（6）董事長（總經理）特別獎：從企業獎勵基金中支付，由董事長（總經理）確定，於次年春節前一次性發放。
2.銷售人員薪酬體係
銷售人員薪酬體係適用於企業的銷售崗位，具體包括：大區經理、辦事處主任和銷售員。其薪酬結構並不是簡單地采取底薪+傭金的方式，它由四個部分組成。
（1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發放；
（2）銷售提成：銷售提成分為計劃內銷售提成和超計劃銷售提成，超計劃銷售提成的基數為計劃內銷售提成的1.5倍，超計劃銷售提成部分延期半年發放。銷售人員銷售提成按全年月平均數滾動累計計算，按月考核，按月發放，年終統算；
（3）管理考核獎：將銷售提成總額中的20%作為管理考核獎金總額，員工實際所得與其考核業績掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成；
（4）補貼：補貼根據地區差異性進行分配，所含項目包括餐補、電話補助、交通補助、交際費、住宿補助等。
3.等級薪酬體係
等級薪酬體係適用對象為企業內從事技術崗位（包括技術開發、技術支持崗位等人員）、以常規性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主管、行政文秘、財務等人員）、以操作性工作為特征的崗位（包括非計件製技術工人、非計件製普通工人、工勤人員）的員工和市場運營人員。
為保證等級薪酬體係企業內部的公平性，在確定每個崗位的薪酬等級時，首先根據工作評價確定每個崗位的相對價值，將其歸入相應的職位等級中去，然後根據勞動力市場狀況對工作評價結果進行修正，以保證與勞動力市場基本符合。
等級薪酬體係的薪酬結構主要包括：
（1）基本工資：根據工作評價的結果得出，反映各個崗位的相對價值；
（2）月度獎金：依據員工月度考核結果以及企業當月整體目標完成情況計算，按月度發放；
（3）年度獎金：等級製員工年度獎金依據年度考核結果計算，按年度發放；
（4）單項獎：根據員工為企業所作出的貢獻計算，包括提案獎、合理化建議、革新與創造獎及研究開發獎勵等；
（5）項目獎勵：此項目適用於從事項目開發工作的人員。根據項目開發的特殊性，對這部分人員采用項目獎勵的方式，以保證項目開發過程的連續性和項目開發人員的主動性；
（6）福利保險：國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處理。
4.計件製薪酬體係
為有效調動生產車間全部員工的工作積極性，形成穩定的生產隊伍，對生產車間的全部在編人員實施計件製薪酬體係。計件製薪酬體係由以下幾部分構成：
（1）計件工資：個人月計件工資根據月生產量以及崗位評價點值確定，按月全額發放；
（2）計件製員工月度獎金：計件製員工月度獎金，為當月計件工資的25%，經考核根據考核結果按月核發；
（3）單項獎：企業設立革新與創造獎、提案獎等獎項，對為企業做出特殊貢獻的員工進行獎勵。單項獎勵的資金來源由三部分構成：車間的成本節約、個人實發獎金未達到獎金標準的差額部分和企業根據情況撥付的專項獎勵部分；
（4）保險福利：依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處理；根據企業的經濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業福利。
5.評述
A企業的薪酬調整，充分體現了外部公平和內部公平的原則（通過市場薪酬調查體現外部公平，通過工作評價體現內部公平），在控製人工成本的前提下，調整企業原有的薪酬結構，建立了分層分類的薪酬管理體係。
對員工而言，他們將感覺到他們的工作相比於同一組織中的其他不同工作得到了恰如其分的報酬，相比於在其他不同組織中的類似職位也得到了恰如其分的報酬，並且他們個人相比於同一組織中的從事同一職位的其他個人而言也得到了合情合理的報酬。此外，還使得企業各類人員都能在一個公平的平台上，享受企業發展帶來的利益，將企業的利益與員工的利益真正聯係在一起。
對企業而言，該體係充分考慮到了企業的戰略規劃，能夠保證企業戰略目標的實現，使薪酬的發放更加市場化，極大提高企業核心員工的積極性，從而有利於吸引一大批年輕化、知識化的管理和技術人才，為企業在占有知識、觀念、技術和手段的超前性提供人才基礎，保證企業在行業中的領先地位。同時將大大提高企業開拓市場和獲利能力，並有助於企業文化建設，創造公平的競爭氛圍。
但是，薪酬變革是個難度很大的目標，僅靠方案本身是不能保證變革效果的。一個方案在設計上再合理、再科學，如果不能在企業中得到有效實施，這種方案隻能是紙上談兵，起不到任何實際作用。而長期以來，無論是企業的經營者，還是為企業提供谘詢服務的專家，在進行薪酬變革，為企業引入在設計思想上更為科學的薪酬體係的同時，都做了一項基本的假設：即通過薪酬變革，可以解決企業薪酬管理所存在的問題，達到激勵員工努力工作的目的，進而提高組織的績效水平。我們必須注意：這僅僅是假設，薪酬變革要達到預期效果，方案本身固然很重要，企業所處的環境和發展階段、方案的實施力度以及員工對方案的認可程度等等也都是不可忽略的因素，企業必須給予足夠重視。
（案例來源：雷長河，個案分析：A企業薪酬體係設計，中國人力資源開發網，2004年9月29日）