行，使公司的管理製度更完善。
2.範圍
本管理程序適用於貿易公司全體員工。
3.定義
根據《勞動法》有關規定，離職分辭職，解雇，資遣三種類型。
3.1 辭職（員工主動要求脫離現任工作崗位，與公司解除勞動合同）；
3.2 解雇（公司因員工過失或違反公司相關規定等原因而免去其職務，並終止勞動合同）。
3.3 資遣（公司根據自己經營狀況調整崗位結構，或因員工不能勝任工作崗位，需變更或終止勞動合同）。
4.職責
5.程序
5.1 辭職程序。
員工向部門領導或人力資源部門遞交辭職報告，填製《員工狀況變動表》，人力資源部審核並報公司領導審批通過後，在KM係統上發布離職公告；同時《員工狀況變動表》由人力資源部歸檔。
人力資源部安排有關領導進行離職麵談，了解辭職員工具體情況，並明確工作交接和離職程序，就達成的相關事項做《離職麵談備忘錄》。
辭職員工按指定期限進行工作交接，內容包括：移交固定資產（物品移交），財務，業務關係等，交接完畢後將《員工工作交接清單》交予人力資源部核定。
人力資源部統計製作《應付薪資發放表》，並通知財務部發放應發薪資（獎金發放按有關規定執行）。
5.2 解雇程序
解雇按國家有關法律，法規及公司《行政處罰條例》，《財務管理製度》等有關規定執行。
部門提出申請，填寫《員工狀況變動表》，經部門負責人簽署後，送人力資源部審核，總部員工解雇需報請總經理批準。
申請批準後，人力資源部安排相關人員敦促其盡快完成工作交接，交接完畢後，將《員工工作交接清單》報人力資源部審核，人力資源部進行工資結算，並通知財務部發放應付薪資。
5.3 資遣程序
資遣的原因：
因業務緊縮或結構調整；
全部或部分停產；
因不可抗拒力事件停產；
對工作不能勝任者；
患有嚴重疾病，經醫院證明不能繼續工作者。
資遣程序與解雇程序相同。
5.4 離職管理
員工辭職應當提前30日以書麵形式通知部門負責人或人力資源部門，公司解雇，資遣員工應當提前30日以書麵形式通知員工本人。
總部員工離職須經部門負責人及總經理批準後方可生效；片區主管級人員，梯隊計劃人員以及榮獲公司年度表彰（優秀，十佳，傑出）如銷售代表等離職，需經過銷售部銷售總監的批準方可生效；片區其他人員離職由片區總負責人批準後生效。未經批準擅自離職超過規定時間的，按曠工做解雇處理，造成公司損失的，應當賠償損失。
員工經批準離職的，工資結算至離職之月；員工主動離職的，工資結算至離職之日。
員工辭職或公司解雇員工，公司不支付經濟補償；公司資遣員工應當支付員工一定數額的資遣費用。資遣費用按照員工在本公司服務年限，服務每滿一年，發放一個月工資作為資遣費用，最高不超過12個月；未滿一年，按一個月計算。月工資以勞動合同解除前三個月員工的月平均工資計算。
離職人員應在離職申請批準後一星期內到相應部門辦理離職交接手續，一個月內完成交接，並在三個月內完成檔案轉遞手續。
5.5 員工自願離職管理流程
員工自願離職應做以下工作：
填寫《員工狀況變動表》；
配合直屬上司，部門領導詢問，回答有關離職的細節問題；