一天，在自己的辦公室裏接待一位客戶，曉萍敲門後進來，以為沒有別人，就衝著王敏問：“嗨，老妖精，今天晚上去看電影怎麼樣？我搞到了兩張票。”王敏的臉色立即很不自然，看都沒看曉萍，隻說了一句：“你風風火火的像什麼樣子？這是在辦公室。”曉萍愣了一下，這才發現在那張寬大的黑色沙發裏，坐著一個穿黑風衣的瘦小的老者。不久，趙曉萍被調到市場部做統計，離開了這份自己十分喜歡的人事勞資的工作。
可見，與上司的親密關係不一定會成為自己的保護傘，雖然，與上司親密會讓我們覺得前途一片光明，但如果處理不好，相反，有時會給我們帶來負麵影響，就像趙曉萍一樣，不分場合，一味地讓上司與自己“親密無間”，最後卻因此離開自己心愛的工作。想
業務部的林菁是個很能幹的女孩子，去年還成了全公司的銷售狀元，由此深受經理劉小姐的賞識。王菁活潑大方，性格外向，所以劉小姐和她很談得來，經常在工作上幫助王菁，王菁本來人就很聰明，受高人指點，這下業務能力大有提高。第二年年底，王菁被陳小姐任命做銷售部主管。做了主管後，由於要花一些精力管理，王菁的銷售業績有所下降，公司的風言風語就多了起來。一天她和劉小姐一起吃飯，隔壁房間傳出幾個同事熟悉的聲音：“看，王菁現在賣不出東西了吧！這都怪劉小姐用人不當。”“王菁本來就有管理能力嘛，也許是劉小姐看在她天天陪吃飯逛街的份上，給了她這麼個安慰獎。”“喲，是嗎？……”王菁和劉小姐麵麵相覷，兩人再無半點食欲。
由上述的例子可知，無論是在單位還是公司，二十幾歲的年輕人如若想做一名優秀的員工，就要懂得自己與上司或老板之間的差別，雖然有時你很受上司的賞識，是上司手下的熱門人物，但別忘了上司畢竟跟你不是一個級別的同事，你們的關係是領導與被領導。
總之，二十幾歲的年輕人，你可以與上司關係和諧，但不必太過親近。這裏麵有“度”的問題，一旦越過上下級進入私密的領導層，那麼就要小心你的前程與位子了。
同事相處，惺惺相惜不如淡如水
想要在職場上有所建樹，有兩個最重要的決定因素，一個是你的工作能力，另一個則是你的人際關係。除了上級領導外，同事是我們日常接觸最多的人，如何與同事搞好關係，是我們處理好職場人際關係的重點。
待人以誠，但誠要有目標和尺度
傳統文化教育我們“待人以誠”。但這並不是金科玉律，也並非在什麼場合都適用。
在職場裏誠懇待人的人到頭來都會碰一鼻子灰。其實在職場裏，待人以誠也不對，待人以欺也不對。
二十幾歲的年輕人要明白在職場中隻需表現出誠懇，讓人用再高的標準衡量你也無話可說，而內心中卻有一本賬，可以算清楚什麼時候真誠懇，什麼時候假誠懇才是上策。
1．對誰誠心對誰詐
待人以誠這句話本身沒有錯，但要用對地方，用對人。與中國的另一句誓言名句“防人之心不可無”相比，仿佛是互相矛盾的，事實上，每句話都有它相對應的人。
我們待人以誠的人，首先應是親人，尤其是父母妻兒，這些有血緣關係，甚至是依賴著你的親人；其次真心相交的知己好友。
至於對待毫無瓜葛的陌生人，你也可以誠心。但這裏值得注意的是，陌生人必須與你沒有任何利益牽扯。當你們相互有利無害，自然可以誠心相待。如此一來，你不僅生活愉快，而且會有越來越多的朋友。
可是如果當人們有利益牽扯的時候，這句話就不適用了。因為人類是趨利動物，大部分人都有可能為了蠅頭小利而去損害他人利益，所以一旦當你和別人有利益關係時，就必須要小心謹慎，有所防備。
職場就是一個利益交換的場所，在職場中的每一個人都能從你身上獲得好處，也防備著你從他們身上得到相應的利益。所以如果這時候還抱著以誠待人的念頭，那就是書呆子了。
2．人們鄙視小人，並非因為自己不是小人
在職場中，雖然對人必須有防備心，但也不能過頭，不能表現出陰險小人的模樣。
越是利益糾葛複雜的地方，人們反而就越是討厭陰險小人。因為往往人們害怕自己的利益受到損害。
但是人們雖然防備小人，並又不代表自己就不是小人。
人們一貫性地對別人高標準，對自己低標準。防人如防小人，而自己私底下做的事情，也並不一定不是小人的做派。
所以在職場中，二十幾歲的年輕人千萬別以為站在小人對麵的就是好人了，事實上，你應該更加謹慎地防備著他們。
3．麵對一件事情，要看到兩種結果
當麵對一件事情時，首先要做的，是去推測事情發展的兩種結果。
如果這件事情你實話實說，據實辦理，會如何？如果你信口雌黃，把事情引入歧途，又會如何？
當兩個結果放在麵前時，就知道該如何選了。哪一個對你有利，就選擇哪個方法。而兩個都沒有利害衝突的，就選擇以誠待人。
二十幾歲的年輕人要記得，大部分事情的結果都是可預測的，隻要你結合過往的經驗，以前發生的事情，以及有交集的人的性格，就可以大致推斷出會出現的結果。
擁有預測結果的能力，這才是勝利的保障。
4．無關緊要的時候誠心，關鍵時候使詐
我們在職場中，經常會遇到這樣的人。平時看起來總是老實巴交的，似乎連一句謊話都不會說。可偏偏這種人在關鍵時刻永遠都不吃虧，看似沒做什麼，但好事總輪得到他們，陷阱總可以避免。
這類的職場高人，他們清楚什麼時候該做老實人，什麼時候應該玩心眼。他們就是能夠看到事情結局的人。
當事情無關緊要或利害不大時，就好好做老實人，任人擺布任人欺負。使所有人都覺得，他是無害的，是不需要防備的。
但當一件事情涉及重大利益時，他們就偷偷地玩起了心眼。這才令他們既能避開陷阱，又可以收獲利益。
二十幾歲的年輕人應該謹記，一百件事情裏做老實人，在關鍵時刻才不會有人防備著你。
5．誠心是有目標的
大多數人都以為，待人以誠是一種做人的態度，但在職場高手的眼中，這卻是一種做人的工具。
在職場中，真正的高手不是時時刻刻想著詭詐心機，而是萬事萬物皆為我所用，任何態度都能夠成為自己的工具。
在職場中，最可怕的不是眾所皆知的陰險小人，而是個人人稱道的老實人。他如果在他誠心誠意的話裏麵給你埋了個陷阱，而你壓根就不知道哪裏是陷阱，為什麼會有這種結果。
你待人以誠，是可以作為道具的。而別人待你以誠，也切切小心其後是否有陷阱
與同事交往多同流少合汙
在社會生活中，必然會有一些固定的小圈子，這是在人類互相交往中非常正常的現象。要順利處理人際交往，就要學會融入一定的圈子。
李剛和韓平同在一個研究所工作，韓平是剛參加工作不久的研究生，年輕幹練，好結交朋友。他和李剛經常一起出入酒吧、飯店、舞廳，而每次的花費大多數由李剛承擔，兩人的關係非常“鐵”。
最近，單位裏研製出一項新成果，在國際上處於領先地位，並能創造出巨大的經濟效益。這一信息被一家大公司得知，這家大公司非常迫切希望得到這項技術，恰好這家公司的負責人認識李剛，於是他就想出高價錢從李剛那裏買來這項技術的科研資料，也就是要求李剛泄露研究所的機密。李剛蠢蠢欲動，但是憑他一個人的力量還得不到這份重要的研究資料，於是，他就請求好朋友韓平來幫助，因為韓平參加了研製工作。
韓平雖然意識到這樣做是違反單位規章製度的行為，但出於朋友義氣，終究答應了李剛的要求。一天晚上，韓平利用機會，用李剛交給他的攝像機偷拍了資料，然後交給了李剛。事後，盡管他們倆兒都得到了相應的報酬，但是，這件事最後還是被單位領導發現了，其結果可想而知，李剛和韓平被雙雙解雇了。
作為同事，韓平和李剛“同流”本是無可非議的，他們之間建立了深厚的友誼，可以在工作中相互照應，這對雙方來說也算一種好事。然而，韓平錯就錯在不應該和李剛“合汙”。既然明知道幫助李剛竊取科研資料是違規的行為，那為什麼還執意去做呢？等到被單位解雇了，後悔也來不及了。
在大熱的《杜拉拉升職記》裏，杜拉拉剛剛當上廣州辦行政主管的時候，經常“惹怒”頂頭上司玫瑰，以至於動不動就招來一頓臭罵。杜拉拉在緊張與迷茫中找不到和玫瑰溝通的遊戲規則，就想與北京辦的主管王薔溝通一下，一方麵可以試探她是如何與玫瑰工作的，一方麵也可以發泄一下不滿情緒。畢竟處在同一條戰線上的人才有共同語言嘛。但是，杜拉拉不但沒有從王薔那裏得到什麼有價值的東西，王薔反倒慫恿她一起越級申訴玫瑰。這下杜拉拉可不幹了，因為她有自己的立場——可以和王薔“同流”，但堅絕不能“合汙”。而最終的結果也證明了杜拉拉是正確的，王薔被炒掉，她卻穩坐自己的位置，而且還討得了玫瑰的歡心。
二十幾歲的年輕人如果在職場上碰到這類情況，也應該借鑒杜拉拉的方法。當我們身處職場而孤立無援的時候，可以找到其他的同事尋求幫助、宣泄情感，並與其結為朋友，在日後的工作中可以互相有個關照，還可以借此和更多的同事打成一片，以獲得更多的人脈資源。但是要注意，如果有同事要拉你下水，一定要毫不猶豫的拒絕。如果出於朋友義氣而做出了有損於公司的事或其他不光彩的事，那麼，你和拉你下水的人必將受到相應的懲罰。
也許二十幾歲的年輕人過去一直習慣生活在自己的世界裏，當你進入職場，突然被推到一群陌生的同事當中時，你的確會麵臨一個艱難的選擇：是保持自己的個性，還是盡快融入另外一個陌生的環境？你可能會覺得與其跟一大幫無趣的人混在一起，還不如堅守自己的空間。於是，你堅持“三不原則”，即不和同事做朋友，不和同事說知心話，不和同事分享秘密。每天例行公事後，就埋頭看書，與同事的關係越來越疏遠，但是，你漸漸發現自己的工作越來越困難，雖然自己誰也沒得罪，可一些負麵評價老是左右陪伴著你。你的職場人際關係已經開始陷入泥沼。
不論你是否發自真心，作為職場中人，你必須與周圍的小圈子“同流”融入進去，因為它畢竟是存在的，不管你喜不喜歡，它都會對你的工作產生影響。所以，二十幾歲的年輕人要學會與同事多“同流”，但可以少“合汙”。
治下之法，攻心為上
當上領導容易，當好領導難。二十幾歲的年輕人或者有些人已經幸運地走上領導的崗位，或許有一天也會成為別人的領導，我們要知道領導是影響他人的藝術，而不是淩駕於他人之上的特權。必要的管理馭人之術也是我們必須要掌握的職場技能。
錢、權——照顧好下屬最關心的兩個事
在《杜拉拉升職記》裏，在DB要舉行一年一度的銷售代表晉升高級銷售代表和小區經理晉升高級小區經理的評估時，杜拉拉所在的HR也是評估中心的組成部分。為了評估的需要，杜拉拉決定讓HR的人員進行一次必要的培訓，可是下屬周亮卻不讚成杜拉拉的想法。於是，杜拉拉一針見血地指出，培訓是為了評估做準備，而評估關係到銷售團隊每一名員工的晉升和加薪，而晉升和加薪恰恰是員工最重視、最關心的事情。所以，必須將培訓進行到底。
杜拉拉的“錢”、“權”之論，可謂是說到了每一個員工的心坎上，的確如此，每一個職場人，其辛苦工作的目的也就在於此。雖然表麵上看有點兒“俗”，可這種“俗”卻是完全符合現實需要的。每個人都追求高質量的生活，晉升和加薪能夠給人帶來更多的物質享受，能夠滿足人心裏的原始欲望。所以，有關錢、權的事情，必須給予足夠的重視。
德國的西門子公司經常采取各種各樣的措施，不斷地為下屬謀福利，以激發下屬的主人翁責任感，培養下屬的敬業精神，努力營造一種融洽的公司內部氛圍。
西門子公司在1862年給工人增加津貼補助；1872年實行養老金製；1873年，縮短工作時間，改為九小時工作製；1888年配備健康保險醫生；1927年，公司通過人事部長設立“成果獎金”做好準備並在全公司實施，這一措施後來作為法定項目被保留下來，並對在公司工作10年以上的所有員工都授予該獎。