3.讓別人幹起來更有勁兒
從前，有一位富翁家裏請了一位手藝冠絕的廚子，“烤鴨”是他的拿手好菜。
富翁也很喜歡吃廚子做的“烤鴨”，尤其是烤鴨腿，但他卻從來沒有讚揚過廚子的手藝。後來，富翁連續很多次吃烤鴨，都隻吃到一隻鴨腿，心裏覺得十分奇怪。
這天中午，廚子把烤鴨端上桌，富翁仍然隻找到一隻鴨腿，就問廚子：“還有一隻鴨腿呢？”廚子回答說：“鴨子隻有一隻腿啊！”
“胡說！哪裏有一隻腿的鴨子？”
廚子沒有說話，隻是推開窗子，用手指著不遠處的水塘。富翁一看，有一群鴨子正在打盹兒，而每隻鴨子都縮起了一隻腿，隻用一隻腿佇立，確實隻看得到一隻腿。但富翁不服氣，認為廚子是在詭辯，於是兩手用力鼓掌，鴨子被掌聲驚醒，動了起來。富翁得意地說：“你看，所有的鴨子都有兩隻腿啊！”
廚子聽了，不慌不忙地說：“那是你鼓掌以後才有的兩隻鴨腿啊！如果您在吃美味的烤鴨時也能鼓掌稱讚一下，烤鴨就會有兩隻腿了。”
此後，富翁每次吃烤鴨時，都不忘記真誠地讚美廚子，而他也再沒有隻吃到一隻鴨腿的時候了。
富翁為什麼先前吃不到兩隻腿的烤鴨，而後來可以呢？這正是激勵的效果，以前他沒有實施激勵，而後來他實施了。
因此，在一個團隊中，優秀的管理者必須要擁有激勵下屬的心態，這樣才能夠大大激發下屬的工作積極性，達到“讓每一個員工都發揮出最大的力量”的目的。這對於員工來說，激勵帶給他們的是事業的舞台，對於管理者來說，激勵帶來的是人力資源的充分利用而非浪費。
那麼，管理者應該怎樣做才能有效地激勵下屬呢？最好的方法就是把傳統的物質獎勵提升到心理激勵。
目前，很多企業管理者往往采用分紅、股票期權等物質獎勵來激勵下屬。其一，由於物質獎勵用得時間比較長了，下屬會逐漸形成“抵抗力”；其二，人類對於物質的滿足度遵循邊際效率遞減規律，也就是說，當人們對物質的擁有達到一定的水平後，他從同等物質中獲得的滿足感會越來越小，因此物質獎勵有其局限性；其三，物質獎勵會大大增加人力資源成本。因此，管理者就需要把物質獎勵和心理激勵結合起來運用。
事實上，下屬也是需要心理激勵這種方式的。比如：當下屬覺得工作內容枯燥而影響效率的時候，管理者完全可以組織一次工作效率比賽，從心理上對下屬進行激勵。而心理激勵的方式方法也是多種多樣的，具體用什麼樣的方式要視員工的具體心理狀況而定。比如，經濟不景氣的時候，員工就會陷入惶恐不安中，害怕自己被裁掉，害怕公司拖欠自己工資、克扣獎金等，這時，作為管理者就應當及時製定裁員製度和分配製度，並公布給大家知道，讓員工不用終日惴惴不安，能安下心來工作。再比如，當員工前期努力地做了很多工作，就差臨門一腳就要成功的時候，卻膽怯起來，這時，管理者就應該給員工適當的信心和勇氣，可以說：“我覺得你做得很好，我想上天不會讓勤奮的人失望的。即使結果不盡如人意也沒有關係，我們大家可以和你一起承擔失敗。”
簡言之，心理激勵要針對下屬的心理狀態，他最需要什麼你就給予什麼，以能解決員工的心理問題、調動起積極性為目的。
心理激勵的方法中，用得最普遍的是真誠、公開地讚美下屬。“日本企業經營之神”——鬆下幸之助曾經說過：“讚美比批評更容易使人成功。”
例如，保齡球比賽正在進行，第一球結束，有兩名選手都隻打中了7隻瓶。選手A的教練對他說：“很好！打倒了7隻。”選手A聽了教練的讚揚很受鼓舞，心想：下次要做得更完美，把剩下的3隻也打倒。
選手B的教練對他說：“怎麼搞的！才中了7隻。”選手B聽了教練的指責，心裏暗想：又被教練罵了，總是達不到他的要求，但願下次別被罵。
結果，在後麵幾輪中，選手A成績不斷上升，而選手B則打得一次不如一次。
批評會破壞人的心靈平衡，會摧毀一個人的信心，而一個沒有信心的人是不可能成功的。但讚美則剛好相反，它不僅能夠增強人們的信心，還會給人以巨大的鼓舞，賦予人一種積極向上的力量，讓人在愉悅的心情下主動更正錯誤、彌補過失。