所有製的變化，帶來了公司管理製度的巨大變化，公司為此創立了一種名叫“雇員參與組”的自下而上的管理體製。其形式是：世界各地的阿維斯租車公司的銷售代理商、班車司機、機修人員定期選舉自己的代表。代表們在年內出席當地的“雇員參與組”會議。會議選出的代表將出席每季度召開的地區會議、每半年舉辦一次的區域會議和一年舉行一次的全球性會議。全球性會議在長島的公司總部舉行，各地選出的20位“雇員老板”和公司的總經理及其他高級管理人員共同出席。雇員代表們在會上可以發表對公司經營管理的改進意見和建議，也可以提議罷免高級管理人員。每年均有大量的建議被采納，也有不稱職的高級管理人員被罷免。這一管理體製不但充分發揮了群體智慧，也避免了公司高管職權過大而導致的獨裁統治。
管理人員與普通職工之間的關係也發生了很大改變。雇員可以隨時對管理人員的一些決策提出質疑，使管理人員的行為受到一定製約；同時，管理人員也以對待雇主的心情對待每一位員工，盡量和員工接觸，傾聽員工意見，解釋公司政策。
所有製的改變使員工的工作態度發生了巨變，他們開始像老板那樣思考問題——他們本來就是老板；他們將公司的每一件事都當成自己的事——這本來就是他們自己的事。因此，為了公司的發展，他們從不吝惜自己的智慧和力量。可以想像，一家有著數十萬具有主人翁精神的員工的公司，將爆發出怎樣的創造力。到1994年，阿維斯公司已成為世界三大出租汽車公司之一，擁有40萬輛汽車，在世界上139個國家和地區設立了4800多個分公司。從歐洲到亞洲，從北美到南美，在往來穿梭的車流中，人們隨處都能看見塗有大紅標語“阿維斯：我們更加努力”的汽車在行駛。而且，在阿維斯公司，從總經理到普通員工，名片上都印著一句讓他們感到自豪的話：“阿維斯，一個由雇員控製的公司！”
星巴克董事長霍華德·舒爾茨曾經說過：“擁有頗具市場魅力的品牌能夠獲得利潤，對自己的員工給予良好的待遇則能夠獲得尊重，這是企業得以發展的相輔相成的兩個方麵，缺一不可。”
霍華德·舒爾茨1952年出生在紐約的布魯克林區，畢業於美國北密歇根大學。1975年進入施樂公司工作。1982年，成為星巴克的市場部和零售部經理。1986年離開星巴克開設了自己的第一家咖啡店。1987年舒爾茨召集一批投資者買下星巴克公司。1992年，星巴克在美國上市。1999星巴克咖啡年進入中國，積極致力於將中國做成在美國之外最大的國際市場。它的擴張速度讓《財富》、《福布斯》等頂級刊物津津樂道，僅僅十幾年的時間，星巴克就從小作坊變成在了四大洲擁有5000多家連鎖店的企業。2006年，舒爾茨於躋身《福布斯》富豪榜，身家在10億美元以上。
星巴克能夠快速地取得成功與舒爾茨對於員工的重視有密不可分的關係。舒爾茨尊重員工的觀點不是在創業進程中逐步總結出來的，而是源於曾經的意大利之旅。他對意大利咖啡館裏老板、員工共同營造的舒適、安靜的環境的做法非常欣賞。因此他努力在星巴克內部，通過晉升、提高待遇等手段使員工既充滿創造力又在工作中尋找到樂趣。
別的公司將金錢投入到廣告中去，而星巴克將這筆支出投入到員工培訓及紅利分成中去。1988年，星巴克成為第一家為臨時工投醫療保險的公司。1991年，星巴克又成為第一家給予員工優先股權的公司，並且員工的範圍擴大到臨時工。這些措施很快取得了明顯效果：員工的流動性從每年的175%下降至65%。
星巴克在內部建立起切實的激勵機製，提倡溝通、權利分享和分工協作，在公司裏所有員工不論職務大小都持有股權，都被稱為合夥人。公司命名為星巴克供應中心，目的就是要凸顯管理層不是獨斷專行的家夥，而是為“合夥人”提供信息與物質支持的人。
世界零售企業巨頭沃爾瑪在總結成功的經驗時，有一條經驗與星巴克成功的秘訣不謀而合：“和你的員工分享利益，把他們當成合作夥伴看待。反過來他們也會將你當成他們的合夥人，大家齊心合作的效益將大大出乎你的意料。”