企業的競爭，從某種意義上來說就是人才的競爭。每一個企業都是一個潛在的人才庫。企業要尊重人才，發現人才，在具體實踐中造就人才。這樣既降低了人才的成本，同時也激發了人才的創新精神，為企業獲取更大的利潤。
4.1.1 在企業中往往存在四種不尊重人才的行為
（1）埋沒人才。
有的企業，不論是對企業原有人才，還是對新招聘的人才，使用時總是論資排輩，按部就班。因而，那些有老資格、老觀念、老經驗的人，往往領導和管理著有新知識、新觀念、新經驗的年輕人，使年輕人才的智慧和才能的發揮受到束縛。年輕人才要想有出頭之日，就得熬工齡、長閱曆。這種企業的許多人才，長年累月默默無聞，被知識和才能不如自己的人所管製，動彈不得，什麼創新、創造都難以實現，就像是金子被埋在土堆裏發不出光來。企業在用人方麵，應當打破論資排輩、條條框框的束縛，建立起能者上、弱者下，優勝劣汰的新的用人機製，讓人才各得其所、各盡其能。
（2）排擠人才。
有的企業的領導，在用人上任人唯親，排斥異己。有的人不論是不是人才，隻要是領導圈子裏的人，就能得到提拔和重用；有的真正的人才，隻要不是領導圈子裏的人，本事再大，領導就是不任用，隻能靠邊站。自己沒有什麼才能，還不喜歡有才能的人，而是喜歡那些“早請示晚彙報”、吹牛拍馬的庸才，這種用人之道對企業是極為不利的。企業應當任人唯賢，愛護和重用人才，將真正的人才提拔任用到管理和技術崗位上，充分發揮他們的作用，而讓那些庸才沒有市場，這樣，企業才會大有希望。
（3）欺騙人才。
有的企業在招聘時，不實事求是，為吸引人才報名，往往以高職、高薪作誘餌，弄虛作假。而當人才招進企業後，根本就不是那麼回事。如公布招聘部門經理，實際上，隻是某項業務的主管，或是經理助理。若提出疑問，企業領導就會解釋說先試用，以後看工作表現和實際能力再提拔，或解釋成招聘的是預備經理。如公布招聘某職位的人才是高薪，而實際薪資水平相差甚遠，高薪不能兌現。還對人才的質詢以種種借口予以搪塞，或是提出難以實現的工作目標，讓人才達不到於是也就“理所當然”拿不到高薪。企業這樣做，其結果往往會引發勞動爭議或人才跳槽。因此，企業招聘人才應實事求是公布招聘信息，不得欺騙人才。企業招進人才在簽訂勞動合同時，應明確其職位和薪資，並認真履行合同。
（4）貶低人才。
有的企業，由於管理層觀念陳舊，隻知道使用人才，但不知道如何尊重人才、體現人才的價值，在收入分配上仍然是平均主義，吃“大鍋飯”，把人才的價值體現混同於一般操作工。甚至仍然強調收入分配向一線生產崗位及苦、髒、重崗位傾斜；對於人才的創新和科研、技改成果，缺乏獎勵措施。企業的這種做法，實際上是貶低了人才，缺乏對人才的激勵機製，從而影響到人才積極性和創造性的發揮，進而影響到企業的發展。因此，企業應建立起對人才的評價體係和激勵機製，在收入分配和獎勵等方麵向管理和科技人才傾斜，還可以對人才實行期權、紅權、技術成果折價入股等激勵措施，以真正體現人才的價值，充分發揮人才的積極性和創造性，促進企業的發展。
4.1.2 企業怎麼做算是真正的尊重人才呢
下麵幾條值得我們借鑒：
1.針對個人的潛力和興趣把他放在最合適的位置上，再去主動發展這個人才。
2.在談到物質激勵或者獎勵的時候，表現突出與表現平庸的差距一定要拉開，尊重人才的關鍵，一定要有一個能充分體現人才價值的激勵機製，大鍋飯是滋養庸才的樂土，磨滅人才激情的利刃。
3.業績不好的人，盡快地讓他離開你的組織。如果你長時間允許一些平庸的人留在組織內部的話，這會徹底破壞一種激勵、上進、競爭 的氣氛，最終留在你身邊的將不會是你的明星人才。
4.企業最高領導真心參與人才管理。以多種形式多花時間對員工的成績、思想、建議等等有一個及時、有效的反饋，對人才的尊重不能停留在口號裏。切記要時時看清組織內部那些妒賢嫉能、渾水摸魚、搬弄是非、傷人於無形的庸才“小人”，不要讓他們蒙上了你的眼睛，把你變成了“混軍”。否則最終你的身邊隻會剩下一群“渾水摸魚者”。