毛主席說過，領導者的責任，歸結起來，主要就是出主意、用幹部兩件事。柳傳誌也說領導的三件事就是“搭班子、定戰略、帶隊伍”。企業領導要善於發現員工的工作方法和思維方式，學會搭班子，把人用好。
1.任用“舉輕若重”的人才與“舉重若輕”的人才
“舉重若輕”與“舉輕若重”可以說是兩種截然不同但相輔相成的處事風格。“舉輕若重”的人謹慎、慮事周全、嚴謹細致，工作中善於見微知著，常於細微之處見功夫、平凡之中現驚奇。“舉重若輕”的人深謀遠慮、膽魄過人，麵對困難、險境時從容不迫，應對自如，有泰山崩於前而色不變之氣概。
輕與重是相對的，也是變化發展的。細節決定成敗，“蝴蝶效應”就是輕重辯證關係的形象說明。細節固然重要，但企業領導還需要胸有全局、一掃天下的氣概，對小事不輕慢，遇大事不惶恐，就像毛主席說的“在戰略上藐視敵人，在戰術上重視敵人”。
2.任用低頭拉車的人才與抬頭看路的人才
毛主席曾經說過“我們既要低頭拉車又要抬頭看路”，雖然說話的曆史背景離今天很遠，其中蘊含的道理卻曆久彌新。
“低頭拉車”意味著腳踏實地、踏踏實實地做好每一項工作、每一件小事；意味著目標堅定，持之以恒，不會因為工作中遇到一點失誤或者挫折就放棄目標。“抬頭看路”意味著善於不斷總結，不斷完善，不斷調整，善於把握方向。一個人既要踏踏實實地低頭拉車、有咬定青山不放鬆的精神，還要有抬頭看路、從時而變的靈活做法。不過，個人很難同時具備這兩種心智，企業領導要懂得把他們搭配好，用願景引導大家一起努力。須知，選擇比努力更重要，方向錯了，一切努力都是錯誤的。
企業領導更要學會拉車看路兩不誤，既要踏踏實實地做好企業，也要抬頭看政策、看形勢，否則就容易變成“拉車”不“行”，甚至拉到“溝裏”去。
3.任用“雞鳴狗盜”之輩與中流砥柱之才
用人之道，最重要的是善於發掘和發揮人才的一技之長。用人得當，則事半功倍。《道德經》有雲“以正治邦，以奇用兵”，中流砥柱的幹將於企業固然不可或缺，而在實際生活中，用奇兵往往能出奇製勝。
楚將子發喜好結交有一技之長的人才，並把他們招攬到旗下。其中，有一個其貌不揚號稱“神偷”的人，他也被子發待為上賓。
有一次，齊國進犯楚國，子發率領軍隊迎敵。三次交戰，楚軍都失敗了。子發旗下眾多有智謀、有勇氣的人，在強大的齊軍麵前，都無計可施。這時，這位“神偷”想出一個妙計，在夜幕的掩護下，他把齊軍主帥的睡帳偷了回來。
第二天，子發派使者把睡帳送還給了齊軍主帥，並對他說：“我們出去打柴的士兵撿到了您的睡帳，特地趕來奉還。”當天晚上，“神偷”又將齊軍主帥的枕頭偷了回來，子發又派人送還。第三天晚上，“神偷”又將齊軍主帥頭上的發簪偷了回來，子發照樣派人送還。齊軍上下都聽說了此事，非常惶恐，齊軍主帥驚駭地對幕僚們說：“如果再不撤退，恐怕子發要派人來取我的人頭了。”於是，齊軍不戰而退。
中流砥柱之才可用來行軍布陣、摧城拔寨，“雞鳴狗盜”之輩不妨遊擊騷擾、亂敵耳目。對於管理者而言，因人而用才是上策。
4.三角用人
劉邦贏取天下，關鍵原因之一在於他用好了三個人：張良、蕭何和韓信。劉邦認為：“夫運籌帷幄之中，決勝千裏之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。”張良善謀、蕭何善治、韓信善戰，集三人之智慧，這是劉邦取得成功的關鍵原因之一。
一個企業需要各種各樣的人才，企業領導需要統籌兼顧，把不同的人合理用在不同的崗位上。
四、留人
辦企業就像是在打一場人才爭奪戰，選人、育人、用人之後，還需要留人。留人要從三方麵做起：感情留人、事業留人和文化留人。
（一）感情留人
馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。
個人來到企業，不僅是為了工作，還要尋找快樂，尋找歸屬感。所以，企業不能一直隻要求員工工作，還要和員工進行情感溝通，關心員工的心理感受。感情就像是銀行的存款，領導的認可、信任、關心、寬容、讚美等像是在存款，而猜忌、刻薄、冷漠、抱怨等負麵情緒和態度像是在取款。企業應該多存款，少取款。
感情留人其實就是用心為員工做事。人們常說，經營企業就是經營人心，經營人心就是以心換心。企業領導應該拿得起放得下，拿得起的是員工，放得下的是自己，把自己從位子上放下來，把員工拿起來放進心裏。企業通常可以采用以下幾種方式與員工建立感情溝通：
1.生日聚會
員工的生日是企業的機會，為員工過生日是一個非常好的溝通機會，企業可以利用這個機會跟員工進行心與心的交流。
很多企業在這方麵做得不錯。一些企業領導再忙也會抽出時間給員工過生日。如果他們不能給每名員工都過生日的話，也會集中一段時間，如一個月或兩個月，跟員工溝通一次。
2.飲食
企業要創新必須有交流，必須讓思想相互碰撞，所以餐廳實際上是第二個工作場合，也是一個非常鬆散和人性化的交流場所。
穀歌公司多次被評為美國的最佳工作單位。為什麼呢？飲食文化是穀歌公司的一大特色。
穀歌公司為員工提供免費的飲食、茶水、咖啡等。在餐廳，看樣子大家是在吃飯，實際上也是在交流工作，餐廳把工作和生活的界限模糊了，人與人之間的交流也多了。
現在也有一些企業是通過餐廳把企業文化慢慢傳播出去的。
3.重視員工的家人
重視員工的家人也是一種感情留人的方式。
在矽穀，有一家企業辦起了托老所。員工在白天上班時，可以將自己的父母送到企業的托老所中，讓那些老年人聚在一起聊天。下班後，員工可以把父母再帶回家，這也免除了年輕人的後顧之憂。
還有一些企業會給員工發“父母費”，即每到過春節時，企業將過節費直接打到員工父母的賬號裏。如果把過節費直接發給員工，有些員工可能不會把錢交給父母。企業通過“父母費”的方式，既跟員工的父母聯係上了，又有利於和員工的父母搞好關係。
4.尊重員工
在現代社會，人們更注重個人的尊嚴。一些企業雖然工資不是很高，但是在尊重員工方麵卻做得很好，比如為員工提供舒適的座椅，寬敞的寫字間，洗手間放置香水、廁紙等。這些細節方麵的安排可以給員工一種細致體貼的感覺。
美國西南航空公司與其他服務性企業不同的是，它並不認為顧客永遠是對的。總裁兼首席執行官赫伯·凱勒赫說：“顧客也並不總是對的，他們也經常犯錯。遇到蠻不講理卻百般挑剔的顧客時，我們不該說顧客永遠是對的。我們要說：你永遠也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因為你竟然那樣對待我們的員工。”
美國西南航空公司的管理層了解一線員工的工作，支持和尊重一線員工，甚至寧願“得罪”無理的顧客。公司的這種做法在確保所有員工都能得到很好的關照、尊重和愛的同時，還傳遞了公司正確的價值觀。
感情留人需要溝通，隻有當企業領導放得下自己，才能把對方放進心裏，也才能走進對方心裏。隻有發現對方的需要，才能搭建起和對方交流的橋梁。
（二）事業留人
事業留人即企業為個人的發展提供平台，在此平台上，個人可實現自己的價值。
一代又一代的中國航天員為祖國的航天事業作出了巨大貢獻。航天員的工資待遇並不是很高，但是，他們為什麼能留下來專心工作呢？就是因為這個偉大的事業留住了他們，他們能夠為國爭光，能夠實現個人的價值，而個人的價值並不僅僅是為了獲得金錢。航天人有一種使命感，這種使命感也促使他們克服種種難以想象的困難。
在企業中，事業留人有以下幾種方法：
1.職業生涯規劃
企業可以幫助員工做職業生涯規劃，職業生涯規劃有助於員工將企業的利益共同體變成事業共同體，把企業和員工團結在一起，從而凝聚成一股力量，為了共同的利益而努力。
2.提供培訓，提升員工的職業技能
培訓和職業生涯規劃是緊密聯係在一起的，它也可以給員工提供在職發展的機會。培訓不僅是人力資源部的職責，也是企業領導者的一項重要工作。培訓最重要的兩個原則是製度化和有針對性。
作為一家國際大公司，寶潔公司是當今為數不多采用“內部提升製”的公司之一。有記錄顯示，在過去的50年中，寶潔公司總監以上的所有職位都是內部提拔的。員工進入公司後，公司非常重視其發展，並為其提供培訓。通過正規培訓以及工作中直線經理一對一的指導，員工得以迅速成長。在國際市場上，寶潔公司被喻為“管理的大學，商業精英的搖籃”。
各層管理者在培訓中扮演著重要角色，但是當工作壓力較大時，培訓很可能會被忽視或取消。為了解決這個問題，寶潔公司不僅建立了標準化的培訓方法，還建立了有利於培養人才的製度環境。
在每位經理的年度總結中，有一項特定的內容必須要填寫——請列出在過去一年中你對企業組織的貢獻。這項內容主要要求填寫在過去一年中，自己對管轄員工職業素養提升所作的貢獻。這項工作占年度績效考核的50%。如果沒有填寫這項內容，這名員工基本上就不可能升職。在每一年年底的晉升評比中，每位經理還必須提出本部門建議晉升的員工，並且要向其他部門的經理介紹這位員工的業績，如果獲得了成功，那將是一件十分光榮的事情。
這種培養人才的製度促使每位經理都把培養下屬當做年度的核心工作之一。寶潔公司認為，任何時候，任何地點，世界從來不缺乏人才。科學量化的人才培養係統，持之以恒地追求，不僅為寶潔公司帶來了一百多年的持續增長，更重要的是還形成了一種獨特的精英文化，促使員工充滿自信與激情，為公司的持續發展奠定了人才基礎。
對企業來說，為員工提供培訓確實要支出一筆巨大的資金，但是，如果不對員工進行培訓，他們會生產出很多不合格的產品，企業的產品質量不能得到有效保障。從這個意義上講，培訓其實是一種投資，而且還是回報率很高的投資。
3.提供事業發展平台
一些企業為什麼留不住人才呢？除了企業本身規模小，發展速度不夠快以外，企業還不能為員工的發展提供平台。當人才成長到一定階段，企業不能滿足其發展需要時，員工就會選擇離開企業。為了留住人才，企業就要為員工提供事業發展的平台。美國的UPS公司就是通過不斷給員工提供發展平台而留住人才的。聯想為了留下郭為，專門為他開辟了一個發展平台——神州數碼。
尼克鬆在《角鬥場上》一書中寫道：“一個領導人躋身於偉大領袖之列的可靠方式有三個要素：偉大的人物，偉大的國家和偉大的事件。”在一家偉大的企業，從事一項偉大的事業，從而成就偉大的人生，是任何一個有誌向的人的夢想。企業也需要為這樣的人才提供發展平台。
在鳳凰衛視工作了8年後，曹景行想去北京發展，如果台裏不答應他的要求，他將選擇辭職。台長劉長樂為了留住他，決定讓他在北京做節目。《口述曆史》《景行長安街》就是專門為曹景行定製的節目。
人才需要成長空間，而企業應該為人才的發展提供更多的平台。
4.用薪酬製度激勵員工
真正的薪酬製度包括兩方麵：業績考核和人力資源投資。授權經營的哲學基礎是，人力不是成本，是資源、是資本。
重慶金鑫電腦公司的總經理楊永東認為，“薪”代表著考核結果在員工收入方麵的反映，“酬”則代表著員工的成長。在他看來，很多企業都沒有“薪酬”，如果真正做到有“薪”又有“酬”，員工會“發瘋”的，企業也會飛速發展。
楊永東會要求員工自己製定目標、自己設定成長期限、自己考核自己、自己設定自己的收入。如此考核到人、激勵到人，員工想獲得多少的收入就需要付出多少的努力。長此以往，員工都成了自己未來的決定者，企業領導隻需要提供關心、幫助和服務。
當企業建立起了完善的薪酬製度，員工的積極性得到激發後，員工和企業的雙贏局麵很容易實現。IBM公司鼓勵員工發明創造和提合理化建議的製度，在營造創新、共贏的企業環境方麵很值得我們借鑒。
IBM規定，員工的建議和發明創造，公司一律要用高額獎金予以鼓勵。在發明創造製度中，某種建議應付多少獎金、某種發明應獎勵多少錢，都規定得清清楚楚。例如，企業要把采用員工的某項建議所獲得的利益換算為具體金額，IBM日本公司規定最高可支付27000萬日元（約合2100萬人民幣）的獎金。這個數字也透露出IBM的巨大氣魄和決心。
在《IBM人事管理手冊》發明創造製度一章中，“獎金與表彰”這個項目明確規定了“隻要提出好的建議就付給報酬”，為進一步提高員工的創造熱情傾注了強大的經濟動力。“決不允許存在任何一個埋沒人才的機會”，IBM的信條無疑為公司的發展提供了動力。
寶潔公司在這方麵也走在曆史的前列。寶潔首先實行了員工持股製度，這個製度不僅把員工的未來和企業的未來緊密聯係在一起，更重要的是它實踐了這樣一個理論：尊重和平等從來都不隻是理念的東西，而是物質的和實踐的。在這樣的製度安排下，個人之間的平等通過能力和努力的大小就明確和細化了。
任何時候，企業的領導者都不要忘記：金錢是有邊際效用的，而信任、責任、關懷、平等是永遠沒有邊際效用的，它們是最好的激勵手段。
（三）文化留人
在美國西雅圖有一個派克魚市，這個魚市強調“我們是賣魚的，但是優先工作不是魚。我們首要的工作，是讓顧客擁有美好的一天”。派克魚市反映了一種快樂的管理方式。在派克魚市上，員工們將魚傳遞來傳遞去，就好像在表演一樣，每年大約有1000萬的參觀者來到這個魚市，觀摩他們如何持續不斷地用快樂服務客戶。很多遊客都認為，吸引他們的，除了空中飛魚和希臘合唱團似的吆喝聲，還有這個組織獨特的企業文化所孕育的歡樂氛圍。
好的企業文化給員工自由、快樂的環境，實際上也把人留下了。文化留人包括建立符合人性的企業文化、團隊協作和企業雜誌等方式。
1.建立符合人性的企業文化
穀歌公司的餐廳文化非常與眾不同。在穀歌公司，每隔50米，員工就可以吃到美味的食品，他們不用為飲食擔心，而且廚師也是采用創新的方法準備食品的。
穀歌公司餐廳文化的本質是為了給員工提供一個寬鬆的工作環境，使員工身心快樂地工作，在快樂中創新。當然，穀歌公司還允許員工上班時遊泳、按摩、聽音樂、帶小狗等。所有的一切都是為了創新，創新是穀歌公司的核心競爭力。
穀歌公司的這種餐廳文化，這種自由創作的氛圍和暢通交流的文化，使員工在離開公司後，會非常不適應其他公司的文化。無形中，穀歌公司的企業文化也將員工留了下來。穀歌公司的創辦者謝爾蓋·布林和拉裏·佩奇認為：“穀歌不是一家傳統的公司，不是一家技術公司，不是一家大型公司。”穀歌的使命就是要“整合全世界的信息，讓全世界的人方便使用”。
除了穀歌公司，3M公司的企業文化也值得大家學習。3M公司典型的文化特點就是創新，他們將創新做到哪種程度呢？即使老板反對，隻要員工堅持這個項目，也可以繼續做下去，企業充分尊重員工的創新。當喜歡創新、喜歡自由的人一旦離開3M公司，他們就會感到很難受。曾經有一段時間，3M公司招聘了一位總經理，這位總經理采用六西格瑪的方法來管理公司，結果管理得一塌糊塗。為什麼會出現這種情況呢？其實，六西格瑪的理念跟3M公司的文化不同，3M公司強調的是創新，它允許員工失敗，而六西格瑪追求的是“零缺陷”生產。
2.團隊協作
金無足赤，人無完人。在現代社會，隨著社會分工日益完善，團隊協作能夠量才使用，使人人各得其所，促使個人實現自我價值。良好的團隊氛圍也能留下人才。
團隊協作注重發揮組織效能，通過授權賦予團隊成員自主性，從而發掘集體智慧和個人潛能。在團隊協作中，企業領導應該多提建議，為員工做好指導。
鬆下幸之助本人就是一個願意聆聽並允許他人提供許多知識、信息和建議的人，因此，在他本人的行為表率下，發掘和運用集體智慧的工作方法也成為鬆下電器潛移默化的文化；鬆下幸之助堅持決策必須聽取眾多員工的意見，而且隻有在人人都發表了看法後才能執行，這種方法能夠集思廣益，有助於作出正確的決策。更重要的是，隻有當更多的人參與決策時，作出的決策才能更符合企業的使命，而且在決策的過程中，也強化了員工對使命的認同感。
在鬆下幸之助著名的幾個5年計劃中，鬆下電器通過團隊協作，采用頭腦風暴、價值流程等方法，促進了組織扁平化，也增強了企業的凝聚力。
團隊協作有助於形成平等尊重的文化氛圍，減少經營風險，還能留住人才。
3.企業雜誌
企業雜誌是企業領導與員工、客戶和社會溝通的重要載體，它可以起到戰略溝通、文化傳播、經驗交流的作用。企業雜誌的形式和內容同樣重要，在內容上，企業雜誌要把文化和戰略與員工的生活和工作密切結合；在形式上，企業雜誌要滿足相關群體的閱讀習慣和興趣。
大連邁世集團為了傳播企業文化，創辦了《邁世人》雜誌。該雜誌不僅是員工溝通的平台，更是與外界交流的橋梁，許多客戶正是因為看到《邁世人》雜誌中傳播的理念，才決定與邁世集團合作的。還有許多員工也是因為看到邁世集團的企業文化才決定加盟的。
企業雜誌是企業文化傳播的重要途徑，是員工的精神家園，也是企業與客戶溝通的窗口，是企業樹立品牌的平台。其實，萬科集團早在上世紀90年代中期就開始利用雜誌宣傳萬科文化。放眼世界，世界一流的企業都創辦了自己的企業雜誌。