股票期權就是一個職工在特定的年內以一定的價格購買公司的一定數量的股份的權利。期權提供的價格被稱為“批準”的價格，而且經常就是被批準時的市場價格。有期權的雇員希望，股票的價格上升，這樣他們就可以在較低的批準價位操作（買入）股票，而以較高的當前價位賣出。
股票期權計劃使公司與雇員可以非常靈活地共享所有權，根據業績獎勵，吸引和保留人才。對一些成長方麵既定的小公司來說，期權是個好的辦法，在給予雇員未來的財富的時候，保留了資金。它們也對有著良好福利計劃的上市公司有意義。期權對降低股票價格的影響，在這個計劃為所有雇員提供服務的時候是非常小的，而且可以通過雇員潛在的生產力以及雇員保持利益來彌補。
股票期權作為分配製度的一種創新，集激勵機製和約束機製於一身。一方麵，期權持有者意識到隻有通過自己的努力，使企業得到發展，股票價格升高，他們才能穩定而長期地從企業的增長中獲利，於是他們不但要關心公司的現在，更要關心公司的未來，從而增強對企業的責任心，減少短期化行為；另一方麵，期權持有者隻有等企業股票價格上漲到一定程度後，通過行權或轉讓期權獲利，因而他們不會隨意（或輕易）離職，從這一點來看，股票期權激勵又成為企業留住人才的一種措施，被譽為“金手銬”。
近20年來，激勵性質的股票期權製度發展很快。在1996年《財富》雜誌評出的全球500家大工業企業中，有89%的企業已向其高級管理人員采用了股票期權的薪酬製度。同時股票期權在公司總股本中所占的比重也在逐年上升。從行業來看，高新技術產業的公司，如微軟、英特爾、雅虎等，目前已大量采用經理股票期權的薪酬製度。
近年來，我國的一些公司也在進行經理股票期權激勵機製方麵的試驗，一些高科技公司，如聯想、方正，開風氣之先，向其高級管理人員授予股票期權；同時，北京、上海、武漢市國有資產經營公司作為大股東向其下屬公司的高級管理人員實施以年薪製為主的股票獎勵計劃。
案例：星巴克：股票期權，兼職員工都有份
無論是公司高層還是普通員工，或者是兼職員工，隻要在今年4月1日前加盟星巴克，每周工作時間超過20小時的全職或半職員工，都有權獲得星巴克的股票期權。
在中國進行最大範圍的股票期權計劃，星巴克成為外資企業第一家。
昨天，星巴克方麵告訴《第一財經日報》，公司已從11月份開始實施名為“咖啡豆股票計劃”的激勵計劃，向員工發放股票期權以此吸引和留住本地優秀人才。
這是迄今為止外資公司在中國最大範圍的股票期權計劃。
星巴克方麵介紹，公司將對旗下擁有經營權的公司員工提供股票期權，無論是公司高層還是普通員工，或者是兼職員工，隻要在今年4月1日前加盟星巴克，每周工作時間超過20小時的全職或半職員工，都有權獲得星巴克的股票期權。每年公司董事會將決定一個比例，今年的比例是14%，即有權享受該福利的員工將獲得相當於年薪的14%價值的公司股票期權。
星巴克大中華區副總裁翁以登告訴記者，星巴克擁有經營權的公司主要在北京、天津、廣東、東北和西部，目前在上海星巴克的經營權尚在合作夥伴統一集團的手中，因此上海的員工暫時不能享受該福利。“公司正在研究有關在上海推出‘咖啡豆股票計劃’的事情，但是究竟何時能推出暫時還不好說。”
星巴克創始人兼董事長Howard Schultz在接受海外媒體采訪時稱：“公司以股票期權的形式給予中國員工股份，此舉開創了中國經營的先河，大中華區是星巴克公司全球第一位的戰略市場，公司將不斷加大投資以便在中國建立更廣泛的業務網絡。”
早在上世紀90年代初，星巴克便在美國開始了“咖啡豆股票計劃”，隨後在英國、加拿大等西方國家展開。今年星巴克將這一計劃擴展到中國、智利、愛爾蘭、新加坡和泰國等地。
星巴克於1999年進入中國，目前正處在一個加速拓展期。Schultz本人幾次強調中國重要的戰略地位，欲將公司在中國的門店數目發展到僅次於美國的規模。
（案例來源：惠正一，星巴克：股票期權兼職員工都有份，第一財經日報，2006年12月19日）
5.4.1 股票期權的適用範圍
是適用於公司製企業還是所有企業，是適用於上市公司還是包括非上市公司，是適用於大企業還是中小企業？從我國現狀來看，各類企業都有一些在進行這項試驗。從國外的做法來看，這種長期激勵製度主要適用於公司製企業，並且主要是在上市公司中實行，因為上市公司的價值是由股票市場決定的，股份期權的增值由股票市場作為客觀的尺度，而且期權股份的變現也是通過股市實現的，十分便捷。非上市公司的期權股份的增值是通過企業或資產價值評估來衡量的，而資產評估包括較多的人為因素，不如上市公司股票升值客觀和直觀，而且非上市公司期權行權後，如果期權持有人需要變現其期權股份時，由於沒有股市這樣一個變現渠道而十分困難。
股份期權的受益人是高級管理人員，抑或是高級管理人員和部分技術骨幹，還是公司全體員工？從股票期權製度的起源來講，它是公司股東或董事會針對上市公司的高級管理人員與公司股東之間存在的委托——代理關係所可能發生的利益衝突，防止“內部人控製”和降低代理成本，專門設計的一種新型薪酬結構，把高級管理人員的薪酬與公司業績特別是長期業績聯係起來，克服公司行為短期化，從而實現股東利益的長期最大化。但是在其發展過程中，逐步擴大到公司的中層管理人員和技術骨幹，中關村園區大多數企業都是這種做法；有的甚至擴大到全員持股。我國目前處在試點階段，受益人應當是什麼範圍呢？我們可以有兩個政策選擇，一種做法是在試點階段首先在中高級管理人員和技術骨幹，以後再逐步擴大到公司普通職工；另一種做法是由試點企業自主選擇試點範圍，這樣就有可能與公司職工工資集體談判製度結合起來。
5.4.2 股票期權的相關法律問題
（1）在我國，股票期權製度還無專門的立法保障。
目前尚沒有一部類似於美國國內稅務法則（IRC）的國家法律涉及股票期權製度的基本構架與實施，也缺乏類似於美國證券交易法中關於股票期權行權與交易的法律條款，因此我國目前的股票期權製度實驗基本處在法律真空中運作。
在信息披露製度方麵，我國證監會頒布的一些政策，還隻是原則性的，對我國股票期權發展的指導意義極其有限。
（2）股票來源。
在國外，用於期權計劃的股票一般是已發行但尚未流通的“庫存股票”，而我國公司法實行實收資本製而非授權資本製，該法明確規定公司章程載明的注冊資本必須於公司設立登記時由股東全部認繳，這對上市公司而言，意味著其股票必須全部發行在外，公司不能保留待發行的股票額度，否則將被視為發行不成功。另外公司法還規定，公司不得收購本公司股票，這意味著上市公司從二級市場回購的股票無法應用於股票期權。
（3）實施股票期權製度的基本組織如薪酬委員會或職工持股會，其法律地位問題還未得到解決。
目前除了北京市和上海市等頒布了關於職工持股會的地方性法規之外，其他地區和城市均缺乏這方麵的地方法規，國家的有關法律如《公司法》等也對企業職工持股會沒有相應的法律條款。
（4）股票流通的法律限製。
我國公司法規定公司高級管理人員所持有的公司股票在任期內不得轉讓。因而公司高級管理人員行權後所持有的股票在任期內無法流通，給他們帶來的收益也隻能長期停留在賬麵上，而不能夠兌現，無法發揮股票期權製度的激勵作用。
因此，在我國設計運用股票期權製度，有以下問題需要注意：
關於股票期權製度的組織機構。香港與美國公司的股票期權製度均需通過專門的薪酬委員會負責製定，薪酬委員會的成員通常由公司外部人士來擔任，其目的在於保證該計劃的公平與公正。因此，公司需要建立一個主要由獨立董事組成的薪酬委員會來製定股票期權製度。
為防止非常規性期權授予所造成的投機性，應當對股票期權的授予時機給予更加嚴格的限製，可以對企業公開上市前規定一個較長的時期不得授予期權。
行權價的確定需要保證在期權計劃參與人與社會公眾股東之間的公平性。為保證行權價格的公平性，擬上市公司在首次公開發行之前推出的股票期權製度在公開上市前不宜行權，可在首次發行時以公司按照確定的新股發行方式下的新股認購價格或配售價格作為行權價。
關於股票期權製度的規模控製。為了防止期權的濫用而損害原有股東的利益，因此對股票期權製度的規模要謹慎設計，嚴格地限製。期權的規模太小不利於取得較好的激勵效果，規模太大則可能有損其他股東的權益，控製在占總股本的5%～10%為宜。
關於股票期權製度的實施對象。美國激勵性股票期權的授予對象通常受到嚴格的限製，一般限於公司高級管理人員與核心技術人員，而香港創業板上市公司股票期權適用於公司的全體雇員。鑒於我國中小企業股權結構設置中管理層持股的比例將較高，公司一般雇員相對缺乏有效的激勵手段，因此我們認為股票期權製度的實施對象不宜限製過大。