員工跳槽不僅僅是為了錢，他們需要有尊重、安全、情感和良好的工作環境。企業文化、領導人的素質、環境寬鬆對員工的去留起決定作用。
企業的老總都明白一個道理，市場的競爭最終是人才的競爭，因此他們往往以高薪、升職、提高福利待遇等物質手段給打工者一個“甜蜜的誘惑”。然而又常常事與願違，員工炒老板的現象依然以25%的速度連年攀升。這個現象與供大與求的人才市場極不相符，給企業的老總們帶來許多的納悶和不解。
員工的跳槽，有兩種動機：一是對所在企業不滿意，被迫跳槽；二是受其他單位更好條件的誘惑，主動跳槽。無論是哪一種動機，可以肯定一點，現代人的思維方式更趨於現實，現在的員工很少選擇終身服務的企業，企業也不再是員工頤養天年的靠山。他們的工作動力不完全取決於物質上的優越或職位的高低，他們追求的是一種更高的精神境界和物質境界。
眾所周知，一台電腦是由硬件和軟件組成的，硬件部位隻是一個載體，需要軟件的驅動去激活載體，電腦才能發揮作用。對人而言，薪資、福利等物質待遇隻是硬件，它同樣需要軟件去激活，這個軟件就是現代人所說的EV，即工作環境，包括企業管理製度，企業文化，團隊精神，人際關係，老板與員工的溝通意識及個人空間、工作情緒、工作氛圍等等。如果企業對員工能做到硬軟件都到位，那麼跳槽的現象將會大大減少。
下麵舉幾個案例加以剖析。
陳瑤被一家公司高薪聘為高管人員。上崗之初，陳瑤到門店熟悉情況，感覺良好，認為自己找到了理想的單位。沒想到，正式到崗一個月後，他便“炒了”老板。詢問原因，他說公司環境太差，說話要輕聲細語，不能過大，打電話更要壓低嗓音，生怕打憂別人，氣氛緊張。隻要走進辦公室，就有一種莫名其妙的精神壓抑感。陳瑤說，這種環境，給我再高的收入也不能再呆下去了。
分析：有知識有能力隻能是個“人材”，從“人材”到成為“人才”的過程，就是表現才能、釋放潛能的過程。“人材”潛能發揮，需要一定環境條件的刺激，員工隻有在好心情、高情緒下才能有較大的產出，而這個好心情、高情緒是建立在寬鬆的環境之上。目前，一些企業無法給員工提供這樣一個寬鬆的環境，使得不少員工患有抑鬱症、強迫症等精神障礙症。有什麼樣的精神狀態，就會有什麼樣的工作熱情，當心情自覺不自覺地被外界環境所困擾時，精神就會時時受到牽累，並直接影響到待人接物、處事治事。
呂斌曾在一大學任教，他發現教師的流動性很大，真可謂是鐵打的營盤流水的兵。究其原因，是老板在招聘中視自己為救世主，把對求職者的聘用視為一種施舍和恩賜。既然是施舍和恩賜，被雇傭者混上幾年，度過理論知識與實踐的磨合期後就會走人。老板也感歎不已，我出的工資在本地同行之中是最高的，為什麼留不住人分析：招聘人員的本質意義是尋找合作夥伴。員工利用企業的舞台，企業利用個體的資源，愉快合作，共同奮鬥，雙方的使用價值才會顯示出來。人才憑個人資本的投入獲得薪金、福利，是天經地義的，更重要的是，員工的個人價值是在提高了企業的總體價值後才得到提升的，所以並不存在老板的施舍和恩賜。老板認識上的誤區導致他與員工之間缺少誠信，溝通意識淡化。沒有溝通，缺少誠信交流，關係自然惡化，提高員工的工作熱情、發揮他們的潛在能力就成了一句空話。