11.1.1 勞動關係的內涵
勞動關係不是泛指一切勞動者在社會勞動中形成的勞動關係，而是勞動者與勞動力的使用者之間在實現勞動的過程中形成的一種經濟利益關係，在西方國家叫做勞資關係。勞動關係的主體是指勞動法律關係的參與者，即勞動者、勞動者組織和用人單位。勞動關係的客體是指主體的勞動權利和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、勞動紀律、安全衛生、福利保險、教育培訓、勞動環境等。
勞動關係是圍繞著勞動者與用人單位之間的雇用和被雇用關係形成和展開的，它主要包括以下三個方麵內容：
（1）從業關係，具體指勞動者的素質與教育、訓練，勞動者的招聘、錄用與就業，勞動者的職業、行業和職務等。
（2）勞動組合關係，包括對勞動力的組織與管理，勞動崗位、職責與監督考核，勞動紀律與獎懲等。
（3）勞動者的利益分配關係，包括勞動報酬與收入分配，勞動條件與勞動保護，勞動者的社會保障等。其中，勞動者的利益分配關係是全部勞動關係的核心。
勞動關係就其性質而言，具有勞動主體雙方合作協調和矛盾爭議甚至對抗的兩個方麵。一方麵，勞動者與其勞動力的使用者通過勞動就業結成利益共同體，雙方利益相互依賴，這是雙方合作和勞動關係協調的基礎；另一方麵，雙方的利益又存在著矛盾對立，這集中體現在工資與利潤的此消彼長的關係上，這是勞動爭議、衝突，甚至公開衝突的根本原因。這兩個方麵相互聯係又相互對立，在一定條件下會互相轉化。
勞動關係發展至今，也有很多不同於以前的變化。比如，由於股份公司的發展，所有權與經營權分離，出現職業經理人階層，大多數的資方即股東並不直接管理公司，雇員並不直接與資方發生關係。同時，勞動關係的影響也不再僅僅局限於企業範圍內，研究的問題也不僅僅是如何提高勞動生產率，促進企業的發展，還涉及失業、貧困、社會保障等社會問題。當前，關於勞動關係的研究業已成為一個熱點問題。勞動關係研究是運用經濟學、社會學、心理學、管理學及曆史學等多種方法和理論，對勞動過程中勞動者與資本經營者之間關係所進行的綜合研究。其基本任務是通過對勞動關係的合理管理、溝通來提高企業的生產效率，進而促進社會安定和經濟發展。
閱讀材料11-1
員工關係管理的最高境界
1.員工關係管理的起點是讓員工認同企業的願景優秀的企業，都是通過確立共同的願景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織-T斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。
企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說，企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共p-]的判定標準和共同的行為準則，是組織規範的基礎。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。
因此，認同共同的企業願景和價值觀，是建設和完善企業員工關係管理體係的前提和基礎。
2.完善激勵約束機製是員工關係管理的根本
企業創立和存在的核心目標在於追求經濟價值，因此企業應與員工成為同生存、共發展的命運共同體，這是處理員工關係的根本出發點。如何完善激勵約束機製，建立科學合理的薪酬製度（包括晉升機製等），合理利用利益關係就成了員工關係管理的根本。
3.心理契約是員工關係管理的核心部分
20世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展願望，並盡量予以滿足，而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與願望。
心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方麵的循環構建而成的，並且這四個方麵有著理性的決定關係。心理契約給我們員工關係管理帶來的思考是：企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促進員工以相應的工作行為作為回報，並根據員工的反應在激勵上作出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的願景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關係定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，並因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平台，離開企業這個平台談員工個人目標的實現隻能是一句空話。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關係管理的核心部分。