三、勞動法律關係
勞動法律關係是勞動者與用人單位依據勞動法律規範，在實現勞動過程中形成的權利義務關係。它是受國家勞動法律規範、調整和保護的勞動關係，是國家幹預勞動關係的結果。
（一）勞動者
1.勞動者的定義和最低就業年齡
勞動者是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法勞動報酬的自然人。自然人要成為勞動者，必須具備主體資格，即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。所謂勞動權利能力是指自然人能夠依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格或能力；所謂勞動行為能力是指自然人能夠以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務的能力。
依我國勞動法的規定，凡年滿16周歲、有勞動能力的公民是具有勞動權利能力和勞動行為能力的人。即勞動者的法定最低就業年齡為16周歲，除法律另有規定外，任何單位不得與未滿16周歲的未成年人發生勞動法律關係。對有可能危害未成年人健康、安全或道德的職業或工作，最低就業年齡不應低於18周歲，用人單位不得招用已滿16周歲不滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業。
2.勞動者的權利和義務
勞動者的基本權利有：平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，接受職業技能培訓的權利，享受社會保險和福利的權利，依法參加工會和職工民主管理的權利，提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者的主要義務有：應按時完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德，愛護和保衛公共財產，保守國家秘密和用人單位商業秘密等。
（二）用人單位
用人單位是指依法使用和管理勞動者並付給其勞動報酬的單位。在我國，用人單位包括依法成立的企事業單位、國家機關、社會團體和個體經濟組織，具有用人權利能力和用人行為能力。
用人單位的權利主要有：
（1）招工權。招工權是用人單位根據本單位的需要招用職工的權利；
（2）用人權。用人權是用人單位依照法律和合同的規定，使用和管理勞動者的權利；
（3）獎懲權。獎懲權是用人單位依照法律和本單位的勞動紀律，決定對職工獎懲的權利；
（4）分配權。分配權是用人單位在法律和合同規定的範圍內，決定勞動報酬分配方麵的權利。
第二節勞動合同
一、勞動合同的概念和種類
（一）勞動合同的概念【案例討論】1995年2月羅某到某醫院打掃衛生，雙方簽訂了衛生保潔合同，協議期限約定為1年，協議中要求羅某每日早晚各打掃衛生1次，每月由醫院支付羅某報酬300元，以後衛生保潔合同一年一簽。羅某與醫院均按保潔合同履行了相應義務。在協議履行期間，羅某從未參加過醫院組織的任何活動。2002年2月，醫院通知羅某不再為醫院打掃衛生。羅某即向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求醫院支付解除勞動合同的經濟補償金。勞動爭議仲裁委員會以不屬於受理範圍而駁回了羅某的申請。羅某不服，又於2002年12月初以某醫院為被告訴至法院，要求被告支付經濟補償金2100元及額外經濟補償金1050元。問：
法院會支持羅某的訴訟請求嗎？
勞動合同是勞動者和用人單位之間依法確立勞動關係，明確雙方權利和義務的書麵協議。其特點是：
（1）主體特定。一方是勞動者，另一方是用人單位。
（2）勞動合同具有從屬性。勞動者在身份、組織、經濟上從屬於用人單位。
（3）有較強的法定性，強行性規範較多。法律雖然允許雙方當事人協商簽訂勞動合同，但協商的內容不得違反或排斥強行性規範，否則無效。
勞動合同與勞務合同不同，主要表現在：
（1）合同雙方當事人關係不同。勞務合同中雙方當事人可以是自然人，也可以是法人，沒有身份、組織、經濟上的從屬性；勞動合同雙方當事人主體特定，一方是勞動者，另一方是用人單位，勞動者從屬於用人單位。
（2）勞動支配權和勞動風險責任承擔不同。勞務合同中勞動支配權在提供勞務者，勞動風險責任亦由提供勞務者自行承擔；勞動合同中勞動支配權在用人單位，勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方承擔。