歐陽鋒大學剛畢業，在一家公司謀到助理一職，應當滿意了。但是他卻不為然地說，我不會呆長久的。理由是，很怕見到老板，不敢與同事交流。歐陽鋒說，老板的一張麵孔好象你永遠是借他多還他少的樣子。見到人不是問：“怎麼，又沒事做了”就是問：“最近你都在幹些什麼”，好象時時在監督你，對你懷有不信任感。同事之間沉默寡言，個個都是高深莫測，無法交流，令人窒息。
分析：企業都想培養忠於自己的人才。但一些做法往往無法讓人接受。老板的言行對於員工的行為有著直接的影響。作為企業組織者，就是要讓員工的優勢和潛能得到充分的釋放，而不是抑製。當一個人被局限起來，失去應有的空間，其能力和潛力是無法得到發揮的。要想提高一個人的積極性很難，然而要打消一個人的積極性卻很簡單，有時簡單到隻需一個眼神、一句話。這個案例中的老板，他相信的是自己的權威和金錢，他不相信為他打工的人是真心幫他幹事業、求發展。所以他認為，員工隻有在自己的監督和壓力下才會努力工作。他不懂得這樣的道理：隻有在公平公正的製度下，才會創造員工對企業的忠誠；尊重一個人，才能得到被尊重。在這個個性被推崇到極致的年代，企業不能單純靠管理去贏得人心。許多外資企業，特別是一些美資企業，對員工的個人空間放得很大，環境也極寬鬆，老板一般不會事事俱悉，隻看結果不論過程，放開手，完全相信自己的員工。
從上述三個案例的分析中，可以得出這樣一個結論，員工跳槽不僅僅是為了錢，他們需要有尊重、安全、情感和良好的工作環境。企業文化、領導人的素質、環境因素對員工的去留起決定作用。傳統的勞動人事管理，是以組織的工作任務完成為目標的，員工個體是完成組織任務的工具，而現代人力資源的開發與管理則強調員工的業績，在把對人力資源的開發作為取得組織效益的重要來源的同時，也把滿足員工的需求保證員工個人發展作為組織的重要目標。許多老板從實踐中明白過來，人才有用不好用，奴才好用沒有用，為了留住人，留好人，應更多地運用個人的魅力，光靠財務因素是不夠的。特別對高管層的白領人來說，當物質達到一定標準時，他的追求就會轉向，會從物質的追求轉為精神的追求。