薪酬是留住人才的重要因素之一。大量的研究資料和無數的事實證明，任何其他留人方式都很難替代它的魅力。毫無疑問，在目前的社會環境中，薪酬，對員工和企業核心人才來講是非常重要的。它不僅可以使員工和企業核心人才在追求自己的生活方式和提高自己的生活質量時有物質上的保證，同時它也可以使員工和企業核心人才由於自己的價值得到社會上的承認而感到自身的滿足和驕傲。因此，薪酬對於吸引人才、留住員工仍然起著至關重要的作用。
5.1.1 科學合理的薪酬製度標準
一個科學合理的薪酬製度必須符合以下五條標準：
（1）公平性。
企業對員工在薪酬方麵的公平性，就是對薪酬發放是否有公正的認識與判斷，這是設計薪酬體係和進行薪酬管理時首先要考慮的。
（2）競爭性。
競爭性是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，有吸引力才能招到企業所需人才，達到吸引和穩定企業人才隊伍的目的。
（3）激勵性。
激勵性是指要在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，這正體現按勞分配的原則，實現薪酬的激勵效果，從而提高員工工作的積極性。
（4）經濟性。
提高企業薪酬水準，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上升。因此，薪酬水平高低不能不受經濟性的製約，即要考慮企業的實際承受能力的大小。應該堅持工資總額增長幅度不超過企業經濟效益增長幅度、員工平均實際收入增長幅度不超過企業勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。
（5）合法性。
企業在設計薪酬體係時，必須遵守國家和地方關於勞動工資的有關法令政策，包括最低工資標準等。
5.1.2 如何設計薪酬體係
確定企業的薪酬原則與策略
薪酬原則和策略是薪酬體係的靈魂，是總的指導原則。薪酬原則反映了企業的分配哲學，即依據什麼原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的薪酬原則。有的甚至製定了“人才基本法”，把薪酬原則列入“公司憲法”中。主要包括，薪酬水平是領先、持平，還是滯後？薪酬結構之間的比例，薪酬級別及差距等。
工作分析
工作分析是確定薪酬的基礎。結合企業的戰略規劃和年度經營目標，公司管理層要在崗位分析和人員分析的基礎上，明確部門及工作崗位職能、職責和權力職位關係以及對人員資格的要求等。人力資源部和各部門主管要溝通協調，合作編寫職位說明書。
職務評價
職位評價（職位評估）主要是要解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
職位評價的方法有許多種。在國際上，比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三個大要素、若幹個子因素方麵對職位進行全麵評估。
科學的職位評價體係是通過綜合評價各方麵因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助於解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級研發工程師並不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重於技術難度與創新能力，後者注重於管理難度與綜合能力，二者各有所長。
大型企業的職位等級有的多達17級以上，中小企業多采用11～15級。國際上有一種趨勢是實行寬帶薪酬，即企業內的職位等級正逐漸減少，而工資級差卻變得更大。
機構調查人才招聘
網站網站的超時空特點，使得調查可以隨時進行缺乏專業的調查人才，隨意性非常強，取樣並不科學，基本上“拿到籃裏都是菜”，被調查對象提供的數據真實性差那麼，如何組織薪酬調查呢？一般來講，可以分為四個步驟：
第一，確定調查目的。
人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始製定調查計劃。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體薪酬水平的調整，薪酬結果的調整，薪酬晉升政策的調整，某具體崗位薪酬水平的調整等。
第二，確定調查範圍。
調查的範圍主要要確定以下問題：
需要對哪些企業進行調查？
需要對哪些崗位進行調查？
需要調查該崗位的哪些內容？
調查的起止時間和控製？
第三，選擇調查方式。
一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以與相關企業的人力資源部門進行聯係，或者通過行業協會等機構進行聯係，促成薪酬調查的展開。若無法獲得相關企業的支持，可以考慮委托專業機構進行調查。
具體的調查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱麵談法）。如果采取問卷法要提前準備好調查表。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。
第四，整理和分析調查數據，形成薪酬調查報告。
在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，並且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最後，根據調查的目的，有針對性地對數據進行分析，形成最終的調查報告。
薪酬結構設計
許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方麵的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資曆，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合並考慮，作為確定個人基本工資的基礎。
職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區間，而不是一個點。企業可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然後根據這個中點確定每一職位等級的上限和下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高於中點20%，下限可以低於中點20%。