3.“一分鍾”管理
目前,西方許多企業紛紛采用“一分鍾”管理法則,並取得了顯著的成效。具體內容為:一分鍾目標、一分鍾讚美及一分鍾懲罰。
所謂一分鍾目標,就是企業中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準,應該在250個字內表達清楚,一個人在一分鍾內能讀完。這樣,便於每個人明確認識自己為何而幹,如何去幹,並且據此定期檢查自己的工作。
一分鍾讚美,就是人力資源激勵。具體做法是,企業的經理經常花費不長的時間,在職員所做的事情中,挑出正確的部分加以讚美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情,更加努力地工作,使自己的行為不斷向完美的方向發展。
一分鍾懲罰,是指某件事應該做好,但卻沒有做好,對有關的人員首先進行及時批評,指出其錯誤,然後提醒他,你是如何器重他,不滿的是他此時此地的工作。這樣,可使做錯事的人樂於接受批評,感到愧疚,並注意避免同樣錯誤的發生。
“一分鍾”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程,有立竿見影之效果。一分鍾目標便於每個員工明確自己的工作職責,努力實現自己的工作目標;一分鍾讚美可使每個職員更加努力地工作,使自己的行為趨向完善;一分鍾懲罰可使做錯事的人樂意接受批評,促使他今後工作更加認真。
4.“破格式”管理
在企業諸多管理中,最終都通過對人事的管理達到變革創新的目的。因此,世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變化,積極實行人事管理製度變革,以激發員工的創造性。
在日本和韓國企業裏,過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功製度”,這種製度適應了企業快速膨脹時期對用工用人的要求,提供了勞動力就業與發展的機會。進入20世紀80年代以來,這些發達企業進入低增長和相對穩定階段,“年功製度”已不能滿足職員的晉升欲望,使企業組織人事的活力下降。90年代初起,日本、韓國發達企業著手改革人事製度,大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事製度,收到了明顯成效。
世界大企業人事製度的變革,集中反映出對人的潛力的充分挖掘,以搞活人事製度來搞活企業組織結構,注意培養和形成企業內部的“強人”機製,形成競爭、奮發、進取、開拓的新氣象。
5.“和攏式”管理
“和攏”表示管理必須強調個人和整體的配合,創造整體和個體的高度和諧。在管理中,歐美企業主要強調個人奮鬥,促使不同的管理相互融洽和相互借鑒。
它的具體特點是:①既有整體性,又有個體性。企業每個成員對公司產生使命感,“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。②自我組織性。放手讓下屬作決策,自己管理自己。③波動性。現代管理必須實行靈活的經營戰略,在波動中產生進步和革新。④相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流,使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優點。⑤個體分散與整體協調性。一個組織中,單位、小組、個人都是整體中的個體,個體都有分散性、獨創性,通過協調形成整體的形象。⑥韻律性。企業與個人之間形成一種融洽和諧、充滿活力的氣氛,激發人們的內驅力和自豪感。
6.“走動式”管理
這是世界上流行的一種創新管理方式,它主要是指企業主管體察民意,了解實情,與部屬打成一片,共創業績。這種管理風格已顯示出其優越性,如:①主管動部屬也跟著動。日本經濟團體聯合會名譽會長土光敏夫采用“身先士卒”的做法,一舉成為日本享有盛名的企業家。在他接管日本東芝電器公司前,東芝已不再享有“電器業搖籃”的美稱,生產每況愈下。土光敏夫上任後,每天巡視工廠,遍訪了東芝設在日本的工廠和企業,與員工一起吃飯,閑話家常。清晨,他總比別人早到半個鍾頭,站在廠門口,向工人問好,率先示範。員工受此氣氛的感染,促進了相互間的溝通,士氣大振。不久,東芝的生產恢複正常,並有很大發展。②投資小,收益大。走動管理並不需要太多的資金和技術,就可能提高企業的生產力。③看得見的管理。就是說,最高主管能夠到達生產第一線,與工人見麵、交談,希望員工能夠對他提意見,能夠認識他,甚至與他爭辯是非。④現場管理。日本為何有世界上第一流的生產力呢?有人認為是建立在追根究底的現場管理上。主管每天馬不停蹄地到現場走動,部屬也隻好舍命陪君子了!⑤“得人心者昌”。
優秀的企業領導要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意,了解實情,多聽一些“不對”,而不是隻聽“好”的。不僅要關心員工的工作,叫得出他們的名字,而且關心他們的衣食住行。這樣,員工覺得主管重視他們,工作自然十分賣力。一個企業有了員工的支持和努力,自然就會昌盛。
12.1.3 知識經濟時代對人力資源管理的衝擊知識經濟時代的到來給企業傳統的人力資源管理帶來強烈的衝擊,主要表現在以下幾方麵。
1.知識化對人力資源管理的衝擊
知識化改變了衡量企業財富的標準和競爭規則。知識是企業可不斷增值的資產,企業是創造、傳遞和運用知識的組織或是一種知識整合係統。因此,一個企業是否擁有可持續的知識創新,就成為連續推動企業提高績效,提升並創造連續競爭優勢的源泉。在知識經濟時代,知識管理能力成為企業核心競爭力的關鍵,知識成為企業競爭優勢的來源。雖然企業的科技水平和知識可能存在於無形之中,但作為知識和技能的載體,代表企業知識和技能水平的人力資源卻真實存在,並能夠加以管理、培訓和開發。因此,企業將更加重視員工及其技能和知識,真正將知識視為企業的財富,傳統的人事管理觀念受到挑戰,製定和實施人力資源戰略成為企業人力資源開發與管理的一項重要內容。
2.信息化對人力資源管理的衝擊
隨著知識經濟時代的到來,計算機和網絡技術得到了迅速的普及和發展,互聯網的運用改變了傳統的時空觀念,創造了不受地理邊界限製和束縛的全球工作環境和視野。新技術的飛速發展,不僅提高了企業的經營效率,大大降低企業的成本,而且對企業管理方式產生巨大的衝擊,也使信息資源的共享和超越時空的交換成為可能。正是如此,也使得企業越來越認識到創造技術和使用技術的“人”的重要性,並將人力資源管理工作放到越來越重要的位置。
3.經濟全球化對人力資源管理的衝擊
信息化、網絡化的發展加快了全球經濟一體化的進程。全球化必然推動企業在全球範圍內配置資源,這當然包括人力資源的全球配置。人力資源管理受到衝擊,其管理的難度、培訓的難度、不同文化的衝突、跨文化管理,都將成為企業人力資源開發管理的重要問題。