那些員工回到家裏就會告訴親朋好友，在這家企業工作，一年會怎麼樣，兩年會怎麼樣。因為有標杆在呢，他們很容易受到影響，知道在這家企業工作好。這樣的企業還愁招不到人嗎？這會是個良性循環，這是一個正麵的案例。
負麵的案例就是富士康的員工跳樓事件。富士康的員工跳樓事件其實有很多原因，但是可以看出來，他們跳樓並不是由於收入低。富士康的員工在同類的企業裏收入是比較高的，當然勞動強度也是比較高的，因為員工加班比較多。但是單純從收入角度上說富士康還是占了優勢的。
問題是，富士康的企業文化裏缺少了關愛文化，特別是對員工心靈的關愛。其實富士康有宿舍、有球場、有活動室，更多關注的是員工的身體，能夠讓員工下班後住得舒適，但是員工心裏苦不苦他們不關心。
富士康的員工差在哪兒？員工的幸福有三個指數，第一個指數是收入指數，第二個指數是公平指數。比如員工開了3000元塊錢，又得了3000元塊錢的獎金，他很高興，很滿意，但是第二天可能他就要開始罵老板了，因為他發現另外一個員工做的是跟他一樣的工作，獎金是3300元錢。3000元錢的獎金沒讓他感謝，少了300元，他認為，別人高了而他低了，不敢找老板就在背後罵老板。富士康的台灣員工和大陸員工的工資水平差距太大，所以員工會覺得不公平。第三個指數是夢想指數。新明珠的員工有一萬多人，其中出了一批標杆員工，甚至出了全國人大代表；富士康有90萬員工，卻沒有一個標杆。所以一定要樹立正向的標杆。
正麵的有標杆，負麵的也有標杆。沒有良好的DNA，光說要有夢想，要有理想，其實都是空想，別人也不相信。不過，富士康現在已經開始改進了，開始注重員工的幸福，開始組織優秀員工，不斷給他們榮譽，組織旅遊，企業包吃包玩，已經關注到了人們心裏最脆弱的地方。注意到人的夢想和幸福感，相信以後的富士康一定會是新的富士康。
優秀員工是企業文化的DNA。所以，做好企業文化，一定是要有作為標杆的人，有作為文化DNA的人，有形的東西在人的身上，無形的東西必須通過群體來表現，通過群體的有形行為來表現。
領袖魅力無限，修煉六品格
在企業文化的形成過程中，領袖很重要。領袖的魅力也是企業文化的一部分。尤其是中小企業，一個組織的魅力還沒有達到成熟的階段，就會要求領袖有這樣的魅力，會形成企業文化的最具特色的一部分。那麼，領袖的魅力從何而來啊？關鍵在於修煉六品格。
企業領袖的六種品格
第一種品格是遠見，以遠大目標引導人。企業領袖的影響力來源的一個很重要因素是遠見。英雄可以沒有遠見，敢幹就行了；領袖一定得有遠見，遠見是最吸引人的。一個沒有高目標的領導人不會引導著別人跟自己幹，所以一定要指出更高的目標，因為人本身就有這樣一種屬性，是為明天而活著的。我拿青春賭明天，你不給我明天，那我就不貢獻今天。身為領袖，如果你的下屬看到了今天，你一定得看到明天，要用你遠大的目標去引導人。
第二種品格是正直，以正直的品格征服人。企業領袖可以有別的缺陷，可以粗魯一點，但一定要有正直的品質，這是大家欽佩你的地方。
第三種品格是激情，以奮鬥的激情感染人。你要想感染人，自己必須是一個點燃者。有些領袖尤其是像喬布斯這樣帶有英雄特色的領袖，他們的激情是無限的，可以說是激情澎湃的，你一接近他，就會被他感染了。國內的企業家，像馬雲這樣的人也，充滿了激情，跟著他，不瘋狂也得瘋狂。
第四種品格是自省，以自省的態度警醒人。自我反省是很多領袖缺少的品格。很多領袖覺得自己什麼都行，沒有缺陷，這種人往往就是不懂自省的人。我經常問一些企業家，你認為自己最大的缺點是什麼？他們往往會回避問題，說自己最大的缺點就是脾氣太急躁、太嚴厲、太沉迷於工作、太追求效率等。但這些都不算缺點，隻是變相說自己的優點。
一個真正偉大的人會這樣說自己，我身上綜合了許多人的缺點，脆弱、輕率、愛犯錯誤，要表現得狂妄自大才能掩蓋這些缺點，我從來不是聖人，而是一個罪人。有自省精神的人敢於解剖自己，敢於這樣說的人是曼德拉，他被聯合國定為全世界公民學習的楷模。
領袖一定要有自省能力。有了自省能力，就到了領袖的高階，就到達了聖人的境界。聖人就是超凡脫俗的人，你站在上帝的高度回望自己的時候，你就是自己的上帝。你站在佛的高度回望自己的時候，你就是自己的佛。你站在俗人的角度仰視自己的時候，你就永遠是個俗人。所以，領袖不要回避自己的缺點，要敢於承認有缺點，自省才能偉大。
第五種品格是果敢，以果敢的意誌影響人。企業家和經理人會有很多區別，其中一個區別就是果敢。經理人可以是贏得起、輸不起的人，企業家一定是贏得起也輸得起的人，輸了錢能夠微笑走出賭場。